2. (مفهوم شناسي، سياستها، قوانين و مقررات حاكم بر آن)
توانمندسازي كارمندان
(مفهوم شناسي، سياستها، قوانين و مقررات حاكم بر آن)

3. آموزش منابع انسانی Human Resource Training
كوششهاي برنامه ريزي شده يك سازمان جهت تسهيل يادگيري شايستگي‌هاي شغلي وسازماني كاركنان
نكات:
1- كوشش برنامه‌ريزي شده
2- تسهيل يادگيري
3- شايستگي شغلي وسازماني
شايستگي شامل:دانش،مهارت ونگرش Competency 3

4. توسعه منابع انسانی Human Resource Development
يك رشته فعاليتهاي برنامه‌ريزي شده وسيستماتيك است كه توسط سازمان طراحي مي‌شود تا فرصتهاي يادگيري لازم براي كسب توانمنديهاي لازم جهت انجام وظايف فعلي وآينده شغلي وسازماني فراهم گردد.
ابعاد توسعه منابع انسانی:
آموزش
توسعه مسیر شغلی
توسعه مدیریت
توسعه سازمان 4

5. Employees Empowerment
توانمندسازي کارمندان
Employees Empowerment
« واگذاري مسئوليت به پايين ترين سطوح سازمان بگونه‌اي که بتوان از دانايي، مهارت ،تجربه و انگيزه آنان براي پيشرفت اهداف سازمان مدد گرفت.»

6. عوامل مؤثر در ايجاد توانمندي
اهداف وماموريت هاي سازمان
نقش و انتظار
چرخه اطلاعات در سازمان و
دسترسي به منابع
حيطه نظارت
نظام پاداش دهي
نظام مشاركت در فرآيند و عمليات
نظام بهره وري
و ...
اهميت گروه (تيم)
اعتماد درون گروهي
درك افراد نسبت به تأثير
آنان در گروه
ظرفيت برقراري روابط متقابل
-چرخه ارتباطات کارمندان
و....
تحصيلات
دانش، مهارت
نگرش
تجربه
كانون كنترل
عزت نفس
ابتکارونوآوري
و...
عوامل سازماني
عوامل گروهي
عوامل فردي

7. جايگاه توانمند سازي كارمندان درسياست‌هاي كلي نظام اداري ابلاغي از سوي مقام معظم رهبري
سياستها
موضوعات
توانمندسازي كارمندان و مديران(سرمايه انساني) (4،1، 5 و 21)
ورود به خدمت و استخدام (3،2و 7)
حقوق و مزايا (6، 7 و 8)
تامين اجتماعي (8، 9)
ساختار نظام اداري (10، 11، 12و22)
فناوري انجام وظايف،نوآوري و خلاقيت (15،12و 17)
قوانين و مقررات (13و 20)
نگرش راهبردي و سيستمي در نظام اداري (14)
مشاركت مردم (19)
تكريم ارباب رجوع (23و 18)
سلامت اداري (21و 24)
نظارت و كنترل نوآوري و خلاقيت (25و 26)

8. سياست‌هاي كلي نظام اداري ابلاغي از سوي مقام معظم رهبري
سياست‌هاي كلي نظام اداري ابلاغي از سوي مقام معظم رهبري
1- نهادينه سازي فرهنگ سازماني مبتني بر ارزش هاي اسلامي و كرامت انساني و ارج نهادن به سرمايه هاي انساني و اجتماعي.
4- دانش گرايي و شايسته سالاري مبتني بر اخلاق اسلامي در نصب و ارتقاي مديران .
5- ايجاد زمينه رشد معنوي منابع انساني و بهسازي و ارتقاي سطح دانش، تخصص و مهارتهاي آنان.
21- نهادينه سازي وجدان كاري، انضباط اجتماعي، فرهنگ خودكنترلي، امانت داري، صرفه جويي، ساده زيستي و حفظ بيت المال

9. توانمند سازي كارمندان درمحورها و اولويت‌هاي اصلي توسعه نظام اداري
(ده برنامه تحول در نظام اداري كشور)
1-استقرار دولت الكترونيك
2-عدالت استخدامي و نظام پرداخت
3- ساماندهي نيروي انساني
4- تمركز زدايي
5- افزايش بهره‌وري واستقرار نظام جامع مديريت عملكرد
6- سلامت اداري
7- اصلاح ساختارها و فرايندها
8- توانمند سازي و آموزش فرهنگي و تخصصي منابع انساني
9- تقويت مديريت وتوان كارشناسي كشور وارتقائ روحيه خود كنترلي در كارها
10-خدمات رساني به مردم وتكريم ارباب رجوع

10. مواد و تبصره هاي
مرتبط با توانمندسازي كارمندان باتاکيدبرکارکردهاي آموزش در قانون مديريت خدمات كشوري

11. فصل هفتم (استخدام )
بند «ب» ماده (46)
ماده 46 «كساني كه شرايط ورود به خدمت رسمي را كسب مي‌نمايند ... در صورت احراز شرايط ذيل از بدو خدمت جزء مستخدمان رسمي منظور خواهند شد:
الف) ...
ب) طي دوره‌هاي آموزشي و كسب امتياز لازم

12. فصل هفتم
ماده (49)
«تمديد قرارداد كارمندان پيماني منوط به تحقق شرايط ذيل است:
- ...
- ...
ارتقاء سطح علمي و تخصصي در زمينه شغل مورد تصدي»

13. فصل هشتم (انتصاب وارتقاءشغلي )
ماده (56)
«سازمان موظف است برنامه‌ها و سامانه‌هاي اجرايي مؤثري را براي آموزش مديران متناسب با وظايف و ... تنظيم نمايد و هرگونه انتصاب و ارتقاء مديران منوط به طي دوره‌هاي ذي‌ربط مي‌باشد.»

14. آموزش وتوانمندسازی کارمندان ومديران در قانون مديريت خدمات كشوري
انتصاب مديران منوط به طي دوره هاي آموزشي
آموزش و توسعه مديران با دو رويكرد:
موضوع محور
- سياست هاي اصل 44
چشم انداز و برنامه هاي توسعه
قانون مديريت خدمات كشوري
هدفمندكردن يارانه ها
آموزشهاي فرهنگي
شايستگي محور
شايستگي شغلي
شايستگي تخصصي- مديريتي
طراحي سامانه و برنامه اجرايي آموزش مديران
ماده 56:

15. فصل نهم (مواد 58، 59، 60، 61، 62 و 63 و تبصره‌هاي آن) موضوع‌هاي مطروحه دراين فصل خلاصه به شرح زير است:
الف) الزام به بازطراحي نظام آموزش كارمندان و مديران.
(ماده 58)
ب) برقراري رابطه بين ارتقاء كارمندان و مديران و آموزش.
ج) الزام دستگاه‌ها به برنامه‌ريزي آموزش كارمندان و مديران براساس نظام بازطراحي شده.

16. (تبصره ماده 59)
د) بهره‌گيري از توان دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزشي و پژوهشي دولتي و خصوصي تعيين صلاحيت شده در حوزه‌هاي نيازسنجي آموزشي، طراحي آموزشي، اجرا و ارزشيابي.
ه‍( بورس‌هاي آموزشي كوتاه مدت خارجي .
(ماده 60)
و) بورس‌هاي آموزشي بلندمدت آموزش.
(تبصره ماده 61)

17. ز) ممنوعيت اعطاي مأموريت آموزشي وهزينه تحصيلي براي دوره هاي بلندمدت.
ح) الزام كارمندان به توانمندسازي و افزايش مهارت‌ها و توانايي‌هاي شغلي.
(ماده 62)
ط) الزام تدوين شيوه‌هاو الگوهاي لازم براي افزايش توان و توان‌سنجي مداوم كارمندان توسط سازمان.

