1. الإستقطاب والإختيار و المحافظة على الموارد البشرية
HR 302
الأستاذة : نورة عبدالله الأحمري

2. دور إدارة الموارد البشرية
الفصل الأول
دور إدارة الموارد البشرية
في الألفية الثالثة

3. وظائف المنظمة تحقيق التفوق المنظمي لا يتم الا من خلال رعاية الأفراد
الإنتاج
الموارد
البشرية
المالية
التسويق
تحقيق التفوق المنظمي لا يتم الا من خلال رعاية الأفراد

4. إدارة الموارد البشرية ينبغى أن تساعد في تحقيق تفوق المنظمة من خلال سعيها لتكون :
شريكة مع الإدارة العليا في تنفيذ استراتيجيات المنظمة وتنفيذ خططها.
خبيره في تفعيل الطرق المناسبه لتنظيم وتحسين أساليب الخدمات.
مناصرة العاملين وشحذ هممهم نحو تقديم أفضل النتائج.
ادارة ملائمة للتحولات المستمرة.

5. تحديات القرن الحادي والعشرين:
لابد من التخطيط لمواجهة ما يخبئه هذا القرن فالمنافسة ضرورية
* لتحسين نوعية المنتجات وتخفيض التكاليف
* من أجل التمكن من البيع بأسعار منافسة
* وهذا يتطلب موارد بشرية مدربه ملتزمة.
ولتحقيق ذلك يجب تغيير فلسفة وأساليب الإدارة وبخاصة في مجال سياسات تطوير إدارة الموارد البشرية بحيث تستند على ما يلي:
الا يكون مدى هذه السياسات قصيرا.
أن تكون مرتكزة على قيم إدارية فاعلة موجوده لدى الإدارة العليا.
أن تكون السياسات مترابطة تهدف الى ...
تحقيق الكفاءة الإنتاجية و الأرباح من جهه وتطوير العاملين من جهه أخرى.

6. ما هي التحديات التي تواجهها منظمات الأعمال في الوقت الحاضر ؟
العالمية : مع التوسع السريع للأسواق العالمية صار المدراء يكافحون من أجل عمل موازنه بين :
1) احتياجات التفكير عالميا
2) والتنفيذ محليا
لذلك يقومو بنقل الأفراد و الأفكار والمنتجات والمعلومات من العالم لسد احتياجات ورغبات السوق المحلية.
الربحية من خلال النمو:
التكنولوجيا : في السنوات القادمة من القرن الحالي سيحتاج المدراء..
تصورا عاليا حول كيفية جعل التكنولوجيا جزءا حيويا ومنتجا في مجال العمل.
يجب أن يتعلمو أساليب دعم ورفع المعلومات لتحقيق نتائج جيده .
لقدم الأسلوب السابق أخذ المدراء بالجانب الأخر من معادلة الربح : عملية النمو ... عن طريق زيادة الدخل ..
كسب زبائن جدد.
انتاج سلع جديده.
تشجيع العاملين على التعلم وتبادل المعلومات
مواكبة السوق وتغيراته السريعة.
في العقد الماضي كانت المنظمات تتخلص من خسائرها عن طريق :
التقليص والترشيق.
إعادة تصميم الأعمال.
الإندماج لزيادة الكفاءة
وتقليل التكاليف.

7. ما هي التحديات التي تواجهها منظمات الأعمال في الوقت الحاضر ؟ (تابع)
ما هي التحديات التي تواجهها منظمات الأعمال في الوقت الحاضر ؟ (تابع)
التغيير... التغيير... ثم المزيد من التغيير.
الابتكار واعادة هندسة الأعمال.
وضع صيغ عمل استراتيجية مجدية .
اكتشاف توجهات المنافسين بسرعة.
القدرة على اتخاذ القرارات السريعة.
الذكاء في اختيار الأساليب الحديثه في العمل.
رأس المال الفكري.
مدى قدرة المنظمة على ايجاد رأس المال الفكري وبناءه واستثماره والمحافظة عليه.
رأس المال الفكري : هو العاملين ذوي الموهبه والمهارات المتنوعة.
رأس المال الإجتماعي.
كيفية سعي المنظمات أن تعمل كجماعات عمل متعاونه أكثر من كونها عدد من الأفراد يعملون سويه سعيا الى تحقيق أهدافها.

8. ثالثا : الدور الجديد لإدارة الموارد البشرية
المنظمة الفاعلة
كفاءة العاملين
التعليم
الحركة
الاستجابة
السرعة
هي المنظمة القادرة وبسرعة على مايلي :
وضع الإستراتيجية موضع التطبيق.
اداره العمليات بكفاءة.
تعظيم إسهامات العاملين والتزامهم.
خلق الظروف المناسبة لعملية التغيير المستمره.

9. الدور الجديد لإدارة الموارد البشرية
المشاركة في تنفيذ إستراتيجية المنظمة.
أن تصبح خبيرا إداريا.
أن تكون مناصرة للعاملين.
أن تصبح إدارة للتغيير.

