مدیریت استراتژیک منابع انسانی به نام پاک آفریدگار عنوان سمینار: مدیریت استراتژیک منابع انسانی استاد راهنما:آقای دکتر قدمی ارائه دهنده:علیرضا مصلحی راد دانشجوی کارشناسی ارشد مهندسی صنایع(گرایش مدیریت سیستم و بهره وری)

نقش استراتژیک مدیریت منابع انسانی در موفقیت سازمان پیشگفتار بسیاری از تحقیقاتی که در دهه اخیر صورت گرفته نشان می دهد که روش های مدیریت منابع انسانی می تواند موجب بهبود عملکرد سازمان یا شرکت گردد.

نقش مدیریت منابع انسانی : * - ایجاد یک تفاهم روان شناختی مثبت. * - افزایش انگیزش و تعهد کارکنان. * - افزایش مهارت های کارکنان و پایه های مهارت آنها. * - تفویض اختیار به طوری که بتوانند از تمام مهارت ها وتوانائی هایشان استفاده کنند. * - شفاف شدن فرصت های ارتقای شغلی و تعریف الزامات شایستگی. * - ایجاد فرایندهای مدیریت عملکرد و توسعه مستمر. * - بهره گیری از سیستم اطلاع رسانی مناسب. * - ایجاد سیستم پرداخت چه رقابتی و چه انگیزشی. * - طراحی استراتژی های روابط کارکنان که امکان گسترده تر آنها را میسرسازد.

علاوه بر موارد فوق : * - ایجاد ارزش افزوده. * - مزیت رقابتی. * - کمک به اجرای طرح های کیفیت جامع.

تعریف ارزش افزوده : ستانده منهای داده. اما در شرایط کلی : توسعه منابع و بهره گیری از کلیه منابع موجود در سازمان به شکلی که بازده ای قابل توجه وپایدار بیش از آنچه که خرج شده است برای شرکت به بار آورد.

چهار طریق ممکن برای ایجاد ارزش افزوده : 1- از طریق تسهیل تغییر و پیشنهاد استراتژی ها و برنامه هایی برای ایجاد و توسعه فرهنگی از نظر کیفیت بهتر، مشتری محورتر و عملگردگرا و همچنین از طریق ایفای نقشی عمده در اجرای آن طرح ها و استراتژی ها و طرح ها. 2- از طریق مشارکت ویژه در حوزه های برنامه ریزی منابع انسانی، جذب نیرو،آموزش و پرورش،مدیریت عملکرد،پاداش و روابط کارکنان. 3- از طریق تضمین اینکه به هر طرح منابع انسانی در حوزه هایی چون آموزش و پرورش به دیده سرمایه گذاری نگریسته شودکه بازده آن بالاست و ارزش افزوده ایجاد خواهد کرد. 4- از طریق ارائه خدمات منابع انسانی به صرفه مثل ایجاد ارزش در قبال پول.

مزیت رقابتی : پورتر در (1985) عنوان کرد که مزیت رقابتی،زمانی تحقق می یابد که یک شرکت برای مشتریانش ارزش خلق کند،بازارهایی را برگزیند که در آن خوب عمل کند و دست یابی رقبا به آن موقعیت را دشوار سازد. سه عامل مهم اند : خلاقیت،کیفیت و پیشگامی هزینه ها که هر سه به کیفیت منابع انسانی بستگی دارد

تأثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان : آرتور(1990و1992و 1994)مقایسه ای بین دو نوع استراتژی کنترل و تعهد انجام داد که برتری استراتژی تعهد را نشان داد. فضایی که این دو نوع استراتژی در شرکتها خلق می کند می توان برای نمونه به موارد زیراشاره کرد:

تعهد : 1- مشتریان وارباب رجوع تمام حقوق مرا می پردازد.هدف من باید راضی نگه داشتن آنان باشد. 2- همه کارها و شغلها در این سازمان ضروری و مهم هستند به من پرداخت می شود تا ارزش افزوده ایجاد کنم. 3- من باید مسوولیت مسائل را بپذیرم و آنها را حل کنم. 4- من جزء یک گروه کاری هستم.برد و باخت ما گروهی است.کل گروه برنده خواهد بود. 5- کسی نمی داند که فردا چه خواهد شد.یادگیری مستمر بخشی از شغل من است. کنترل : 1 - رئیس حقوق مرا می پردازد.هدفم باید شاد نگه داشتن او باشد. 2- من صرفا ًمهره ای در یک ماشین بزرگ هستم بهترین استراتژی برای من این است که سرم را پایین انداخته کار کنم و موج مخالف ایجاد نکنم. 3- اگر مسئله ای پیش بیایدآن را به دوش دیگری می اندازم.فقط بچه ها سرزنش می پذیرند. 4- شخصی که بزرگترین امپراتوری را دارد برنده است هر چه تعداد افرادی که به من گزارش می دهند بیشتر باشند،موقعیت من بالاتر خواهد بود. 5- فردا مانند امروز خواهد بود.مطالعه گذشته رمز موفقیت است.