18. ماده 58- سازمان موظف است به منظور ارتقاء سطح كارايي و اثربخشي دستگاه هاي اجرايي، نظام آموزش كارمندان دستگاه هاي اجرايي را به گونه اي طراحي نمايد كه همراه با متناسب ساختن دانش، مهارت و نگرش كارمندان با شغل مورد نظر، انگيزه هاي لازم را جهت مشاركت مستمر كارمندان در فرآيند آموزش تأمين نمايد به نحوي كه رابطه اي بين ارتقاء كارمندان و مديران و آموزش برقرار گردد و از حداقل سرانه ساعت آموزشي براساس مقررات مربوط در هر سال برخوردار گردند.

19. آموزش وتوانمندسازی کارمندان ومديران در قانون مديريت خدمات كشوري
كاربرد رويكرد راهبردي در آموزش و توانمندسازي
افزايش دانش، مهارت و نگرش معنوي كارمندان
تعامل با ديگر نظام هاي منابع انساني
افزايش انگيزش دروني
رعايت استانداردهاي آموزش
ارزشيابي اثربخش برنامه هاي آموزش
نظام آموزش كارمندان و مديران
ماده 58:

20. ماده 59- دستگاه هاي اجرايي مكلفند با رعايت مقررات اين قانون و نظام آموزش كارمندان دولت، برنامه هاي آموزشي كارمندان خود را تدوين نمايند.
تبصره- دستگاه هاي اجرايي مي توانند در قالب برنامه هاي آموزشي مصوب براي اجراء دوره هاي آموزشي موردنياز خود با دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي انعقاد قرارداد نمايند همچنين دستگاه هاي مزبور مي توانند كليه مراحل طراحي، اجراء و ارزشيابي دوره ها و فعاليت هاي آموزشي و پژوهشي خود را به مؤسسات و مراكز آموزشي و پژوهشي دولتي و غيردولتي كه صلاحيت فني و تخصصي آنها به تأييد سازمان رسيده باشد، واگذار نمايند.

21. ماده 60- كليه بورسهاي آموزشي كه منجر به اخذ مدرك تحصيلي دانشگاهي نمي گردد و از سوي دولت هاي خارجي يا از طرف مؤسسات بين المللي در اختيار دولت قرار مي گيرد از طريق سازمان، متناسب با وظايف دستگاه هاي اجرايي توزيع مي گردد. دوره هايي كه طبق قرارداد دوجانبه برگزار مي شود توسط دستگاه اجرايي مربوط اقدام خواهد شد.
تبصره- بورسها و دوره هاي آموزشي كه منجر به اخذ مدرك دانشگاهي مي شود با نظر وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي و علوم، تحقيقات و فنآوري حسب مورد توزيع مي گردد.

22. ماده 61- اعزام كارمندان دستگاههاي اجرايي از زمان تصويب اين قانون براي طي دوره هاي آموزشي كه منجر به اخذ مدرك دانشگاهي و يا معادل آن مي گردد در داخل و خارج از كشور با هزينه دستگاه هاي مربوطه و استفاده از مأموريت آموزشي ممنوع مي باشد.
تبصره- ايثارگران مشمول مقررات خاص خود مي باشند.

23. ماده 62- كارمندان موظفند همواره نسبت به توانمندسازي و افزايش مهارتها و تواناييهاي شغلي خود اقدام نمايند. دستگاه هاي اجرايي شيوه ها و الگوهاي لازم براي افزايش توان و توان سنجي مداوم كارمندان خود را كه توسط سازمان تهيه و ابلاغ مي شود به مورد اجراء خواهند گذارد.
ماده 63- آيين نامه اجرايي اين فصل به پيشنهاد سازمان و به تصويب هيأت وزيران مي رسد.

24. آموزش وتوانمندسازی کارمندان ومديران در قانون مديريت خدمات كشوري
جانشين پروري
كار تيمي و گروهي
تفويض اختيار به افراد و زيردستان
چرخش شغلي
مربيگري و توسعه فردي
الگوها و شيوه هاي افزايش توان و توان سنجي مداوم كارمندان
ماده 62:

25. آيين نامه اجرايي فصل نهم قانون مديريت خدمات كشوري
وزيران عضو كميسيون امور اجتماعي و دولت الكترونيك در جلسه مورخ 13/10/1388 بنا به پيشنهاد معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور و به استناد ماده (63) قانون مديريت خدمات كشوري- مصوب و با رعايت جزء (ط) بند (1) تصويب نامه شماره /ت38856هـ مورخ 1/10/1386 آيين نامه اجرايي فصل نهم قانون يادشده را به شرح ذيل تصويب نمودند:

26. ماده 1- نظام آموزش کارمندان دستگاههاي اجرايي با رعايت اصول و ويژگيهاي زير، حداکثز شش ماه پس از ابلاغ اين آيين نامه، توسط معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور طراحي و به دستگاههاي اجرايي ابلاغ خواهد شد:
هدايت دستگاه هاي اجرايي جهت كاربست رويكرد راهبردي در آموزش و توانمندسازي سرمايه انساني.
افزايش دانش، مهارت و نگرش معنوي كارمندان متناسب با مشاغل و نقشهاي محوله به آنها.
برقراري تعامل با ديگر نظام هاي منابع انساني مانند ارتقاء و انتصاب ، جبران خدمات، طبقه بندي مشاغل، ارزيابي عملكرد كارمندان و ...
افزايش انگيزش دروني كارمندان و مديران جهت مشاركت فعال تر در فرآيند آموزش و ايجاد انگيزه هاي بيروني براي ترغيب آنان به امر آموزش و توانمندسازي.
تدوين و كاربست استانداردهاي آموزشي از قبيل سرانه سرمايه گذاري و ساعت آموزشي كارمندان و مديران.
ارزشيابي اثربخشي برنامه ها و فعاليت هاي آموزشي و توانمندسازي در سطوح مختلف.

27. ماده 2- دستگاه هاي اجرايي موظفند در چارچوب نظام آموزش كارمندان و بر اساس دستورالعملي که معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور ابلاغ خواهد نمود، اهداف، راهبردها و برنامه هاي آموزشي خود درسه سطح راهبردي، ميان مدت (براي دوره هاي پنج ساله) وکوتاه مدت (براي دوره هاي يكساله) طراحي، اجرا و نتايج آنرا ارزشيابي نمايد.

28. ماده 3- دستگاه هاي اجرايي موظفند اعتبارات آموزش و توانمندسازي كارمندان خود را براساس سرانه ساعت آموزش کارکنان و مديران كه توسط معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور تعيين خواهد شد، در بودجه سنواتي دستگاه پيش بيني و به تصويب برسانند.

29. ماده 4- دستگاههاي اجرايي مي توانند به منظور برنامه ريزي، اجرا و ارزشيابي برنامه هاي آموزش و توانمندسازي کارکنان ومديران، علاوه بر بهره گيري از ظرفيت درون دستگاهي و توان مرکز آموزش و پژوهش مديريت دولتي، از امکانات دانشگاهها و موسسات آموزش عالي و مراکز و موسسات غيردولتي تاييد صلاحيت شده، استفاده نمايند.
دستورالعمل نحوه تعيين صلاحيت و اعتبارسنجي مراكز و مؤسسات آموزشي و خدمات مشاوره آموزش و نحوه بهره مندي از خدمات آنها، توسط معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور تدوين و ابلاغ خواهد شد.