10. رابعا : التغييرات المطلوبه في نظام المنظمة :
بناء على الدور الجديد لإدارة الموارد البشرية لابد للإدارة العليا ان تفكر موظفيها أن يغيرو توقعاتهم من ادارة الموارد البشرية.
هناك أربع طرق يمكن من خلالها أن تركز الاداره العليا على النتائج التي تحققها هذه الادارة بدلا من أنشطتها :
إيصال قضايا العاملين الى الإدارة العليا.
تحديد ما يمكن تقديمه من ادارة الموارد البشرية بوضوح وجعلها مسؤوله عن النتائج مثال (تحقيق زيادة مقدارها 10% في معنويات العاملين).
استثمار ممارسات الموارد البشرية الإبداعية والإستفاده منها في تعزيز الموقع التنافسي للمنظمة.
رفع مستوى المهنين في إدارة الموارد البشرية لكي يمكنهم ادارة الثقافة وتحقيق التغيير المطلوب.

11. نظم معلومات الموارد البشرية
أولا : المفاهيم الأساسية في نظم المعلومات الإدارية.
المدخلات Input
العمليات Process
المخرجات Output
التغذية الراجعة Feedback
البيئة Environment
1 ) النظام System
2) البيانات والمعلومات Data and Information
الخصائص الواجب توفرها في المعلومات التي تستخدم في عملية إتخاذ القرارات من أجل أن تكون فعاله هي:
التوقيت السليم Timelines.
الدقة Accuracy.
الملائمة Relevant.
الشمول Completeness .
بالإمكان قرائتها Readable .

12. نظم معلومات الموارد البشرية
3) نظم المعلومات Information System
الأدوار التي تؤديها نظم المعلومات في خدمة الإداره هي:
إستقبال البيانات الخام من المصادر الخارجية أو الداخلية كمدخلات.
معالجة البيانات وتحويلها الى معلومات من خلال إجراء بعض العمليات.
إخراج المعلومات الجاهزة لتكون في خدمة الإداره.
4) نظم المعلومات الإدارية Management Information System\
هي طريقة منظمة لتوفير المعلومات عن الماضي والحاضر والمستقبل تتعلق بالعمليات الداخلية للمنظمة وبيئتها الخارجية.

13. نظم معلومات الموارد البشرية
ثانيا : نظم معلومات الموارد البشرية
يتكون نظام معلومات الموارد البشرية من ستة عناصي هي : (صفحة 34)
المدخلات Input
العمليات Process
المخرجات Output
التحكم Control
التغذية العكسية Feedback
الذاكرة Memory

14. ثالثا : مجالات إستخدام نظم معلومات الموارد البشرية .
حين تقرر المنظمة استخدام الحاسب الآلي في نظم معلومات الموارد البشرية فان هذا النظام يشمل جميع أنشطة الموارد البشرية .
معايير الأداء والانتاجية، الترقيات والفصل
بيانات التقويم
قاعدة بيانات الموارد البشرية
تحليل معدل دوران العمل
بيانات الدوران
رصد المهارات المكتسبه من الدريب
بيانات التدريب
المناخ والخدمات
بيانات الميزانية
بيانات التوظيف
عملية الاستقطاب وتخطيط الاحتياجات البشرية ، الاحلال و تخطيط المسار الوظيفي
بيانات الوظائف
تحليل وتقويم الوظائف
بيانات الأجور
تخطيط الجور

15. نظم معلومات الموارد البشرية
رابعا : متطلبات فاعلية حوسبة معلومات الموارد البشرية :
للحصول على معلومات دقيقة وكافية في الوقت المناسب يجب مراعاة توفر الشروط التالية :
الشروط الفنية و الإقتصادية :
تحديد الأهداف المطلوبه من إستخدام النظام.
توفر القدرات الفنية والإدارية والسلوكية لدى الفريق المكلف بتصميم وتهيئة النظام للإستخدام.
تحديد واضح لتكاليف النظام وتبريره في اطار الفوائد المتوقعة نت الاستخدام.
توفير وقت كاف لعملية تصميم النظام.
توفير الكمية المناسبة من البرمجيات من الجهة المصنعة للحاسب او الموردين.
توفير نظام كامل للصيانه والسلامة وأمن المعلومات.
مراقبة مدخلات البرامج بدقة من مواقع التحكم المركزية المتخصصه.
التكانل في البيانات من أجل استخدامات أكثر وتكرار أقل في الجهد والوقت.
المتابعة المستمره لضمان فعالية النظام.
الشروط والمتطلبات الإدارية :
الدعم المطلق من الادارة العليا (مادي ، معنوي).
اشراك الادارات الخرى في الإعداد والتصميم.
توحيد مصادر البيانات وتبسيط تداولها وتخزينها.
تحديد إحتياجات الإدارات الأخرى.
تحديد أهداف الإداره بشكل واضح.
إيجاد المناخ الملائم لتطبيق النظام (تثقيف، اتصالات)