هوسلید(1995)از طریق ارائه پرسشنامه و از تجزیه و تحلیل پاسخ ها دریافت که : شرکت هایی که از روش های عملکرد بالا بیشتر استفاده کنند نرخ ریزش و گردش کارکنان به شدت کاهش خواهد یافت و بهره وری و سود شرکت افزایش خواهد یافت.

بکر،هوسلید،پیکوس،اسپرت(1997)مدلی از رابطه بین منابع انسانی و ارزش سهام دار ارائه دادند: الزامات یا علل تجاری و استراتژیک طراحی سیستم مدیریت منابع انسانی مهارت های کارکنان و طرح انگیزش مشاغل و ساختار های اداری بهره وری ، خلاقیت و تلاش های جدی عملکرد عملیاتی بهبود یافته سود آوری و رشد ارزش بازار

هوسلید و بکر(1996)از شاخص میزان پذیرش سیستم عملکرد بالانشان دادند که شرکت های با ارزش های بالاتر از عملکرداقتصادی تر و راضی کننده تری برخوردارند.همچنین بر آورد کردند که اعمال تغییرات مهم در کیفیت یک سیستم،روشهای با عملکرد بالا موجب تغییر در ارزش بازار به میزان 15000 تا 60000 دلار به ازای هر کارمند خواهد شد.

روشهای مدیریت منابع انسانی پترسون،وست،لاوثم و نیکل(1997): سه عامل در تأ ثیر بر عملکرد تجاری را تحقیق کردند و به لحاظ آماری به نتایج زیر دست یافتند. درصد انحراف از بهره وری 16 29 درصد انحراف از سود 5 10 19 عوامل اثر گذار رضایت شغلی فرهنگ سازمانی روشهای مدیریت منابع انسانی

این آمار نشان می دهد که اگر مدیران می خواهند بر عملکرد شرکت خود تأثیر بگذارند باید به مدیریت کارکنان تأکید کنند و حوزه هایی که به این موضوع مربوط می شوند عبارتند از: - گزینش و جذب نیرو - معرفی کارمند جدید به سایر کارمندان - آموزش - ارزیابی - انعطاف پذیری مهارت ها -

- تنوع شغلی - مسئولیت شغلی - ارتباطات - سیستم های بهبود کیفیت - هماهنگی - پرداخت مقایسه ای - سیستم های پرداخت انگیزشی

)organizational development استراتژی های توسعه سازمانی( پیشگفتار هدف از استراتژی های توسعه سازمانی،پذیرش روش منسجم و برنامه ریزی شده برای افزایش اثر بخشی سازمان است.وهمچنین به نحوه انجام کارها و نوع کارهایی که باید انجام شوند ،می پردازد.

نحوه طراحی روش سه بخشی افزایش اثر بخشی سازمانی توسط کنتر(1984) برای شرکت کامپیوتر سازی اپل به شرح زیر ارائه شد: 1- طراحی یک ساختار سازمانی که هم افزایی ایجاد کند،اما موجب تعارض نشود. 2- برقراری ائتلاف های بیشتر با تأمین کنندگان و مشتریان برای همکاری با آنها. 3- کشف راه حلهایی برای حفظ جریانی از افکار جدید در خصوص محصولات جدید و فعالیت های جدید.

فرضیات و ارزش های توسعه انسانی : 1- فعالیت افراد به دلیل نیاز به رشد و پرورش خود آنهاست. 2- کار گروهی به ویژه در سطح غیر رسمی،نقش زیادی در کسب رضایت کار کنان دارد. 3- هدف برنامه های توسعه سازمانی،بهبود کیفیت زندگی کلیه اعضای سازمان است. 4- اگر سازمانها یاد بگیرند که خود نقاط ضعف و قوت خود را شناسایی کنند و تشخیص بدهند آن وقت کاراتر عمل خواهند کرد. 5- مدیران اغلب نمی دانند که چه چیزی خطاست و لذا در تشخیص مشکلات باید به آنها کمک کرد،مشاوران خارج از سازمان، تنها نظر میدهند و تصمیم گیری نهایی بر عهده خود مدیران است.