30. ماده 5- كليه دوره هاي آموزشي كه با هدف افزايش مهارت و توانمندي كاركنان برگزار مي شود به عنوان شرط نظام ارتقاء و انتصاب شغلي محسوب خواهد شد.
تبصره:دوره های ضمن خدمت منجر به اخذ مدرک دانشگاهی نخواهد شد.

31. ماده 6- نحوه توزيع بورسهای آموزشی که منجر به اخذ مدرک دانشگاهی نمی گردد و ازطرف موسسات بين المللی در اختيار دولت قرار می گيرد بر اساس دستورالعملی خواهد بود که توسط معاونت توسعه مديريت و سرمايه انسانی رييس جمهور تدوين و ابلاغ خواهد شد.

32. ماده 7- دستگاه هاي اجرايي موظفند عملكرد آموزش و توانمندسازي كارمندان و مديران خود را براساس سامانه اي كه توسط معاونت توسعه مديريت تهيه مي گردد به معاونت مذكور گزارش نمايند.
ماده 8- معاونت هاي توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور و برنامه ريزي و نظارت راهبردي رييس جمهور بر عملكرد دستگاه هاي اجرايي نظارت مي نمايند.

33. نظام آموزش كارمندان و مديران دولت

34. ماده يك: تعاريف و اصطلاحات
قانون: منظور قانون مديريت خدمات كشوري است دستگاه اجرايي: دستگاه هاي اجرايي موضوع ماده 5 قانون با رعايت مستثنيات ماده 117 آن معاونت توسعه مديريت: معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور

35. آموزش كارمندان
تمامي برنامه ها و فعاليت هاي آموزشي است كه در چارچوب نظام آموزش كارمندان و مديران در راستاي افزايش و بهبود سطح شايستگي و توانمندي كارمندان رسمي، پيماني و يا انجام كار معين به منظور ارتقاء بهره وري و كارآمدي دستگاه هاي اجرايي طراحي و اجرا مي گردد.

36. توانمندسازي كارمندان
به تمامي فعاليت هاي آموزشي و توسعه اي اطلاق مي شود كه از يك سو عوامل ارتباطي مانند قدرت نفوذ در ديگران، توان پذيرش تفويض اختيار و خود راهبري را در كارمندان و مديران ارتقاء مي بخشد و از سوي ديگر عوامل انگيزشي مانند انگيزه و توان انجام وظايف و نقشهاي محوله را در آنان افزايش مي دهد.

37. راهبرد آموزش
به رويكردها و راه كارهاي كلي آموزش اطلاق مي گردد كه چگونگي تحقق اهداف آموزشي يك دستگاه اجرايي را تعريف مي نمايد.

38. بورس آموزشي
فرصت و امكاني است كه يك دولت خارجي و يا مؤسسه بين المللي در اختيار دولت جمهوري اسلامي ايران قرار مي دهد و كارمندان و مديران دستگاه هاي اجرايي مي توانند با استفاده از آن در يك يا چند دوره آموزشي كوتاه مدت خارج از كشور كه با شغل و وظايف جاري يا آينده آنان ارتباط داشته و موجب افزايش دانش و مهارتهاي شغلي آنان مي گردد، شركت نمايند.

39. برنامه عملياتي آموزش
مجموعه اقدامات و فعاليت هاي آموزشي هدفمند است كه براساس اهداف و راهبردهاي آموزشي دستگاه اجرايي در بازه هاي زماني يكساله، پنجساله و بلندمدت طراحي و مبناي حركت آن دستگاه در زمينه ي آموزش كارمندان است.

40. آموزش مديران
تمامي برنامه ها و فعاليت هاي آموزشي كه به منظور ايجاد و بهبود مهارتهاي فني، انساني و ادراكي مديران حرفه اي و مقامات، در چارچوب نظام آموزش كارمندان و مديران با عنايت به سامانه و برنامه هاي اجرايي آموزش مديران طراحي و اجرا مي گردد.

41. آموزش پودماني
شكلي از آموزش هاي شغلي است كه تخصصهاي شغلي در قالب مهارتهاي مستقل و جدا از هم به كارمندان آموزش داده شد و هريك از پودمانها، مهارت و پاداش خاصي را ايجاد مي كند و در عين حال در كنار ساير پودمانها منجر به ايجاد يك مهارت و يا دانش جديد و جامع تر مي گردد.

42. ماده دو: اصول، اهداف و راهبردهاي آموزش كارمندان دولت

43. الف‌) اصول‌ حاكم بر آموزش كارمندان دولت
نگرش راهبردي حاكميت‌ نگرش‌ سيستمي اصل جامعيت نگرش مستمر بر تحولات و پيشرفتهاي علمي و فن آوري اصل مشاركت

44. حاكميت‌ نگرش‌ سيستمي‌: توجه‌ به‌ ارتباط‌ دروني‌ اجزاء نظام‌ آموزش به‌ ارتباط‌ بيروني‌ نظام‌ با ساير نظامهاي‌ مديريت منابع انساني
اصل‌ جامعيت‌:
تمامي نيازهاي‌ جامع آموزشي‌ مشاغل عمومي و اختصاصي در جنبه‌هاي‌ عمومي، شغلي، فنآوري اطلاعات و مديريتي در ساختار دوره‌ها مدنظر قرار گرفته‌ است‌.
نگرش‌ مستمر بر تحولات‌ و پيشرفتهاي‌ علمي‌ و فن‌آوري‌:
با پيش‌ بيني‌ دوره‌هاي‌ نوآموزي‌ استمرار آموزش‌ مبتني‌ بر تحولات و پيشرفتهاي‌ علمي‌ و فنآوري‌ روز امكان‌پذير شده‌ است‌.
نگرش راهبردي:
توجه به اهداف، چشم اندازها و خطي مشي هاي كلان توسعه كشوري و سازماني در برنامه هاي توانمندسازي و توسعه منابع انساني و هم گرايي آموزش با راهبردهاي سازماني
اصل مشاركت:
مشاركت كارمندان و مديران دستگاه هاي اجرايي و همچنين مراكز و مؤسسات آموزشي و پژوهشي دولتي و غيردولتي در فرآيند آموزش و توانمندسازي كارمندان دولت

45. ب) اهداف راهبردي آموزش كارمندان دولت
1- افزايش‌ كارائي‌ و اثربخشي‌ در ارائه‌ خدمات‌ دولتي‌ از طريق توسعه دانش و مهارتهاي متصديان مشاغل 2- ارتقاء سطح‌ كيفي‌ سرمايه ‌انساني‌ بخش‌ دولتي‌ از طريق‌ افزايش‌ سطح‌ توانايي دانش‌ و مهارت‌ كارمندان دولت‌ 3- توسعه‌ آگاهي‌هاي‌ عمومي‌ كارمندان‌ دولت‌ از ابعاد مختلف بمنظور افزايش‌ كيفيت‌ ارائه‌ خدمات‌ 4- توانمندسازي‌ و توسعه مديران‌ جهت ايفاي مؤثر نقش ها وظايف‌ مديريتي‌ 5- آماده‌ سازي‌ كارمندان‌ دولت‌ از بعد دانش، مهارت و شايستگي هاي شغلي براي ارتقاء به رده هاي شغلي بالاتر 6- رشد فضائل‌ اخلاقي‌، فرهنگ‌ سازماني‌ و بهبود روابط‌ انساني‌ كاركنان‌ دولت‌ 7- روزآمدسازي و ارتقاء سطح دانش، مهارتها و نگرش كارمندان 8- گسترش ظرفيتها و قابليت هاي ذهني و رواني كارمندان جهت ايفاي مؤثر نقش هاي شغلي و مديريتي

