1. Employee Testing and Selection

2. “Selecting the right person for the right job is the largest part of coaching.”
Philip Crosby (American Author)

3. Why Careful Selection is Important
Selection usually means whittling down the application pool by using the screening tools:
Tests
Assessment centers
Background and reference check
interview

4. Reliability & Validity
Reliability :The consistency of scores obtained by the same person when retested with the identical tests or with alternate forms of the same test.
Validity: The accuracy with which a test, interview and so on measure what it purports to measure or fulfills the function it was designed to fill.

5. Type of Validity
Criterion Validity: A type of validity based on showing that scores on the test (predictors) are related to job performance (criterion).
Content Validity : A test that is content valid is one that contains a fair sample of the tasks and skill actually needed for the job in question.

6. How to Validate a Test Step 1: Analyze the job.
Step 2: Choose the test.
Step 3: Administer the test.
Step 4: Relate your test scores and criteria.
Step 5: cross-validate and revalidate.

7. Computerized and Online Testing

8. Type of Test Test cognitive ability
Intelligence tests
Specific cognitive abilities
Test of motor and physical abilities
Measuring personality and interests
Achievement test

9. Work sample and Simulation
Work sample: Actual job tasks used in testing applicants’ performance.
Simulation
Management assessment centers
Situational testing and video-based situational testing
The miniature job training and evaluation approach: Training candidates to perform several of the job’s tasks’ and then evaluating the candidates’ performance prior to hire.

10. Management Assessment Centers
A simulation in which management candidates are asked to perform realistic tasks in hypothetical situations and are scored on their performance. It usually also involves testing and the use of management games. Simulated tasks at management assessment centers include:
The in-basket.
Leaderless group discussion
Management games
Individual presentations
Objective tests
The interview

11. Situational Testing and Video-Based Situational Testing
Situational Test: A test that requires examinees’ to respond to situations representative of the job.
Video-Based Situational: A situational test in which examinees respond to video simulations of realistic job situations.

12. Background investigations
Most employees therefore check and verify the job applicant's background information and references

13. In one survey of about 700 human resource managers, 87% said they conduct reference checks, 67% conduct background employment checks, 61% check employee criminal records, 56% check employees’ driving records, and 35% sometimes or always check credit.

14. Other Selection Methods
Pre employment information services
Honesty testing
Graphology
Substance abuse screening

15. انتخاب
در سراسر آمریکا بیست و پنج مرکز جذب و استخدام نیرو ایجاد کرده است و بررسی کلیه افراد متقاضی و تایید و معرفی آنها به واحد مربوطه همگی به صورت متمرکز و از طریق همین مراکز صورت می‏گیرد .تکنیک مصاحبه رفتاری (Behavioural Interviewing Technique ) نام دارد.
ابزار انتخاب غالب در شرکت مصاحبه است. اما ممکن است گاه از آزمون­ها و معرفی­نامه ­ها نیز استفاده شود. در هنگام انتخاب و استخدام افراد متخصص سوال اصلی فرد مصاحبه­کننده این است: “ آیا این شخص مورد تحسین من قرار خواهد گرفت؟ آیا از او چیزی یاد خواهيم گرفت؟ آیا این شخص یک سوپراستار است؟“
زمانی که نیاز به استخدام جدید از طریق آگهی و سایت شرکت اطلاع رسانی می شود. اطلاعات کامل شغل از جمله وظایف فرد، ساعات کاری، حقوق و مزایا، و همینطور مشخصات و سوابق مورد نیاز فردی که می خواهد فرم را پر نماید ذکر شده است. کسانی را که بیشترین تناسب را با نیازهای شرکت دارند انتخاب می کنند و این افراد برای شروع به خدمت فراخوانده می شوند. البته مدت زمانی را نیز افراد به صورت آزمایشی در این شرکت می‏گذرانند تا توانی های خود را آشکار نمایند و به اثبات رسانند

16. انتخاب
برای استخدام کارکنان بخش تولید و تعمیر و نگهداری یک فرآیند چهار مرحله ای شامل غربالگری درخواستها، آزمون، ارزیابی و مصاحبه طراحی گردید. برای مرحله غربالگری اولیه از افراد آموزش دیده خواسته شد تا معیار هایی مانند: ثبات عملکرد کاری، تجربه مرتبط در زمینه تولید و نزدیکی به محل کارخانه در نظر گرفته شود. سپس افراد انتخاب شده وارد مرحله آزمون میشدند که هم شامل آزمون تئوری بود و هم شامل آزمون عملی تا مهارت های آنها سنجیده شود. در حالت کلی شرکت بوئینگ از طریق وب سایت الکترونیکی خود این امکان را برای متقاضاین فراهم آورده تا افراد بر حسب زمینه تخصصی، نوع پرداخت دستمزد، کشوری که در آن ساکن هستند، ایالت( ساکنین آمریکا)، میزان تجربه کاری به جستجوی شغل مورد نظر خود در شرکت بوئینگ بپردازند.