ویژگیهای استراتژی های توسعه انسانی : 1- طرح های توسعه سازمانی بر تجزیه و تحلیل سیستماتیک استوار است. 2- از علوم رفتاری برای پیشبرد و تغییرات استفاده می کنند. 3- آنها از بالا مدیریت می شوند یا لااقل به شدت حمایت می شوند.اما از“عوامل تغییر“ برای تشخیص مشکلات استفاده می کنند.

فعالیت های توسعه سازمانی - تحقیق عملی - باز خور پیمایش - مداخله - مشاوره فرایند - مداخله با هدف ایجاد گروه - مداخله با هدف حل تعارض های میان گروهی - مداخله های فردی - بهره گیری از توسعه سازمانی

تعریف تحول: تغییر در شکل ،ساختاریا ماهیت یک چیز. استراتژی های تحول سازمانی Strategies for organizational trasformation تعریف تحول: تغییر در شکل ،ساختاریا ماهیت یک چیز. این نوع استراتژی در پاسخ به فشار رقبا،ادغام ها ،خریداریها، سرمایه گذاری ها ،انحلال ها ،تغییرات در تکنولوژی،بازارها، روش های کاهش هزینه ها ، کوچک کردن سازمان ها یا واگذاری بخشی از فعالیت ها به پیمانکاران انجام بشوند.

انواع استراتژی های تحول: بکهارد(1989) چهار نوع استراتژی تحول را شناسایی و معرفی کرده است : 1- تغییر در آنچه سازمان را به حرکت در می آورد. 2- تغییر بنیادی در روابط بین یا میان بخشی های سازمان. 3-تغییر اساسی در روش های انجام کار. 4- یک تغییر فرهنگی و اساسی در هنجارها،ارزش ها با سیستمهای تحقیقاتی.

تحول از طریق رهبری : پیش نیاز موفقیت یک برنامه ،وجود یک رهبر برای فرایند های تغییر شکل است. وظیفه این دسته از رهبران فراتر از رسیدگی به مشکلات روزمره مدیریتی است.

مدیریت انتقال( تغییر ) : سازمان از جایی که اکنون در آن قرار دارد (وضعیت فعلی)به جایی که می خواهد برود(وضعیت آتی)باید استراتژی طراحی کند . لذا باید مشخص کرد که برای تغییر شکل چه کاری باید انجام داد. پس از تعریف این مورد باید برنامه ریزی کرد و منابع مورد نیاز (نیروی انسانی ،سرمایه،تجهیزات و زمان)را مشخص نمود. توضیح به آنها در خصوص آنچه که در حال انجام است و توضیح به آنها در خصوص دلیل انجام و تأثیر آن کار بر روی آنها باشد.

برنامه تحول: برای تحول یک سازمان باید هشت قدم برداشته شود که کاتر (1995) آنها را به صورت زیر ارائه داد: 1- القای اینکه تغییر، ضروری است و باید به فوریت عمل گردد. 2- تشکیل یک ائتلاف هدایتگر و مقتدر. 3- ایجاد یک بینش تغییر. 4- انتقال و گسترش این بینش. 5- تفویض اختیار به دیگران تا مطابق آن بینش عمل کنند. 6- برنامه ریزی برای دست یابی به موفقیت های کوتاه مدت. 7- یکپارچه کردن فعالیتهای بهبود دهنده و اعمال تغییرات بیشتر. 8- نهادینه کردن روش های جدید.

قابلیت تحول : گرتن (1999)می گوید: قابلیت تحول تا حدی به توانایی سازمان در خلق و بهره گیری از فرایند ها بستگی دارد. این مجموعه فرایند ها ،پیوند ها را به شکل عمودی برای برقراری تعادل با نیاز های تجاری کوتاه مدت و به شکل افقی، برای ایجاد پیوستگی و انسجام و به طور موقتی، برای تحول به منظور تأمین نیازهای آتی انجام می دهند.

نقش استراتژیک منابع انسانی در تحول سازمانی: - بخش منابع انسانی می تواند به تجزیه و تحلیل ، شناسایی مسائل مربوط به کارکنان کمک کند. - در خصوص مسائلی چون جذب نیرو و برنامه ریزی و اجرای آموزش های اساسی ،پاداش ،ارتباطات و جلب تعهد کارکنان ،توصیه های مناسب ارائه دهد. - مشکلات کارکنان را پیش بینی کند و قبل از اینکه جدی شوند به آنها بپردازد.

THE END