1. MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA
Chapter 10
MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA
Nama Kelompok:
Berry Guevara
Fanny Maula B
Yohana Susan H
Maya Stephani C

2. Manajemen SDM adalah serangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan pada usaha untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif.
Perencanaan SDM melibatkan :
1. Analisis Pekerjaan : analisis sistematis terhadap pekerjaan2 di dalam organisasi2.
Dibagi menjadi 2 :
1. Deskripsi pekerjaan ( job description )
2. Spesifikasi pekerjaan( job spesification )

3. 2. Perkiraan permintaan dan penawaran tenaga kerja.
Peramalan penawaran tenaga kerja terdiri dari 2 tugas :
Meramalkan penawaran internal
Meramalkan penawaran eksternal

4. Bahan penggantian adalah : daftar setiap posisi manajerial, siapa yang menduduki jabatan tersebut, berapa lama orang tersebut akan bekerja sebelum pindah ke tempat lain, dan siap yang saat ini memenuhi syarat sebagai pengganti nya.

5. Untuk memfasilitas perencanaaan maupun pengidentifikasian orang– orang untuk dipindahkan atau dipromosikan, beberapa organisasi juga telah mempunyai sistem inormasi karyawan ( employee information systems ) atau persediaan ketrampilan ( skill inventories )

6. Sistem informasi karyawan atau persediaan keterampilan adalah sistem terkomputerisasi yang mengandung informasi mengenai pendidikan, ketrampilan, pengalaman kerja, dan aspirasi kerja masing – masing karyawan.

7. Peramalan penawaran tenaga kerja eksternal dapat membantu manajer merencanakan cara merekrut sesuai dengan ketersediaan atau kelangkaan jenis orang yang diperlukan di pasar tenaga kerja.

8. Penyusunan staf dalam organisasi.
Merupakan salah satu tugas yang paling rumit dan penting dalan menajemen SDM yang baik.
Penyusunan staff dari luar atau dalam harus di awali dengan rekrutmen yang efektif.

9. Rekrutmen SDM
Rekrutmen adalah proses penarikan orang – orang yang memenuhi persyaratan
untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi.

10. Rekrutmen dibagi 2 :
Rekrutmen internal : praktek mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat bagi pekerjaan yang belum terisi.
Rekrutmen eksternal : praktek menarik orang – orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan pekerjaan.

11. 2. Menyeleksi SDM
Tujuan proses seleksi adalah mengumpulakn informasi yang akan memperkirakan tingkat keberhasilan kerja para pelamar dan kemudian mempekerjakan kandidat yang dianggap berpeluang paling berhasil.
Cara – cara : formulir aplikasi, tes, wawancara, dan teknik lain.

12. Mengembangkan angkatan kerja.
Para manajer juga mengambil langkah – langkah untuk melatih karyawan dan mengembangkan lebih lanjut keterampilan kerja yang diperlukan.
1. Pelatihan
- Pelatihan saat bekerja(on-the-
job training)
- Pelatihan di luar tempat kerja
(off-the-job training)
- Pelatihan simulasi(vestibule Training)

13. 2. Penilaian kinerja
yaitu evaluasi atas prestasi kerja karyawan dalam rangka menentukan sejauh mana karyawan
melakukan pekerjaan secara efektif.

14. Kompensasi dan tunjangan.
Faktor utama dalam mempertahankan pekerja terampil adalah sistem kompensasi.
Sistem kompensasi yaitu paket imbalan total yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas negara mereka.

15. Bagian terpenting dari sistem kompensasi :
1. Upah dan gaji : jumlah uang yang dibayarkan kepada karyawan untuk tenaga mereka.
Upah dibayar berdasarkan waktu kerja.
Gaji dibayar untuk pemenuhan tanggung jawab pekerjaan.

16. 2. Program insentif : program kompensasi khusus yang dirancang untuk memotivasi kerja yang tinggi.
- Insentif individu :
* Bonus
* Sistem upah berdasarkan prestasi
* Upah berdasar kinerja
- Insentif seluruh perusahaan :
* Profit – sharing plan
* Gainsharing plan
* Pay-for-knowledge plan

17. 3. Program tunjangan
Tunjangan adalah kompensasi selain
upah dan gaji.
Biasanya perusahaan dituntut oleh UU
untuk memberikan jaminan sosial berupa
tunjangan pensiun dan asuransi
kompensasi pekerja.
- Rencana pensiun : merupakan 1
tunjangan penting yang tersedia bagi banyak
karyawan.
- Pemuatan biaya tunjangan : pendekatan yang
dipakai cafetaria benefit plan.

18. Konteks hukum dalam manajemen SDM.
Bidang peraturan SDM yang paling penting & sukar dijangkau :
1. Ketersediaan kesempatan kerja.
yaitu tindakan nondiskriminasi yang
diwajibkan oleh hukum dalam
penempatan tenaga kerja atas dasar
ras, keyakinan, jenis kelamin, atau
asal negara.

19. 2. Golongan terlindungi.
yaitu sejumlah orang yang secara alamiah
mempunyai 1 karakteristik atau lebih yang
dilindungi oleh UU dari tindakan diskriminasi
atas dasar karakteristik tersebut.

20. 3. Pelaksanaan kesetaraan kesempatan
bekerja.
Ditangani oleh 2 badan pemerintah :
- EEOC : badan pemerintah federal
yang melaksanakan hukum yang
berkaitan dengan tindak diskriminasi.
- OFCCP : bertanggung jawab
melaksanakan perintah eksekutif yang
diterapkan pada perusahaan yang
melakukan bisnis dengan pemerintah
federal.

