1. Sisteme informatice pentru gestiunea personalului
Oana Iancu
Dragos Avramescu
Gabriel Panaitescu
MTI

2. Resursele umane ’80 - funcţia de personal
’90 - managementul resurselor umane
Prezent - managementul capitalului uman

3. Gestiunea personalului
Presupune:
planificarea resurselor umane, sub aspectul cantităţii, calităţii şi costului lor
recrutarea, selecţia, transferarea şi promovarea angajaţilor
analiza şi proiectarea posturilor de muncă
perfecţionarea profesională a angajaţilor
administrarea recompenselor (directe şi indirecte)
asigurarea raportărilor obligatorii privind personalul.

4. Sisteme informaţionale ale resurselor umane
Sisteme informaţionale strategice ale resurselor umane
sisteme care oferă managerilor informaţii destinate să sprijine deciziile rutiniere şi repetitive privind resursele umane
Sisteme informaţionale tactice ale resurselor umane
oferă un suport substanţial managerilor angrenaţi în luarea unor decizii de alocare a resurselor
Sisteme informaţionale operative ale resurselor umane
scopul planificării resurselor umane este acela de a asigura “omul potrivit la locul potrivit” într-o organizaţie

5. Sisteme ERP in MRU - caracteristici
PRO:
Genereaza date cruciale de planificare si organizare, asigurand pertinenta
Asigura ca astfel de informaţii sunt eficiente şi oportune
Sprijina activ a luarea deciziilor în domeniu  
CONTRA:
Informaţiile nu au întotdeauna aceleaşi semnificaţii, datorită percepţiilor diferite
Informaţiile care reflectă starea şi dinamica resurselor
umane sunt adesea de natură calitativă, cu o exprimare
vagă şi o relevanţă incertă

6. Sis. info. pentru planificarea resurselor umane
Sis. info. de sprijinire a planificării forţei de muncă:
prognoza cererii de personal
prognoza ofertei de personal
Sisteme informaţionale de sprijinire a negocierilor cu angajaţii

7. Sis. info. de sprijinire a planificării forţei de muncă (1)
Cererea de personal (pe un orizont strategic dat):
Estimată pornind de la planurile strategice de ansamblu ale organizaţiei
Scopul este de a aprecia care sunt posturile de muncă de care organizaţia are nevoie şi ce număr de poziţii sunt necesare pentru fiecare post
Numărul de poziţii pentru fiecare post de muncă evidenţiat constituie necesarul brut de personal

8. Sis. info. de sprijinire a planificării forţei de muncă (2)
Oferta viitoare de personal:
Estimată pornind de la disponibilul de personal existent la un moment dat în organizaţie
Date de intrare: disponibil curent de personal-numărul de persoane care deţin cunoştinţele necesare pentru ocuparea unui post
Date de iesire: disponibil previzionat de personal

9. Sis. info. de sprijinire a negocierilor cu angajaţii
Componenta esenţială a unei aplicaţii de acest gen o constituie modelul de simulare încorporat
Oferă evaluări în timp real ale consecinţelor propunerilor
Date de intrare în model sunt:
preluate din bazele de date ale unor sis. info. de evidenţă a personalului, de evidenţă a locurilor de muncă, de calcul al salariilor
în cazul variabilelor decizionale, sunt introduse direct de către echipa managerială de negociere

10. Sis. info. pentru recrutare (1)
Date de intrare:
lista locurilor de muncă (poziţiilor) vacante
lista abilităţilor, cunoştinţelor şi calităţilor ale viitorilor angajati
lista pensionărilor, transferărilor şi plecărilor previzionate
elemente informaţionale privind evaluarea angajaţilor
informaţii privind absenteismul şi fluctuaţia
surse externe: agenţii guvernamentale de ocupare a forţei de muncă, întreprinderi private de recrutare şi selecţie, şcoli şi universităţi

11. Sis. info. pentru recrutare (2)
Date de iesire:
Planul de recrutare
Sistemul creează şi întreţine o bază de date «Candidaţi», prin care sunt urmărite performanţele în muncă ale candidaţilor angajaţi, pentru a realiza o evaluare a procedurilor de recrutare şi selecţie utilizate.
Modulul Resurse umane din SIVECO Applications are componenta de recrutare cea mai avansată la ora actuală.