46. ج ) راهبردهاي آموزش كارمندان دولت
ايجاد نگرش راهبردي همسو سازي برنامه هاي توانمندسازي و توسعه منابع انساني با اهداف استراتژيك سازماني (راهبردي) - ايجاد يكپارچگي و تعامل بين عناصر فرآيند آموزش بعنوان رويكرد فرآيندي- تعاملي (سيستمي) - ايجاد تناسب بين برنامه ها و فرصتهاي آموزشي و يادگيري با نيازهاي آموزشي شغلي و سازماني و اجتناب از آموزشهاي غيرضرور (نيازسنجي واقعي)

47. افزايش اثربخشي برنامه ها و فرصتهاي آموزشي و يادگيري در سطوح مختلف (اثربخشي آموزش) استفاده از منابع و ظرفيتهاي درون و برون سازماني در تعيين و تأمين خدمات آموزشي (برون سپاري) - كاربرد استانداردهاي ملي و بين المللي در مديريت و راهبري فرآيند آموزش - استفاده از رويكردها، مدل ها و روشها و فنآوري هاي نوين مديريت، اجراء و ارزشيابي ارايه آموزش (كاربرد فنآوري هاي نوين) - تفويض اختیار مديريت آموزش به دستگاه هاي اجرايي براساس توانمندي اجرايي آنها - تمركز بر رويكرد آموزش هاي كوتاه مدت و كاربردي

48. ماده سه: ساختار مديريت و راهبري آموزش كارمندان دولت
خط مشي گذاري آموزشي، برنامه ريزي آموزشي، مديريت اجرايي و نظارت و ارزشيابي آموزشي، چهار فرآيند اصلي چرخه آموزش كارمندان در دستگاه هاي اجرايي است كه مجموعه آنها ساختار مديريت و راهبري آموزش كارمندان را تشكيل مي دهند.

49. 1-3) دستگاه هاي اجرايي موظفند براساس استاندارد مديريت و راهبري آموزش كارمندان در دستگاه هاي اجرايي، فرآيند چهارگانه آموزش شامل خط مشي گذاري آموزشي، برنامه ريزي آموزشي، مديريت اجرايي و نظارت و ارزشيابي آموزشي را طراحي و مستند سازي نمايند.
تبصره: استاندارد مديريت و راهبري آموزش كارمندان دستگاه هاي اجرايي متعاقباً توسط اين معاونت طراحي و پس از تصويب به دستگاه هاي اجرايي ابلاغ خواهد شد.
2-3) دستگاه هاي اجرايي موظفند به منظور مديريت و هدايت امور برنامه ريزي، نيازسنجي، طراحي، اجرا، نظارت و ارزشيابي فعاليت هاي آموزشي و توانمندسازي كارمندان و مديران خود، كميته اي را تحت عنوان " كميته راهبري آموزش و توانمندسازي" در ستاد دستگاه و كميته اي را با عنوان" كميته اجرايي آموزش و توانمندسازي" در استانها با تركيب و وظايف زير تشكيل دهند:

50. الف) اعضاي كميته هاي راهبري و اجرايي آموزش و توانمندسازي
- بالاترين مقام مسئول آموزش يا توسعه منابع انساني دستگاه يا عناوين مشابه آن يا نماينده تام الاختيار وي به عنوان رييس كميته (ملي- استاني). - معاون اداري و مالي يا پشتيباني دستگاه يا عناوين مشابه آن يا نماينده ذيصلاح و تام الاختيار وي در صورتي كه وظيفه آموزش كاركنان در حوزه وظايف وي نباشد. (ملي- استاني). نماينده معاونت توسعه مديريت. - مدير يا مسئول آموزش دستگاه به عنوان دبير (ملي- استاني). - يك نفر كارشناس آموزش و توسعه منابع انساني ترجيحاً با تحصيلات در حوزه هاي برنامه ريزي. و مديريت آموزشي و درسي به انتخاب بالاترين مقام مسئول آموزش يا توسعه منابع انساني. - يك نفر كارشناس امور اداري يا كارگزيني به انتخاب معاون اداري و مالي يا پشتيباني دستگاه (ملي- استاني). - يك نفر مجرب در زمينه هر رشته شغلي حسب موارد مطروحه در كميته.

51. ب) وظايف كميته راهبري آموزش و توانمندسازي
- بررسي و پيشنهاد اعتبارات مورد نياز آموزش و توانمندسازي كارمندان و مديران - بررسي و پي گيري هزينه كرد اعتبارات آموزشي پيش بيني شده در بودجه سنواتي دستگاه - بررسي و تصويب برنامه هاي آموزشي و توانمندسازي كارمندان و مديران دستگاه. - بررسي و تصويب پروژه ها و طرح هاي مطالعاتي و كاربردي آموزش و توانمندسازي. - بررسي و تعيين اختيارات ستاد دستگاه و واحدهاي استاني براي برنامه ريزي و اجراي برنامه هاي آموزشي و توانمندسازي كارمندان.

52. - تصميم گيري درخصوص دوره هاي آموزشي دستگاه - بررسي و انتخاب مؤسسات مجري و يا مشاور در حوزه نيازسنجي، طراحي ، اجرا و ارزشيابي آموزشي - تعيين سياست هاي برخورداري از سازوكارهاي انگيزشي درچارچوب نظام آموزش - بررسي و تأييد نهايي نيازهاي آموزشي دستگاه - نظارت بر عملكرد و فعاليت هاي آموزش و توانمندسازي. - انجام ساير وظايفي كه براساس نظام آموزش كارمندان و مديران مشخص مي شود

53. ماده چهار: فرآيندهاي آموزش كارمندان و مديران دولت

54. الف : خط مشي گذاري آموزشي
تعيين اهداف، راهبردها و برنامه هاي كلان آموزش و توسعه كارمندان دولت در اين فرآيند صورت مي پذيرد. 1- الف) اهداف و راهبردهاي كلان آموزش كارمندان دولت براساس قانون برنامه هاي توسعه كشور و همچنين راهبردهاي دولت در حوزه منابع انساني توسط معاونت توسعه مديريت، تعريف، تدوين و جهت اجراء به دستگاه هاي اجرايي ابلاغ مي گردد.
2-الف) دستگاه هاي اجرايي موظفند براساس اهداف و راهبردهاي كلان آموزش ابلاغ شده توسط معاونت توسعه مديريت، اهداف و راهبردهاي آموزش دستگاه خود را طراحي و پس از تصويب در كميته ي راهبري آموزش، عملياتي نمايند. تبصره: دستورالعمل نحوه طراحي و تدوين راهبردهاي آموزش دستگاه توسط معاونت توسعه مديريت تهيه و متعاقباً ابلاغ خواهد شد.

