به نام خداوند بخشنده مهربان مدیریت جانشین پروری

خدایا به من آرامشی بده تا آنچه را نمی توانم تغییر دهم بپذیرم,و شجاعتی که آنچه را در توانم هست عوض کنم,و عقل کافی برای فهم تمایز این دو را به من عطا فرما

مدیریت جانشین پروری کلید موفقیت سازمان

دلائل نیاز به مدیریت جانشین پروری فقدان دانش در اثر بازنشستگي، ارتقا و سايش کمبود مهارت ها و استعدادها حفظ استعدادها تداوم بقای سازمان به داشتن بهترین افراد, در جای مناسب و در زمان مناسب بستگی دارد. با تداوم کوچک سازی سازمان ها و حذف مدیران میانی تعداد افراد در دسترس سازمان برای پیشرفت به شغل های بالاتر کاهش یافته است.

What % of your managers will retire in the next 5 years? Questions To Consider... What % of your managers will retire in the next 5 years? Ask for a response by a show of hands. Of those who know, how many will lose 20%? 30%? 40?

What % of your employees are looking for other employment? Questions To Consider... What % of your employees are looking for other employment? Pause and ask people to hazard a guess.

So…what are you planning to do about it?

One Approach…

تعاریف مدیریت جانشین پروری تلاشی سیستماتیک و آگاهانه که به منظور نیل به انعکاس نیازمندی های رهبری، تعیین منبعی از کاندیداهایی با استعداد بالا، توسعه مهارت های رهبری در آن کاندیداها از طریق تجارب یادگیری هدفمند و سپس انتخاب رهبران از میان مخزن رهبران بالقوه صورت می گیرد. (Tropiano, 2004: 50)

اهداف مدیریت جانشین پروری طبق تحقیق سال 2000 pennsylvania state university فراهم کردن فرصت های شغلی برای کارکنان با استعداد در رده های مدیریتی شناسائی نیازهای جایگزینی بعنوان ابزاری برای توسعه و آموزش افراد آمادگی برای از دست دادن ناگهانی افراد در سطوح کلیدی به هر دلیل افزایش دادن خزانه استعدادها از کارکنان قابل ارتقا

تفاوت برنامه ریزی جانشین پروری با برنامه ریزی جایگزینی برنامه ریزی جانشین پروری نبایستی با برنامه ساده برنامه جایگزینی که در آن هدف شناسایی مدیری است که بتواند پا جای مدیر قبلی با وضعیت ثابت بگذارد، اشتباه شود (Barner, 2006: 115). برنامه ریزی جایگزینی شکلی از مدیریت ریسک است که بر فعالیت هایی تمرکز دارد که اگر یکی از مدیران اصلی سازمان را ترک کرد، باید به طور ایده آل اتفاق بیفتد. برنامه ریزی جانشین پروری بیش فعال است و تلاش می کند که تداوم رهبری را ازطریق پرورش استعدادها در سازمان و یا از طریق فعالیت های برنامه ریزی شده حفظ نماید Kim, 2006: 19-21)).

تفاوت برنامه ریزی جانشین پروری با مدیریت جانشین پروری بعد مدیریت جانشین پروری برنامه ریزی جانشین پروری محیط کسب وکار همکاری جهت گیری پیامد استراتژی های جا به جایی تمرکز سازمانی معیار ارزیابی ارزیاب ارتباطات کانون مسئولیت معیار انتخاب/ ابزار انتخاب تغییر سریع فرصت طلبانه پویا/ مستمر گروه / تیم تیم الگوهای رهبری بازخور 360 باز و آزاد درون واحد ها داخلی/ خارجی شایستگی و شبکه کاری با ثبات سنجیده ثابت انفرادی فردی نوع موقعیت مدیر بادقت کل سازمان داخلی تجربه و مهارت

تفاوت مدیریت جانشین پروری و برنامه ریزی منابع انسانی برنامه ریزی منابع انسانی به برنامه ریزی جامع برای کل نیروی کار سازمان اشاره می کند. برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری به طور وسیع به برنامه ریزی افراد درست اشاره می کند که نیازهای سازمان را برآورده می سارند Rothwell, 2005: 16)).

