1. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. o r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o r e l e v e n t h e d i t i o n

2. ORGANIZATIONAL BEHAVIOR S T E P H E N P. R O B B I N S E L E V E N T H E D I T I O N W W W. P R E N H A L L. C O M / R O B B I N S © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. PowerPoint Presentation by Charlie Cook Chapter 6 مفاهیم پایه در انگیزش سازمانی Basic Motivation Concepts

3. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.6–2 تئوری طراحی شغل Job Design Theory (cont’d) نکته: تمایلات, گرایشات و رفتارهای یک فرد می تواند پاسخ های او به علائم دریافت شده از جامعه در زمینه های مختلف باشد. مدل پردازش اطلاعات اجتماعی Social Information Processing (SIP) Model عبارتست از واقعیت افراد در واکنش به شغل خود در هنگامی که آن را کاملا درک نموده باشند و نه در هنگامی که فقط به عنوان یک هدف به آن بنگرند.

4. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.6–3 مدل پردازش اطلاعات اجتماعی Social Information Processing Model (SIP)  مقاهیم مدل SIP –رفتار و گرایشات اتخاذ شده از سوی کارکنان معمولا واکنشی به اشارات و علائم دریافت شده از سایرینی (مثلا همکاران) خواهد بود که بطور مداوم با آنان در تماس می باشند. –درک کارکنان از خصوصیات شغلی که به آن مشغول هستند به اندازه واقعیت خصوصت شغلی آنان اهمیت دارد.

5. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.6–4 تئوری مساوات یا انصاف Equity Theory مقایسات مرجع: خود ورودی ها Self-inside خود خروجی ها Self-outside ورودی های دیگران Other-inside خروجی های دیگران Other-outside مقایسات مرجع: خود ورودی ها Self-inside خود خروجی ها Self-outside ورودی های دیگران Other-inside خروجی های دیگران Other-outside تئوری مساوارت یا انصاف Equity Theory افراد با مقایسه ورودی ها و خروجی های شغل خود با دیگر مشاغل برای از بین بردن بی انصافی و بی عدالتی از خود عکس العمل نشان می دهند.

6. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.6–5 تئوری مساوات یا انصاف Equity Theory E X H I B I T 6–7

7. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.6–6 تئوری مساوات یا انصاف Equity Theory گزینه های مواجهه با عدم انصاف: 1.تعدیل ورودی ها Change inputs (slack off) 2.تعدیل خروجی ها Change outcomes (increase output) 3.تحریف/ تعدیل درک از آورده فرد 4.تحریف / تعدیل درک از آورده دیگران 5.تغییر دادن افراد و گزینه های مرجع 6.تغییر شغل Leave the field (quit the job) گزینه های مواجهه با عدم انصاف: 1.تعدیل ورودی ها Change inputs (slack off) 2.تعدیل خروجی ها Change outcomes (increase output) 3.تحریف/ تعدیل درک از آورده فرد 4.تحریف / تعدیل درک از آورده دیگران 5.تغییر دادن افراد و گزینه های مرجع 6.تغییر شغل Leave the field (quit the job)

8. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.6–7 تئوری مساوات یا انصاف Equity Theory گزاره های مرتبط با پرداخت های غیر منصفانه: 1.کارکنانی که بصورت ساعتی پاداشی بیش از دیگران دریافت نموده اند به میزان بیشتری نیز تولید و نتیجه داشته اند. 2.کارکنانی که بازای کار مشخصی درآمد منصفانه داشته اند, خروجی و نتیجه کمتر اما با کیفیت بهتری ارائه نموده اند. 3.کارکنانی که با درآمد غیرمنصفانه کار می کنند, نتایج کاری با کیفیت کمتری را ارائه می نمایند. 4.کارکنان دارای درآمد غیر منصفانه, خروجی های انبوه ولی بی کیفیت تری نسبت به کارکنان دارای درآمد منصفانه بوده اند. گزاره های مرتبط با پرداخت های غیر منصفانه: 1.کارکنانی که بصورت ساعتی پاداشی بیش از دیگران دریافت نموده اند به میزان بیشتری نیز تولید و نتیجه داشته اند. 2.کارکنانی که بازای کار مشخصی درآمد منصفانه داشته اند, خروجی و نتیجه کمتر اما با کیفیت بهتری ارائه نموده اند. 3.کارکنانی که با درآمد غیرمنصفانه کار می کنند, نتایج کاری با کیفیت کمتری را ارائه می نمایند. 4.کارکنان دارای درآمد غیر منصفانه, خروجی های انبوه ولی بی کیفیت تری نسبت به کارکنان دارای درآمد منصفانه بوده اند.

9. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.6–8 تئوری مساوات یا انصاف Equity Theory عدالت توزیعی Distributive Justice عبارتست از مشاهده عدالت و انصاف در میزان و نحوه توزیع حقوق و مزایا بین افراد مختلف عدالت دستورالعملی Procedural Justice عبارتست از انصاف درک شده از فرآيند محاسبه نحوه توزیع حقوق و مزایا بین افراد مختلف.

10. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.6–9 تئوری انتظار Expectancy Theory تئوری انتظار Expectancy Theory (Victor Vroom) عبارتست از میزان قدرت مراقبت در عمل نمودن به شیوه و رفتاری مشخص می باشد که رفتار مورد نظر بر اساس نوعی فشار مبتنی بر داشتن انتظار در رسیدن به نتیجه ای است که آن نتیجه مورد توجه علاقه فرد یا افرادی می باشد. E X H I B I T 6–8

11. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.6–10 روابط تئوری انتظار  رابطه تلاش - کارایی Effort–Performance Relationship –عبارتست از میزان احتمال رسیدن کارایی در ازای اعمال مقدار مشخصی از سعی و تلاش  رابطه کارایی– درآمد Performance–Reward Relationship –عبارتست از میزان اعتقاد به آن که ارائه سطح مشخصی از کارایی موجب حصول درآمد مورد انتظار و مطلوب خواهد شد.  رابطه درآمد و آرمان های فردیRewards–Personal Goals Relationship –عبارتست از میزان درجه ارضاء آرمان های فردی در اثر درآمد یا پاداش ارائه شده از سوی سازمان و میزان پتانسیل جذابیت سطح درآمد یا پاداش

12. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.6–11 ابعاد کارایی Performance Dimensions E X H I B I T 6–9 Source: Adapted from M. Blumberg and C.D. Pringle, “The Missing Opportunity in Organizational Research: Some Implications for a Theory of Work Performance,” Academy of Management Review, October 1982, p. 565.

13. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.6–12 Integrating Contemporary Theories of Motivation E X H I B I T 6–10

14. ORGANIZATIONAL BEHAVIOR S T E P H E N P. R O B B I N S E L E V E N T H E D I T I O N W W W. P R E N H A L L. C O M / R O B B I N S © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. PowerPoint Presentation by Charlie Cook Chapter 7 انگیزش: از مفهوم تا کاربرد

15. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.7–14 MBO چیست؟ عناصر اساسی Key Elements 1.شفافیت اهداف Goal specificity 2.تصمیم گیری با مشارکت افراد Participative decision making 3.محدوده زمانی مشخص An explicit time period 4.بازخور کارایی Performance feedback عناصر اساسی Key Elements 1.شفافیت اهداف Goal specificity 2.تصمیم گیری با مشارکت افراد Participative decision making 3.محدوده زمانی مشخص An explicit time period 4.بازخور کارایی Performance feedback مدیریت مبتنی بر اهداف Management by Objectives (MBO) عبارتست از برنامه ای مشتمل بر اهداف و آرمان های مشخص که با مشارکت دیگران برای مدت زمان مشخصی تدوین شده و در آن بازخورهای معینی برای تعیین میزان پیشرفت اهداف در نظر گرفته شده است.

16. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.7–15 سلسله مراتب اهداف Cascading of Objectives E X H I B I T 7–1

17. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.7–16 ارتباط MBO و تئوری تعیین اهداف MBO Goal-Setting Theory شفافیت هدف Goal Specificity YesYes سختی هدف Goal Difficulty YesYes بازخور FeedbackYesYes مشارکت Participation YesNo (qualified)

18. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.7–17 برنامه های برسمیت شناسی کارکنان Employee Recognition Programs  انواع برنامه ها Types of programs –رسیدگی فردی Personal attention –بیان علائق Expressing interest –تجویزی Approval –قدردانی از انجام مناسب کار Appreciation for a job well done  فواید برنامه ها Benefits of programs –برسمیت شناخته شدن توانمندی ها و نیازهای کارکنان –تشویق به تداوم رفتارهای مطلوب –افزایش میزان همگرایی و انگیزه در گروه ها / تیم ها –تشویق کارکنان برای ارائه پیشنهاد برای بهبود فرآیندها و کاهش هزینه ها

19. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.7–18 نمونه هایی از برنامه های مشارکت کارکنان مدیریت با مشارکت Participative Management عبارتست از فرآیندی که زیردستان به میزان مشخصی در بکارگیری قدرت تصمیم گیری مسئولین خود مشارکت می نمایند.

20. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.7–19 نمونه هایی از برنامه های مشارکت کارکنان دایره کیفیت Quality Circle عبارتست از کارگروهی از کارکنان که طی جلسات نوبه ای به بحث و بررسی پیرامون مشکلات کیفی, دلایل بروز آنها, راه حل های پیشنهادی و اقدامات اصلاحی می پردازد.

21. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.7–20 ارتباط بین مشارکت کارکنان و تئوری های انگیزشی برنامه های مشارکت کارکنان Theory Y مدیریت مشارکتی Participative Management Two-Factor Theory انگیزش ذاتی Intrinsic Motivation ERG Theory نیازهای کارکنان Employee Needs