55. ب: طراحي و برنامه ريزي آموزشي
ب: طراحي و برنامه ريزي آموزشي
فرآيند برنامه ريزي آموزشي كارمندان شامل دو فعاليت اصلي است: 1- نيازسنجي آموزشي و طراحي آموزشها 2- طراحي و تدوين برنامه هاي عملياتي آموزش

56. 1-ب) نيازسنجي آموزشي و طراحي آموزشها
دستگاه هاي اجرايي موظفند براساس اهداف و استراتژيهاي آموزش، نيازهاي آموزشي، شغلي، سازماني و فردي كارمندان و مديران را شناسايي و براي مرتفع نمودن آنها دوره ها و پودمانهاي آموزشي متناسب طراحي نموده و به طور مستمر نيازها و دوره ها را بروزآوري نمايند. تبصره: دستورالعمل نيازسنجي و طراحي آموزشها (موضوع بخشنامه شماره /1803 مورخ 20/6/1388) توسط معاونت توسعه مديريت مورد بازنگري و ابلاغ خواهد شد.

57. 2-ب) طراحي و تدوين برنامه هاي عملياتي آموزش
دومين مرحله فرآيند طراحي و تدوين برنامه هاي عملياتي آموزشي دستگاه است كه مستمراً در دستگاه اجرايي بايستي انجام گيرد،. برنامه عملياتي آموزش دستگاه اجرايي در سه بازه زماني يكساله، پنجساله و بلندمدت بايستي طراحي گردد. - برنامه هاي عملياتي آموزش دستگاه اجرايي بايستي به تصويب كميته ي راهبري آموزش دستگاه قرار گرفته و جهت اجرا به واحد آموزش ابلاغ گردد. تبصره: دستورالعمل نحوه طراحي برنامه هاي عملياتي آموزش كارمندان و مديران دستگاه توسط معاونت توسعه مديريت تهيه و ابلاغ خواهد شد.

58. ج: مديريت اجرايي آموزشها
مديريت و راهبري برنامه هاي عملياتي و چگونگي فراهم نمودن امكانات و منابع كافي براي اجراي دوره هاي آموزشي واحد سازماني متولي آموزش دستگاه اجرايي مسئوليت مديريت اجرايي برنامه هاي عملياتي آموزش را تحت نظارت كميته ي راهبري آموزش دستگاه برعهده خواهد داشت.

59. هـ : نظارت و ارزشيابي آموزش
بررسي و نظارت بر فرآيندهاي آموزش كاركنان به ويژه ارزشيابي اثرات و اثربخشي برنامه هاي عملياتي آموزش اجراء شده در اين مرحله از فرآيند آموزش كارمندان دستگاه اجرايي انجام مي گيرد.

60. نظارت و ارزشيابي آموزش در نظام آموزش كارمندان دولت به شكل زير صورت مي گيرد:
1- نظارت و ارزشيابي كلان بر فعاليت هاي آموزشي دستگاه هاي اجرايي توسط معاونت توسعه مديريت 2- نظارت و ارزشيابي كلان بر فرآيندهاي آموزش كارمندان و مديران دستگاه توسط كميته راهبري آموزشي 3- نظارت و ارزشيابي بر كيفيت آموزش دستگاه ها توسط معاونت توسعه مديريت 4- نظارت و ارزشيابي فرآيندهاي آموزش توسط واحد آموزش دستگاه 5- نظارت و ارزشيابي اثربخشي برنامه هاي عملياتي توسط واحد آموزش دستگاه تبصره: دستورالعمل نظارت و ارزشيابي آموزش كارمندان دولت متعاقباً توسط معاونت توسعه مديريت تهيه و ابلاغ خواهد شد.

61. ماده پنج - برون سپاري فعاليت هاي آموزشي
الف: انعقاد قرارداد با
دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي دولتي و غيردولتي،
مؤسسه آموزش و پژوهش مديريت دولتي،
واحدهاي آموزش و پژوهش استانداريهاي سراسر كشور،
مراكز آموزش جهاد دانشگاهي در حوزه تخصصي
فعاليت آنها و ساير شركتها و مؤسسات آموزشي دولتي و غيردولتي
كه صلاحيت فني و تخصصي آنان به تأييد معاونت توسعه مديريت مي رسد براي انجام امور نيازسنجي، طراحي، اجرا و ارزشيابي برنامه هاي آموزش و توانمندسازي كاركنان و مديران.

62. ب: انعقاد قرارداد با مؤسسات پژوهشي كه با مجوز شوراي گسترش آموزش عالي فعاليت مي نمايند براي انجام امور نيازسنجي، طراحي و ارزشيابي برنامه هاي آموزش و توانمندسازي كاركنان و مديران.
دستورالعمل نحوه تعيين صلاحيت و اعتبارسنجي مراكز و مؤسسات آموزشي و خدمات مشاوره آموزش موضوع اين ماده و نحوه بهره مندي ازخدمات آنها، توسط معاونت توسعه مديريت تدوين و ابلاغ خواهد شد.

63. ماده شش- بورس آموزشي كوتاه مدت خارج كشور
بورسهاي آموزشي كه منجر به اخذ مدرك تحصيلي دانشگاهي نمي شود و از سوي دولتهاي خارجي يا از طرف سازمانها و يا مؤسسات و مراكز آموزشي بين المللي در اختيار دولت جمهوري اسلامي ايران قرار مي گيرد، توسط معاونت توسعه مديريت بررسي و متناسب با موضوع و ماهيت دوره هاي آموزشي و ارتباط آن با وظايف دستگاه هاي اجرايي، بين آنها توزيع خواهد شد.

64. تبصره- برنامه ريزي و اعزام كارمندان دستگاه هاي اجرايي به دوره هاي كوتاه مدت آموزشي كه طبق قراردادهاي دوجانبه يا به منظور انتقال دانش فني بين دستگاه هاي اجرايي و مراكز و مؤسسات آموزشي خارجي يا سازمانهاي بين المللي مرتبط با وظايف دستگاه اجرايي برگزار مي شود، از حكم ماده (6) مستثني بوده و رأساً توسط دستگاه اجرايي انجام خواهد شد. دستورالعمل نحوه استفاده از بورسهاي آموزشي خارج از كشور توسط معاونت توسعه مديريت تدوين و به تصويب شوراي توسعه مديريت و سرمايه انساني خواهد رسيد.

65. ماده هفت: انواع آموزشهاي كارمندان و مديران
دوره هاي آموزشي كارمندان و مديران دولت‌ با عنايت‌ به‌ ماهيت و محتواي‌ آنها‌ در زير گروه‌هاي‌ زير طبقه‌ بندي‌ مي‌گردد: 1- آموزش هاي‌ توجيهي‌ 2- آموزش هاي شغلي 3- آموزش هاي ويژه كارمندان استخدام آزمايشي 4- آموزش هاي ارتقاء شغلي 5- آموزش هاي‌ ‌ سازماني‌ 6- آموزش هاي ‌ عمومي‌ 7- آموزش هاي‌ بهبود مديريت‌