یک ویژگی متمایز کننده سازمان های موفق توانایی شناسایی، پرورش و استفاده بهبینه از افراد مستعد رهبری است (Barner, 2006: 1)

شناسائی شناسائی پست های کلیدی تعریف شایستگی های رهبری شناسائی افراد با پتانسیل بالا برای پر کردن پست های کلیدی(خزانه استعدادها)

شناسائی پست های کلیدی برای شناسائی پست های کلیدی در سازمان رزول و همکاران توجه به سه حوزه را مورد تاکید قرار داده اند.جانشینان برای پست های مدیریتی ارشد، جانشینان برای پست های سرپرستی خط اول و جانشینان برای پست های حرفه ای و فنی منحصر به فرد که پر کردن آنها مشکل است (Rothwell,2005,P.138). ولف پیشنهاد داد که پست های کلیدی پستهائی در سازمان هستند که نقش مهمی در تصمیم گیری های عملیاتی و استراتژیک سازمان ایفا کرده و بر موفقیت سازمان تاثیر بسزائی دارند(Wolfe,1996,P.55). وی بیان کرد که هر سازمان باید معیارهای خود را برای شناسائی پست های کلیدی ارزیابی کرده و توسعه دهد.

شاخص توضیحات مسئولیت حیاتی هر پستی که در صورت نداشتن متصدی در زمان کوتاهی سبب توقف فعالیت های سازمان شود.و اگر این پست در سازمان نباشد سازمان آسیب می بیند. مدیریت تخصصی هر پستی که به تخصص و مهارت خاصی نیاز دارد ساختار سازمانی تاریخچه و ساختار شرکت می تواند تعدادی از پست های کلیدی را تعریف کند.به طور مثال اگر همیشه شرکت پست نائب رئیس داشته و مسئولیت های این پست برای ماموریت سازمان ضروری است.این پست مهم تعریف شده است. پروژه های آینده در شرکت های با رقابت بالا قبل از توجه به مسئولیت های فعلی؛ اغلب افراد را برای نیازهای آینده استخدام می کنند.شرکت های موفق پست های آینده را شناسائی کرده و وظائفی که باید در آنها انجام دهند را مورد توجه قرار می دهند نه وظائف پست های فعلی سازمان را. جغرافیائی شرایط جغرافیائی سازمان را به شناسائی پست های کلیدی هدایت می کند,باید مشخص شود که چه شغلی در محیط های مختلف مورد نیاز است و یا با پست دیگری باید جایگزین شود. ظرفیت کار آیا پستی کلیدی است چون تصمیمات با ارزشی می گیرد یا پستی در راستای فرایندی است که تصمیمات گرفته می شود؟اگر پست تنها برجسته است شاید قبل از شناسائی پست کلیدی دیگر فعالیت ها باید مورد توجه قرار بگیرند.

شناسائی شایستگی های مورد نیاز یکی از عوامل کلیدی در برنامه های مدیریت جانشین پروری شناسائی توانائی ها و خصوصیات یا شایستگی هائی است که افراد برای موفق بودن در شغلشان به آنها نیاز دارند.با استفاده از شایستگی ها ما می توانیم تعیین کنیم که آیا افراد برای انتقال به سطوح بعدی آماده هستند و اگر آماده نباشند شایستگی ها می تواند به شناسائی فعالیت های آموزشی و توسعه مورد نیاز برای آماده ساختن آنها کمک کند The New York State Department of Civil Service(2002).

شایستگی های رهبری برای داشتن سیستم مدیریت جانشین پروری موثر برای سطوح متنوع رهبری, تعیین اینکه یک مدیر موثر باید چه ویژگی هائی را دارا باشد ضروری است. Rothwell(2001) معتقد است مدل های شایستگی برای ساختن یک برنامه مدیریت جانشین پروری ضروری است. شایستگی ها شامل رفتار, مهارت های فنی, و انگیزش می باشد که به موفقیت شغل مربوط است(Byham et al,2002,P.177). مدل های شایستگی به عنوان پایه برنامه های مدیریت جانشین پروری بوده و بدون آن سیستم مدیریت جانشین پروری تفاوتی با رویکرد جایگزینی نخواهد داشت (Rothwell,2001). The New York State Department of Civil Service(2002)ارتباط بین شایستگی های رهبری, مدیریت جانشین پروری را تصدیق کرده است.