12. Sis. info. pentru selectie
Scop: asistarea managerilor sau specialiştilor la evaluarea şi selecţia candidaţilor
Exemple: teste computerizate, interviuri asistate de calculator sau chiar sisteme expert de selecţie
E-Selection: teste computerizate completate online

13. Sis. info. de analiză şi proiectare a posturilor (1)
Componente
Descrierea postului: obiective, sarcini, responsabilități, condiții și standarde de performanță
Specificarea postului: abilitățile, cunoștințele, experiența, calități
Date de intrare / ieșire
Clasificarea posturilor, planificarea forței de muncă, recrutare, selecție, transferuri, promovări

14. Sis. info. de analiză şi proiectare a posturilor (2)
Sisteme și metode
O*Net (Dictionary of Occupational Titles)
Position Analysis Questionnaire (PAQ)
Functional job analysis (FJA)
Bazată pe sarcini
Fleishman Job Analysis System
Bazat pe abilități și calități (KSAO)
JobScan
Dinamica personalității în funcție de post

15. Sis. info. de analiză şi proiectare a posturilor (3)

16. Sis. info. de perfecționare și dezvoltare profesională (1)
Conținut
Instructori
Cursanți
Conținut cursuri, seminarii, practică
Program de desfășurare
Rezultate
Sugestii

17. Sis. info. de perfecționare și dezvoltare profesională (2)
Sistem de planificare a succesiunii
Evidențierea posturilor cheie
Identificarea angajaților potențiali candidați
Planificarea instruirii profesionale a acestora
Exemplu: componenta “Dezvoltarea carierei” din modulul “Resurse Umane” al sistemului Clarvision

18. Sis. info. de perfecționare și dezvoltare profesională (3)
Siveco Apps. – Resurse Umane - Școlarizare

19. Sisteme informatice pentru administrarea recompenselor19

20. Problematica generala resurselor umane
Dezvoltare si retentie
Motivare
Localizare geografica
Controlul costurilor
Instruirea eficienta
Raportare
Modificari legislative
Problematica cu care se confrunta institutiile in ceea ce priveste managementul resurselor umane se refera la urmatoarele coordonate: •Dezvoltare si retentie. Sectorul marilor companii este un domeniu dinamic, cu crestere accelerata, ceea ce determina modificarea asteptarilor personalului calificat. •Motivare. Compensarea si motivarea, ca o componenta esentiala a managementului resurselor umane trebuie sa fie reala si competitiva. •Localizare geografica. Avand de gestionat resurse raspandite teritorial se ridica problematica fragmentarii datelor si gestionarii centralizate, precum si a costurilor gestionarii. •Controlul costurilor. Intr-un mediu extrem de concurential, in care profitul este din ce in ce mai greu de obtinut, se ridica problema eficientizarii proceselor si utilizarii optime a fortei de munca. •Instruirea eficienta. Necesitatea de instruire creste odata cu cresterea si sofisticarea pietei si a produselor oferite. Este necesar sa se poata realiza aceasta instruire cat mai eficient si cu costuri cat mai reduse. •Raportare. Poate ca cele mai multe cereri de raportare ad-hoc sunt cele referitoare la resursele umane. Departamentele de Resurse Umane din companii trebuie sa faca fata cererii venite atat din interior, cat si din exterior. •Modificari legislative. In domeniul resurselor umane, modificarile legislative implica cerinta de adaptare rapida si cu eforturi minime. 20

21. Solutia ORACLE HRMS
Solutia Oracle de Management al Resurselor Umane raspunde tuturor acestor provocari si acopera intreaga gama de procese legate de gestiunea resurselor umane. 21 21

22. Salarizare Definire elemente salariale specifice
Procesare state de plata
Procesare retroactiva
Calculul salariului
Istoria platilor catre un angajat
Adaptare la legislatia romana si la legislatia specifica sectorului public 22 22

23. Elemente salariale specifice
Este prezentata aici definirea claselor de salarizare. Dupa definirea acestor clase se stabilesc, pt fiecare clasa in parte valoarea, minimul, maximul si valoarea medie.
Structurile definite anterior au avantajul pastrarii definitiei lor in timp; acest lucru permite regasirea situatiei reale la orice data de intrare in sistem din trecut. Stergerea lor nu poate fi facuta atata timp cat structura este utilizata in definirea persoanelor. Inactivarea lor se face prin incarcarea datei pana la care se doreste a avea valabilitate structura. Astfel, ea devine din acel moment indisponibila in lista utilizatorilor. 23 23