66. 1/7) آموزشي‌ هاي توجيهي‌
به‌ آموزشهايي‌ اطلاق‌ مي‌گردد كه‌ در بدو خدمت‌ به‌ افراد جديدالاستخدام‌ ارائه‌ مي‌گردد. هدف‌ آشنا ساختن‌ كارمندان جديد با اهداف‌ و وظايف‌ دستگاه اجرايي محل‌ خدمت‌ آنها، قوانين‌ و مقررات‌ استخدامي، کليات قانون‌ مديريت خدمات‌ كشوري‌ ، حقوق‌ فردي ‌وشغلي‌، محيط‌ كار، قانون‌اساسي‌ نظام ‌جمهوري ‌اسلامي ‌ايران‌ و نظام ‌اداري‌ است. هدف ‌: پايه‌گذاري‌ ارتباط‌ سالم‌ كارمند با نظام‌ اداري ‌و سازماني‌ كه‌ فرد كار خود را در آن‌ آغاز مي‌كند.
محتواي‌ دوره‌: آگاهي‌هاي‌ عمومي‌ در زمينه‌ نظام‌ جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌، قانون‌ اساسي جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌، تشكيلات‌ دولت‌، نظام‌ اداري‌ و اصول‌، راهبردها و اهداف‌ حاكم‌ بر آن‌، قوانين‌ و مقررات‌ استخدامي‌، آشنايي‌ با قانون‌ مديريت خدمات‌ كشوري‌ ، آشنايي‌ با برنامه‌هاي‌ توسعه‌ و اصول‌ وسياستهاي‌ حاكم‌ بر آن‌، آشنايي‌ با وظايف، مسئوليتها، حقوق‌ و محيطي‌ كه‌ كارمند قرار است‌ در آن‌ مشغول‌ به‌ كار شود، اخلاق‌ كارگزاري‌ و روابط‌ انساني‌ در محيط‌ كار. مسئول‌ نيازسنجي‌ و طراحي‌ دوره ‌: معاونت توسعه مديريت

67. 2/7) آموزشهاي شغلي
آموزشهاي شغلي به دو دسته تقسيم مي شوند: 1- ويژه كارمندان استخدام آزمايشي 2- آموزشهاي ارتقاء شغلي

68. 1- ويژه كارمندان استخدام آزمايشي:
به آموزش هايي اطلاق مي شود كه به منظور ايجاد دانش، مهارت و نگرش شغلي كاركنان آزمايشي درطول دوران استخدام آزمايشي ارايه مي گردد. هدف‌: ايجاد و توسعه دانش، مهارت و نگرش شغلي و شناخت تحليلي کارمندان از ماموريت ها و وظايف سازماني و شغلي به منظور جهت گيري راهبردي در رابطه با توسعه عملكرد شغلي محتواي‌ دوره ‌: مهارت ها و دانش مورد نياز شغل مسئول‌ نيازسنجي ‌و طراحي‌ دوره‌: دستگاههاي اجرايي براساس ماموريتها و وظايف تخصصي سازماني و مشاغل كارمندان استخدام آزمايشي مسئول نيازسنجي و طراحي اين دوره ها هستند.

69. 2- آموزشهاي ارتقاء شغلي:
به‌ آموزشهايي‌ اطلاق‌ مي‌گردد كه‌ توانايي هاي‌ شغلي (دانش، مهارت و نگرش) مورد نياز متصديان مشاغل‌ را به منظور انجام صحيح وظايف شغل و ارتقاء در طول مسير شغلي فراهم مي نمايد. هدف ‌: ايجاد و توسعه‌ دانش، مهارت و نگرش شغلي در متصديان‌ مشاغل‌ عمومي و اختصاصي‌ و روز آمد كردن‌ توانايي هاي‌ آنان‌ با توجه‌ به‌ تغييرات‌ علمي‌ و فن‌آوري‌ در زمينه‌ شغل‌ مورد تصدي در طول مسير شغلي كارمندان‌. محتواي‌ دوره ‌: براساس مهارت و دانش شغلي طراحي و تدوين مي گردد. مسئول‌ نيازسنجي و طراحي‌ دوره ‌: 1-طراحي آموزشهاي هريك از طبقات و رتبه هاي شغلي مشاغل عمومي توسط معاونت توسعه مديريت 2- طراحي دوره هاي آموزشي هريك از طبقات و رتبه هاي شغلي مشاغل اختصاصي، آموزشهاي توسط دستگاه هاي اجرايي

70. 3/7) آموزشهاي سازماني
به آموزشهايي اطلاق مي گردد كه به منظور توسعه دانش و توانمندي سازماني كاركنان براساس نيازهاي سازماني و توسعه اي و يا برنامه خاص براي عموم كاركنان يا بخش خاصي از آنها طراحي و اجرا مي گردد. هدف: ايجاد و يا ارتقاء سطح دانش و توانمندي سازماني كاركنان در راستاي نيازهاي سازماني و توسعه اي دستگاه اجرايي مسئول نيازسنجي و طراحي دوره ها: دوره هاي آموزشي سازماني براساس نيازسنجي در سطح سازمان و يا برنامه راهبردي و عملياتي، توسط دستگاه هاي اجرايي طراحي و پس از تصويب در كميته ي راهبري آموزش اجرا مي گردد.

71. 4/7) آموزشهاي عمومي‌
آموزشهاي‌ فرهنگي‌ و اجتماعي‌ آموزشهاي‌ توانمنديهاي‌ عمومي آموزشهاي عمومي فناوري اطلاعات ‌

72. 1/4/7 ) آموزشهاي‌ فرهنگي‌ و اجتماعي‌
به‌ آموزشهايي‌ اطلاق‌ مي‌گردد كه‌ به‌ منظور رشد فضايل‌ اخلاقي‌، فرهنگ‌ پذيري‌ سازماني‌ و بهينه‌ سازي‌ روابط‌ انساني‌ كارمندان‌ در نظام‌ اداري‌ ارائه‌ مي‌گردد. هدف‌: آگاهي‌ دادن‌ به‌ كارمندان‌ در زمينه‌هاي‌ فرهنگ‌ اسلامي‌ و سازماني به‌ منظور رشد فضايل‌ اخلاقي، فرهنگ‌ و روابط سازماني‌، و بهبود روابط‌ انساني‌ در نظام‌ اداري‌ كشور. ‌مسئول‌ نيازسنجي‌ و طراحي‌ دوره ‌: معاونت توسعه مديريت با همكاري و مشارکت مراجع ذيربط و دستگاه هاي اجرايي با نظارت و تأييد معاونت توسعه مديريت نظارت‌ و كنترل كيفيت دوره ‌: نظارت‌ و كنترل كيفيت‌ دوره‌ بمنظور اطمينان‌ از حسن‌ اجرا و كيفيت دوره ها از ابعاد مختلف از طريق دريافت‌ بازخورد به منظور اصلاح و بهبود به عهده معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني مي باشد.