21. Bisnis yang mengadakan kontrak
dengan pemerintah harus memiliki
berkas rencana tindakan afirmatif.
Rencana tindakan afirmatif : praktek
merekrut karyawan yang memenuhi
syarat dari kelompok rasial, gender,
atau etnis yang kurang terwakili
dalam organisasi.

22. 4. Masalah hukum dalam pemberian
kompensasi.
Sebagian besar peraturan kesempatan
bekerja dirancang untuk memberikan
kesetaraan kesempatan kerja.
Salah satu bidang seperti itu adalah
peraturan yang meliputi pemberian

23. Persoalan hukum dalam manajemen SDM
masa kini.
Beberapa persoalan hukum baru yang
semakin penting :
1. Keselamatan dan kesehatan karyawan.
2. Bidang – bidang hukum diskriminasi
baru.
3. AIDS di dalam lingkungan kerja.
4. Pelecehan seksual.
5. Pengkaryaan atas dasar keinginan.

24. Tantangan – tantangan baru di lingkungan
kerja yang terus berubah.
Beberapa persoalan manajemen SDM yang paling penting yang dihadapi oleh bisnis dewasa ini yaitu :
1. Mengelola keanekaragaman angkatan
kerja.
Keanekaragaman angkatan kerja :
kisaran sikap, nilai – nilai, dan perilaku
yang dibedakan sesuai dengan jenis
kelamin, ras, umur, etnis, dll.

25. 2. Mengelola pekerja berilmu.
Pekerja berilmu : karyawan yang
berharga karena pengetahuan yang
dimilikinya.
- Sifat pekerja berilmu.
- Manajemen pekerja berilmu dan
pasar tenaga kerja.

26. 3. Pekerja paruh waktu dan temporer.
Pekerja paruh waktu : karyawan yang
dipekerjakan tidak secara purnawaktu
untuk menambah angkatan kerja
permanen suatu organisasi,
- Tren pengkaryaan pekerja paruh
waktu dan temporer.
- Mengelola pekerja paruh waktu dan
temporer.

27. Menghadapi tenaga kerja yang terorganisir.
Serikat buruh adalah kelompok individu yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama yang berkaitan dengan pekerjaan, seperti upah yang lebih tinggi, jam kerja yang lebih singkat, jaminan pekerjaan, tunjangan yang lebih besar, atau kondisi kerja yang lebih baik.
Relasi tenaga kerja menggambarkan proses yang berurusan dengan karyawan yang diwakili oleh serikat buruh.

28. Tawar menawar kolektif.
yaitu proses yang dilalui manajemen dan
tenaga kerja guna merundingkan kondisi kerja bagi para pekerja yang diwakili
serikat buruh.

29. Isu kontrak :
Kompensasi.
Salah 1 aspek kompensasi adalah upah terkini.
Tunjangan.
Tunjangan karyawan juga merupakan komponen penting dalam kebanyakan kontrak tenaga kerja.
Keamanan kerja.
Permintaan akan keamanan kerja memuat perjanjian bahwa perusahaan tidak berpindah ke tempat lain.

30. 4. Isu serikat buruh lainnya.
Kemungkinan isu lain mencakup hal – hal
seperti jam kerja, kebijakan waktu
lembur, pengaturan periode istirahat,
penggunaan kerja tidak tetap, dll.
5. Hak – hak manajemen.
Manajemen menginginkan kendali penuh
atas kebijakan perekrutan, penugasan
kerja, dll.

31. Bila tawar – menawar gagal.
1. Kebuntuan ( impasse ) terjadi bila setelah
satu rangkaian sesi tawar – menawar,
manajemen, dan tenaga kerja gagal
menyepakati kontrak baru atau kontrak
untuk menggantikan kesepakatan yang
hampir kadaluwarsa.
2. Taktik serikat buruh.
Yang paling utama adalah pemogokan
yang mungkin berbentuk demonstrasi,
boikot, atau perlambatan kerja.

32. Pemogokan
yaitu aksi tenaga kerja dimana karyawan untuk sementara keluar dari tempat kerja dan menolak untuk bekerja.
Pemogokan ekonomi : pemogokan yang biasanya dipicu oleh jalan buntu menyangkut satu atau lebih butir tawar – menawar wajib.
Pemogokan simpati : pemogokan yang dilakukan 1 serikat buruh untuk mendukung aksi yang dimulai oleh serikat buruh lain.
Pemogokan liar : pemogokan yang tidak diberi wewenang dari serikat buruh.

33. Tindakan tenaga kerja lainnya.
Serikat buruh yang menghadapi jalan buntu biasanya mengandalkan :
1. Picketing : aksi tenaga kerja dimana
para pekerja melakukan demonstrasi
di pintu masuk fasilitas perusahaan.
2. Boikot : aksi tenaga kerja dimana
para pekerja menolak memberi produk
dari pemberi kerja sasaran.
3. Perlambatan kerja : aksi tenaga kerja
dimana para pekerja melakukan
pekerjaan lebih lambat dari biasanya.

34. Taktik manajemen.
1. Lockout : taktik manajemen dimana
para pekerja ditolak untuk masuk ke
tempat kerja pemberi kerja.
2. Strikebreaker : pekerja yang
dipekerjakan secara permanen atau
sementara untuk menggantikan
karyawan yang mogok.

35. Mediasi dan arbitrasi.
- Mediasi : pihak ketiga yang netral dapat
menyarankan, tetapi tidak dapat
memaksakan, satu penyelesaian
terhadap pihak lain.
- Arbitrasi sukarela : pihak ketiga yang
netral memutuskan satu penyelesaian
bagi kedua pihak yang sepakat untuk
mengajukan persoalan ke pihak luar.
- Arbitrasi wajib : menyelesaikan
perselisihan antara pemerintah dan pegawai
negeri.