24. Analiza completa forta munca
Sistem de management al performantei accesibil prin Internet
Vedere de ansamblu a informatiei HR
Vedere in adancime a info din organizatie
Culegere si raportare a datelor
Ofera date pentru analize amanuntite
Informatii pentru imbunatatirea proceselor
Identificarea costurilor “Puncte fierbinti”imediat ce apar 24 24

25. Solutia Charisma HR
Charisma HR este o alta soluţie pentru managementul activităţii de resurse umane şi salarizare, solutie pt care au optat peste 500 de companii din România. Domeniile de activitate ale acestor companii sunt extrem de variate: servicii, financiar-bancar, distribuţie, retail, medical-farmaceutic, proiectare, construcţii, producţie, administraţie publica, etc. Charisma HR a fost creată din perspectiva acelor departamente care trebuie să urmărească evoluţia personalului, distribuirea pe departamente a costurilor si a angajaţilor. Totodata, Charisma HR permite introducerea, actualizarea şi regăsirea de informaţii corecte despre angajaţi şi despre structura companiei în mod rapid şi flexibil. Aplicaţia este structurată în mai multe module care formează un sistem unitar, de sine stătător, ce acoperă domeniul Resurselor Umane în totalitate. Astfel, sistemul surprinde datele personale ale angajaţilor, şcolarizările şi costurile implicate, informaţii despre candidaţii intervievaţi pentru posturile disponibile din cadrul companiei, organizarea companiei şi generarea automata a organigramei, evaluarea angajaţilor, salarizare, cat şi o serie de rapoarte standard şi de rapoarte configurabile. Charisma HR este integrată cu sistemele informatice financiar-contabile SAP, SUN Systems, Scala, MFG Pro, Exact Software şi Charisma Enterprise. Încă din primii ani de la lansare, Charisma HR a fost cotată drept “Cel mai bun produs de Resurse Umane şi Salarizare din România”,conform anchetei revistei Capital în anul 1999 şi al clasamentului Best of Cerf`2000. 25 25

26. Module salarizare Modul configurari si calcul salarii Modul pontaj
Modul prime
Modul concediu medical/odihna
Modul deduceri
Modul penalizari
Modul ajutoare
Modul retineri
Modul configurari salarii/fise fiscale: scheme de salarizare(parametrii si formule), spor ore suplimentare, cursuri de schimb, grila impozit
Modul pontaj: tipurile de ore/zile (zile lucrate, ore normale, ore suplimentare, ore sambata, ore duminica, ore sarbatori legale, ore de noapte
Modul prime: in acest modul se introduc primele/bonusurile atribuite unui angajat sau unui grup de angajati din cadrul companiei.
Modul concediu odihna/medical: concediul de odihna/medical va fi calculat si platit conform unui algoritm specific fiecarei companii.
Modul deduceri: deducerile suplimentare de care beneficiaza angajatul in calculul salariului (deducere pesonala, pt sot/sotie invalida, copil, etc)
Modul penalizari: penalizarile atribuite unui angajat; penalizare clasa salariu (datorita retrogradarii), procentuala, suma specifica, date inceput/sfarsit
Modul ajutoare: se pot atribui diverse ajutoare (deces, nastere, pensionare), acordate de catre angajator, altele decat cele care se acorda conform legislatiei in vigoare.
Modul retineri: se introduc retinerile corespunzatoare fiecarui angajat (CAR, chirii, comision bancar, pensie alimentara, rate, rate locuinta) 26 26

27. Ecran parametru plati
Fereastra este organizata astfel, in stanga ecranului sunt vizualizate persoanele selectate, iar in partea dreapta a ecranului se afiseaza conform tab-ului selectat informatiile corespunzatoare. 27 27