73. 2/4/7 ) آموزشهاي‌ توانمنديهاي‌ عمومي‌
2/4/7 ) آموزشهاي‌ توانمنديهاي‌ عمومي‌
به‌ آموزشهايي‌ اطلاق‌ مي‌گردد كه‌ به‌ منظور افزايش‌ دانش، مهارت و نگرش عمومي مرتبط با مأموريت و وظايف عمومي دولت و دستگاه اجرايي و يا توانمنديهاي فردي طراحي و اجرا مي گردد. هدف‌: افزايش‌ توانمندي ‌عمومي‌كارمندان ‌دولت ‌در حوزه مأموريت و وظايف عمومي دولت و نيازهاي فردي و محيطي محتوي‌ دوره‌: براساس نيازسنجي در سطح مأموريت و وظايف عمومي دولت، نيازهاي فردي و محيطي طراحي مي گردد. مسئول‌ نيازسنجي‌ و طراحي‌ دوره ‌: معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني نظارت‌ و ارزشيابي‌ دوره‌: معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني

74. 3/4/7 ) – آموزشهاي عمومي فناوري اطلاعات
3/4/7 ) – آموزشهاي عمومي فناوري اطلاعات
به آموزشهايي اطلاق مي گردد كه توانمنديهاي كاركنان را در حوزه فنآوري اطلاعات عمومي ارتقاء مي دهد. هدف‌: ايجاد و ارتقاء دانش و مهارتهاي عمومي فناوري اطلاعات و ارتباطات در راستاي تحقق دولت الكترونيك و استفاده موثر و مديريت رايانه و نرم افزارهاي مربوط در نظام اداري. ‌مسئول‌ نيازسنجي و طراحي‌ دوره ‌: معاونت توسعه مديريت نظارت‌ و كنترل كيفيت‌ دوره ‌: معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني

75. 5/7) آموزشهاي‌ مديران
به‌ آموزشهايي‌ اطلاق‌ مي‌گردد كه‌ در راستاي‌ توانمندسازي‌ مديران‌ حرفه اي در زمينه‌هاي‌ بهبود وظايف،‌ و نقش هاي مديريتي‌ و توسعه‌ توانائيهاي‌ انساني‌، ادراكي‌ و فني‌ در چارچوب « سامانه آموزش مديران در سطوح مختلف مديريت حرفه اي» طراحي شده و ارائه‌ مي‌گردد. هدف‌: الف‌) ارتقاء مهارتهاي‌ فني‌، انساني‌ و ادراكي‌ مديران‌ حرفه اي و متناسب‌ ساختن‌ اطلاعات‌ و توانائيهاي‌ آنان‌ با پيشرفتهاي‌ دانش‌ و فن‌آوري‌ در زمينه‌هاي‌ برنامه‌ريزي‌، سازماندهي‌، نظارت ، هدايت‌ و ارزشيابي‌. ب‌) آماده‌ ساختن‌ مديران‌ حرفه اي براي‌ پذيرش‌ مسئوليتهاي‌ جديد و يا كارمندان‌ براي‌ پذيرش‌ مسئوليت‌ در آينده.

76. 5/7) آموزشهاي‌ مديران
مسئول‌ نيازسنجي ‌ و طراحي‌ دوره‌ها : مرکز آموزش مديريت دولتي تبصره: دستگاه هاي اجرايي مي توانند آموزشهاي تخصصي مديريت حرفه اي موردنياز را طراحي و پس از تصويب در كميته راهبري آموزش اجرا نمايند. مجري‌ دوره‌: مؤسسه آموزش‌ و پژوهش مديريت‌ دولتي‌ است‌ و براي مديران حرفه اي، مؤسسه آموزش و پژوهش مديريت دولتي و مراكز و مؤسسات آموزشي مورد تأييد معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني نظارت‌ و كنترل كيفيت : نظارت‌ و كنترل كيفيت دوره هاي بهبود مديريت به منظور اصلاح و بهبود برنامه هاي آموزشي به عهده معاونت توسعه مديريت و مؤسسه آموزش‌ و پژوهش مديريت‌ دولتي‌ مي باشد.

77. ماده هشت: گواهينامه‌هاي‌ آموزشي‌
دو نوع‌ گواهينامه‌‌ آموزشي‌ در نظام‌ آموزشي‌ كارمندان‌ دولت‌ پيش‌ بيني‌ شده‌ است‌: گواهينامه‌ هايي‌ كه‌ در پايان‌ هر يك‌ از دوره‌ها يا پودمانهاي‌ آموزشي‌ كوتاه‌ مدت‌ به‌ شركت‌ كنندگان‌ ‌ اعطا مي‌گردد كه تحت عنوان گواهينامه نوع اول مي باشد. گواهينامه‌ هايي‌ كه‌ از نظ‌ر استخدامي‌ با يكي‌ از مقاط‌ع‌ تحصيلي‌ همتراز مي‌گردد كه تحت عنوان گواهينامه نوع دوم مي باشد.

78. گواهينامه‌ نوع‌ اول‌:
به‌ گواهينامه‌ هايي‌ اطلاق‌ مي‌گردد كه‌ پس‌ از اتمام‌ هر دوره‌ يا پودمان‌ آموزشي‌، به‌ شركت‌ كنندگاني‌ كه‌ در آزمون‌ آن‌ دوره‌ يا پودمان‌ موفق‌ شده‌اند اعطا مي‌گردد. اين‌ گواهينامه‌ توسط‌ مراكز آموزشي‌ معتبر و مورد تاييد كه‌ دوره‌ يا پودمان‌ آموزشي‌ را برگزار مي‌كند به‌ فراگيران‌ اعطا مي‌گردد.

79. گواهينامه‌ نوع‌ دوم‌:
به‌ گواهينامه‌ هايي‌ اطلاق‌ مي‌گردد كه‌ فرد پس‌ از طي‌ مجموعه‌اي‌ از دوره‌ها يا پودمانهاي‌ آموزشي‌ مرتبط‌ با شغل مورد تصدي با درنظر‌ گرفتن‌ حدنصاب‌ ساعت‌ آموزشي‌ مورد نياز و پس ‌از تائيد مراجع ذيربط به‌ فراگيران‌ اعطا مي‌گردد ، اين گواهينامه ها عبارتند از :
گواهينامه‌‌ مهارتي‌ (معادل مدرك تحصيلي فوق ديپلم) گواهينامه‌‌ تخصصي‌ (معادل مدرك تحصيلي ليسانس) گواهينامه‌‌ تخصصي‌ ـ پژوهشي‌ (معادل مدرك تحصيلي فوق ليسانس)

80. ـ گواهينامه‌‌ مهارتي‌
اين‌ گواهينامه‌ به‌ آن‌ دسته‌ از آموزشهايي‌ تعلق‌ مي‌گيرد كه‌ عمدتاً معطوف‌ به‌ فعاليت‌هاي‌ علمي‌ ـ عملي‌ بوده‌ و به‌ منظور ارتقاء سطح‌ توانمنديهاي‌ حرفه‌اي‌ كارمندان‌ ارايه مي‌شود. شرايط‌ لازم‌ براي‌ اخذ گواهينامه‌ مهارتي‌: الف‌) دارابودن‌ مدرك‌ تحصيلي‌ ديپلم‌ متوسطه‌ ب‌) طي‌ 1200 ساعت‌ آموزش‌ مصوب با شرايط‌ زير: حداقل2/3 آموزشها در زمينه‌‌ آموزشهاي‌ شغلي‌ باشد ساعت‌ آموزش‌ حداقل‌ در 10 سال‌ طي‌ شود. هر فرد مجاز به‌ طي‌ حداكثر 120 ساعت‌ آموزش‌ در طول‌ يك‌ سال‌ است‌. ج) شرکت در آزمون جامع ‌ اخذ گواهينامه‌ مهارتي‌ و کسب حد نصاب امتياز آزمون