شناسائی افراد با پتانسیل بالا زمانی که پست های کلیدی در سازمان شناسائی شدند, فرایند شناسائی کاندیداهائی برای پر کردن این پست ها آغاز خواهد شد.آلمن,کنچی و هد(2006) چندین شاخص برای اندازه گیری عملکرد فعلی کاندیداها, برطبق پتانسیل های ضروری مورد نیاز برای فرایند شناسائی استعدادهای موثر برای آن پستهای کلیدی شناسائی شده ارائه کرده اند(P.2).

واژه استعداد در سازمان ها با جنبه هاي متفاوتي توسط نظريه پردازان و كارشناسان تعريف شده است در حقيقت هر سازمان متناسب با فرهنگ و ساختار خود ويژگي هاي افراد با استعداد را تعيين مي كند.

Folio Map 5.0 3.6 Potential 2.6 3.6 5.0 Performance New in Position/High Potential High Performance and Potential 3.6 Competent/ Capable High Performance/ High Professional Potential 2.6 Needs Improvement Outplacement 3.6 5.0 Performance

Identifying High Potentials 1.0 3.6 5.0 High J Our leadership “Talent Pool” The “bar” is a rating of 3.6 or above on potential Must be at least competent in each of the Standards of Leadership J J J J J J J J J J J J J J J J Potential J J J J 3.6 J J J J J J J J&J example J J J J J J J J J J J J J J J J J J J J J J 1.0 Low High Performance

توسعه ارزیابی شایستگی های کارکنان ایجاد برنامه های توسعه فردی توسعه, انتخاب و برنامه ریزی کردن برنامه های توسعه و آموزشی شناسائی مسیر شغلی برای رشد شغلی در آینده شناسائی شایستگی ها و ارزیابی نقاط قوت و نواحی توسعه

Leadership Development Program

فرصت های توسعه آموزش رسمی طی کردن مدارج پیشرفته تخصصی Elearning آموزش های حین شغل تجربیات شغلی توسعه تیم Temporary Assignments Coaching(آماده سازی)

کلیدهای موفقیت مدیریت جانشین پروری حمایت مدیران ارشد در پیاده سازی سیستم ارتباط برنامه SM با اهداف استراتژیک سازمان کاهش بروکراسی و کاغذ بازی ایجاد یک برنامه مداومی از توسعه رهبری و جانشین پروری در سازمان شناسائی استعدادهای با پتانسیل بالا برای حفظ آنها رسیدن به این نکته که پیاده سازی مدیریت جانشین پروری موثر به سرعت امکان پذیر نیست زمان گذاشتن برای ارزیابی نتیجه و گرفتن بازخورد

نقش مدیران در مدیریت جانشین پروری اطمینان از: شناسائی نیازهای جایگزین کلیدی و افراد با پتانسیل بالا و پست های کلیدی واضح ساختن فعالیت های شغلی آینده و حال مقایسه عملکرد افراد فعلی و پتانسیل مورد نیاز افراد در آینده ایجاد برنامه های توسعه فردی برای آماده سازی جایگزینان و توسعه کارمندان با پتانسیل بالا

نتیجه پیاده سازی سیستم مدیریت جانشین پروری ایجاد فرهنگ عملکرد بالا که در آن افراد مناسب جذب شده و حفظ می شوند. بوجود آمدن مدیریت قوی که می تواند باعث توسعه کل مجموعه شود. انتخاب ها بر مبنای شایستگی که باعث تقویت انگیزش و روحیه افراد با استعداد می شود مطالعاتHay (1988) and McKinsey (1999) وجود رابطه بین مدیریت جانشین پروری وافزایش بازدهی سرمایه را مورد تاکید قرار داد. یک برنامه توسعه برای پست های کلیدی فراهم می کند سبب افزایش رضایت شغلی کارکنان و مدیران می شود یک خزانه ای از رهبران واجد شرایط برای پر کردن پست های کلیدی ایجاد می کند تسهیل انتقال دانش حفظ بالاترین استعدادها جلوگیری از ارتقا های نابهنگام

با تشکر از توجه شما مرداد 1389

منابع “War for Talent” – McKinsey & Co. “Leadership Pipeline” – Ram Charan “Grow Your Own Leaders” – W. Byham,2002 “Effective Succession Planning” – W. Rothwell,2001 “the manager’s guide to systems thinking & learning,Hainese,1998 Undrestanding leadership competencies: creating tomorrow’s leader,Guggenheimer,1998

Growing your company:how grat organizations use sm to sustain competitive advantage,fulmer & Conger(2004) Systematic succession planning,Wolfe(1996)