28. Solutia Clarvision - Salarizare
Ce are in plus sistemul Clarvision Salarizare fata de alte programe similare?
Durata de procesare a calculului salariilor sub un minut
Parametrizarea indicatorilor de salarizare si modificarea lor in functie de legislatie la indemana utilizatorului, astfel ca orice model de salarizare poate fi implementat in program -Interconectarea cu sisteme de control acces si sisteme de urmarire a productiei
FLEXIBILITATE
•gestionarea si evaluarea performantelor angajatilor, cu optimizarea fondului de salarii
•optiuni multiple de setare si modificare a sistemului de salarizare
•realizarea de simulari multiple de calcul al salariilor
AUTOMATIZARE
•gestionarea automata a resurselor umane, cu reducerea consecutiva a volumului de munca si evitarea eventualelor erori
•preluarea automata a datelor din sistemele de control acces si/ sau raportari din productie
•transferul automat al datelor in contabilitatea financiara
RAPORTARE
Clarvision Salarizare asigura raportarea si transmiterea automata a datelor catre institutiile abilitate ale statului,
in concordanta cu modificarile legislative la zi. Ofera o gama extrem de variata de rapoarte si statistici,
care pot fi editate ulterior. 28 28

29. Solutia Ciel - Salarii
  Adaugare pontaj (import sau introducere directa)   Calcul automat al concediilor medicale si de odihna   Gestionare tichete de masa si tichete cadou Introducere avansuri (suma fixa, procentual din brut sau procentual din net)    Introducere diverse tipuri de venituri si retineri   Pensii Facultative (pilon 3)   Calculul taxelor conform legislatiei se realizeaza automat in functie de modelul de angajat asociat Poate fi efectuata plata salariilor prin transfer bancar generandu-se formatul cerut de catre majoritatea bancilor 29 29

30. Solutia WinMENTOR Salarii
Integrat in produsul de baza WinMENTOR, modulul permite preluarea realizarilor din productie pentru angajatii salarizati in acord, calculand automat indicele de realizare a salariului si oferind date pentru calculul costurilor pe produs realizat. Notele contabile generate se regasesc in mod automatizat in balanta contabila a societatii. Permite listarea statului  de plata, a fluturasilor, a pontajelor, evidenta concediilor de odihna pe angajati, exportul si listarea declaratiilor aferente salariilor:  CAS, FNUASS, SOMAJ, ITM; exportul salariilor pe Card in formatul cerut de banca .  Exista, de asemenea, posibilitatea de a opera regularizarea automata a impozitului pe venitul global la sfarsit de an si de a exporta fisele fiscale pe suport electromagnetic in fisiere de tip .TXT.  Fiind un domeniu unde au loc modificari legislative frecvente, aplicatia Salarii tine pasul la zi cu legislatia romaneasca. Aplicatia Salarii poate functiona independent de orice alt modul WinMENTOR. 30 30

31. Solutia SIVECO ERP
Integrată într-un sistem ERP complex, componenta de Management al Salarizării Personalului permite gestiunea principalelor elemente salariale: avansuri, prime, sporuri, reţineri, taxe şi deduceri, având o utilitate crescută în eficientizarea activităţii responsabililor din cadrul departamentului Personal-Salarizare. Soluţia dezvoltată de SIVECO Romania pentru suportul operaţiunilor subînscrise domeniului salarizării permite, spre exemplu, definirea avansului chenzinal atât ca sumă fixă, cât şi ca procent. Definirea de sporuri se poate face, prin intermediul aplicaţiei, într-un mod mult mai facil decât era posibil prin mijloace tradiţionale. Aplicaţia este capabilă să genereze aceste sporuri corespunzător diferitelor niveluri din structura organizatorică (instituţie, departament, salariat), aplicând procente diferite în funcţie de situaţie. O altă funcţionalitate importantă a componentei de Management al Salarizării o reprezintă calculul automat al deducerilor. Sub acest aspect, componenta are încorporat algoritmul legal de calcul al deducerilor, utilizatorul urmând să introducă numai persoanele aflate în întreţinerea salariatului. O atenţie deosebită este acordată reţinerilor de tip rate, pensie alimentară, sindicat etc., situaţiile de acest fel fiind des întâlnite în practica salarială a instituţiilor. Reţinerea poate fi o sumă fixă sau un procent aplicat la o sumă care se calculează dinamic. Este de precizat că pentru o reţinere se poate defini atât soldul iniţial, cât şi beneficiarul (persoană fizică sau persoană juridică). 31 31