81. گواهينامه‌‌ تخصصي‌
اين‌ گواهينامه‌ به‌ آن‌ دسته‌ از آموزشهايي‌ تعلق‌ مي‌گيرد كه‌ عمدتاً معطوف‌ به‌ اصول‌ و مباني‌ نظري‌ و تخصصي‌ شغل‌ بوده‌ و نيازهاي‌ تخصصي‌ و نظ‌ري‌ مشاغل‌ را برآورده‌ مي‌سازد. شرايط‌ لازم‌ براي‌ اخذ گواهينامه‌‌ تخصصي‌: الف‌) دارابودن‌ مدرك‌ تحصيلي‌ فوق‌ ديپلم‌ ب‌) طي‌ 1000 ساعت‌ آموزش‌ مصوب با شرايط‌ زير: حداقل‌ 4/3 آموزشها در زمينه‌‌ آموزشهاي‌ شغلي‌ يا بهبود مديريت‌ باشد ساعت‌ آموزش‌ حداقل‌ در 8 سال‌ طي‌ شود. هر فرد مجاز به‌ طي‌ حداكثر، 125 ساعت‌ آموزش‌ در طول‌ يك‌ سال‌ است‌. ج) شرکت در آزمون جامع ‌ اخذ گواهينامه‌ تخصصي ‌ و کسب حد نصاب امتياز آزمون تذكر: ارائه‌ پيشنهادات‌ جديد، ابتكارات‌ و تأليف‌ و ترجمه‌‌ كتب‌ و مقالاتي‌ كه‌ موجب‌ افزايش‌ بهره‌وري‌ كار و بهبود عملكرد فردي‌ و سازماني‌ گردد، حداكثر مي‌تواند تا معادل‌ 200 ساعت‌ آموزش‌ براي‌ فرد در نظ‌ر گرفته‌ شود.

82. گواهينامه‌‌ تخصصي‌ ـ پژوهشي‌
اين‌ گواهينامه‌ به‌ آن‌ دسته‌ از آموزشهايي‌ تعلق‌ مي‌گيرد كه‌ علاوه‌ بر توجه‌ به‌ اصول‌ و مباني‌ نظري‌ و عملي‌ مشاغل‌، اصول‌ و مباني‌ پژوهش‌ در مشاغل‌ را نيز به‌ فراگيران‌ آموزش‌ مي‌دهد. شرايط‌ لازم‌ براي‌ اخذ گواهينامه‌‌ تخصصي‌ ـ پژوهشي‌: الف‌) دارابودن‌ مدرك‌ تحصيلي‌ ليسانس‌ ب‌) طي‌ 800 ساعت‌ آموزش‌ مصوب با شرايط‌ زير: حداقل‌ 3/4 آموزشها در زمينه‌‌ آموزشهاي‌ شغلي‌ اختصاصي‌ يا بهبود مديريت‌ باشد ساعت‌ آموزش‌ حداقل‌ در 7 سال‌ طي‌ شود ج) شرکت در آزمون جامع ‌ اخذ ‌ و کسب حد نصاب امتياز آزمون د‌) تهيه و اجراي‌ يك‌ طرح‌ تحقيقي‌ در زمينه‌‌ شغل‌ مورد تصدي‌ معادل‌ 100 ساعت‌ تذكر: ارائه‌ پيشنهادات‌ جديد، ابتكارات‌ و تأليف‌ و ترجمه‌‌ كتب‌ و مقالاتي‌ كه‌ موجب‌ افزايش‌ بهره‌ وري‌ كار و بهبود عملكرد فردي‌ و سازماني‌ گردد، حداكثر مي‌تواند تا معادل‌ 200 ساعت‌ آموزش‌ براي‌ فرد در نظر گرفته‌ شود.

83. ماده نه: نحوه احتساب آموزش هاي كاركنان و مديران
1/9) آموزش هايي كه از شرايط ذيل برخوردار باشند در چارچوب نظام آموزش كارمندان و مديران دولت قابل احتساب مي باشند. در اين صورت كاركنان و مديران رسمي و پيماني شركت كننده در اين گونه آموزشها مي توانند از كاربردهاي آن در نظام هاي مختلف منابع انساني طبق قانون مديريت خدمات كشوري بهره مند شوند.
1- دوره هاي آموزشي بايستي براساس ماده پنج اين نظام طراحي و توسط مراجع تعيين شده تصويب شده باشند.
2- دوره هاي آموزشي در برنامه عملياتي آموزش سالانه دستگاه اجرايي پيش بيني و به تصويب كميته راهبري آموزش رسيده باشد.
3- دوره هاي آموزشي در شناسنامه آموزشي كاركنان و مديران درج شده باشد.
4- كاركنان امتيازات لازم را از سيستم ارزشيابي دوره كسب كرده باشد.

84. 2/9) دستگاه هاي اجرايي موظفند براساس شرايط بند 1/7 و جدول نحوه احتساب آموزش هاي كارمندان و مديران دولت (جدول شماره يك)، دوره هاي آموزشي كاركنان و مديران را بررسي و پس از احراز شرايط، نسبت به اعطاي امتيازات اقدام نمايند.

85. آموزش ويژه كارمندان استخدام آزمايشي
جدول شماره يك: نحوه احتساب آموزش هاي كارمندان و مديران دولت
انواع آموزشها
تبديل وضع استخدام آزمايشي به رسمي
تمديد قرارداد پيماني
ارتقاء شغلي كاركنان (رتبه و طبقات شغلي)
انتصاب و ارتقاء پست هاي مديريت حرفه اي
امتياز حق شاغل
گواهينامه نوع دوم
آموزش توجيهي * -
آموزش ويژه كارمندان استخدام آزمايشي
آموزش هاي ارتقاء شغلي
آموزشهاي سازماني
آموزشهاي عمومي
آموزشهاي بهبود مديريت

86. ماده ده: شناسنامه آموزشي كارمندان
دستگاه هاي اجرايي موظفند براي هريك از كاركنان و مديران (پيماني و رسمي) شناسنامه آموزشي طبق كاربرگ شناسنامه آموزشي كارمندان، تهيه نموده و اطلاعات آموزشي آنها را به طور مستمر مورد بازنگري و بروز نمايند. اطلاعات مندرج در شناسنامه آموزشي پس از تأييد واحد آموزش دستگاه اجرايي، مبناي محاسبه كاربردهاي آموزش در نظام هاي منابع انساني (حقوق و دستمزد، ارتقاء شغلي، ارزشيابي عملكرد و ...) خواهد بود.

87. ماده يازده: مديريت اطلاعات آموزش كارمندان دولت
1/11) دستگاه هاي اجرايي موظفند تمامي داده ها و اطلاعات آموزش را در قالب يك برنامه نرم افزاري تحت عنوان «مديريت اطلاعات آموزش كارمندان» ذخيره ، پردازش، نگهداري و بروز نمايند.

88. 2/11) اين برنامه بايستي به گونه اي طراحي و استقرار يابد كه مبناي برنامه ريزي هاي دستگاه در زمينه آموزش كارمندان باشد و حداقل دربردارنده فيلدهاي اطلاعاتي زير باشد: شناسنامه آموزش كاركنان و مديران مشاغل و پست هاي دستگاه اجرايي اطلاعات كامل منابع انساني دستگاه دوره هاي آموزشي به تفكيك شغلي، عمومي، مديريتي، سازماني و ... و ارتباط آن با مشاغل برنامه هاي عملياتي سالانه (تقويم آموزشي) و پنج ساله توسعه كشور بودجه آموزش دستگاه گزارش گيري هاي متنوع و مختلف از فيلدهاي مختلف

89. 3/11) معاونت توسعه مديريت براساس برنامه مديريت اطلاعات آموزش كارمندان، سالانه گزارشات مختلفي را از عملكرد آموزش دستگاه اجرايي را اخذ و حسب برنامه ريزي هاي كلان دولت در زمينه آموزش و ارزيابي عملكرد آنها مورد استفاده قرار خواهد داد.

90. پايان