16. نظم معلومات الموارد البشرية
خامسا : خصوصية نظم المعلومات الادارية ك
على ادارة الموارد البشرية أن تحرر البيانات الموثوقه التي تحتويها أنظمة الحاسوب للأشخاص المخولين والموثوق فيهم، وأن توفر المنظمة السيطرة على أمن المعلومات و أن تأخذ بالإعتبار الآتي :
اعتبارات ادارية :
من هو المفوض بإستسخدام الحاسب الشخصي، والتقيق لمعرفة من يدخل للنظام ؟ ومتى؟
أمن مادي :
مثل تصريحات الدخول الى مناطق الحواسيب الشخصية
أمن المعلومات :
إغلاق الأقراص الصلبه Hard disk ، وتدابير وقائية لأمن شبكة المعلومات.

17. الفصل الثاني التوظيف ، الاستقطاب ، الإختيار ، التعيين Staffing, Recruiting, Selection, Hiring.

18. أولا: أهداف الاستقطاب والعوامل المؤثره في عملية الاستقطاب:
مهام المنظمة..
تحديد التوجهات الاستراتيجية.
وضع الخطط لتنفيذ الاستراتيجيات الموضوعة.
تحديد الوظائف والمهارات اللازمة لتنفيذ الخطط.
البحث عن العاملين بالمواصفات المطلوبه.
أولا: أهداف الاستقطاب والعوامل المؤثره في عملية الاستقطاب:
ماهو الاستقطاب:
هو عملية إكتشاف المرشحين المحتملين الراغبين والمؤهلين لشغل الشواغر الفعلية او المتوقعة.
أهداف الاستقطاب:
إيصال معلومات وافية عن الوظائف الشاغره الى سوق العمل ...لماذ؟ لزيادة عدد المتقدمين للوظائف واختيار الأفضل.
تقليل تكاليف المقابلات والاختبارات لمن لا تتوفر فيهم مواصفات شغل الوظيفة.

19. أولا: أهداف الاستقطاب والعوامل المؤثره في عملية الاستقطاب: (تابع)
أولا: أهداف الاستقطاب والعوامل المؤثره في عملية الاستقطاب: (تابع)
ما هي العوامل المؤثرة على الإستقطاب:
جميع المنظمات تقوم بعمليه الاستقطاب .
معدل تكرار عملية الاستقطاب متباين من منظمة لأخري.....لماذ؟
متى تحتاج المنظمة الى تكرار عملية الاستقطاب ؟
منظمة تقوم بعملية الاستقطاب في فترات متباعده
منظمه صغيره.
استقرار كوادرها البشرية.
انخفاض الغياب ودوران العمل.
استقرار حجم المنظمة ووضعها الاقتصادي.
المنظمة تقوم بعملية الاستقطاب بشكل مستمر
منظمة كبيره
يكثر عدد الموظفين فيها.
عدم استقرار كوادرها. (الأجور ، البيئة، المنافسة ،.....)
إزدياد في الغياب ودوران العمل .

20. ممراحل وخطوات الاستقطاب
خطة الموارد البشرية
تحديد متطلبات واحتياجات الوظيفة
توصيف شاغل الوظيفة
وصف الوظيفة
تحديد مصادر وطرق الاستقطاب
إعداد القوائم
المصادر الداخلية
المصادر الخارجية
الإختبارات

21. محددات وظيفة الاستقطاب :
سمعة المنظمة.
جاذبية الوظيفة ( الجر، طبيعة العمل ، المكانه الاجتماعية...).
سياسات المنظمة الداخلية (سد احتياجات التوظيف من داخل المنظمة لتخفيض تكاليف الاستقطاب).
تأثير الحكومة ( تحديد فرص عمل متكافئة، منع تشغيل فئات معينه مثل الطفال ...).
تكاليف الإستقطاب ( تلجأ المنظمة الى استخدام أقل أساليب الاستقطاب كلفة عمل مقابلات هاتفية، اجتماعات بالفيديو بدلا من السفر...).
خطة الموارد البشرية ( تحديد اي الوظائف سيتم شغلها من خارج المنظمة وايها من داخلها).

22. عيوب الاستقطاب الداخلي مزايا الاستقطاب الداخلي
مصادر الإستقطاب:
المصدر الداخلي Internal Source:
تقوم ادارة الموارد البشرية بترشيح عدد من العاملين الذين تتوافر فيهم المؤهلات المطلوبه في داخل المنظمة (الجهاز افداري نفسه).
عيوب الاستقطاب الداخلي
الاختلال الوظيفي (موظف الخارج قد يكون اكثر كفاءة).
إنخفاض معنويات العاملين الذين لم يقع عليهم الاختيار للترقية بسبب قلة الوظائف الشاغره.
حرمان المنظمة من الدماء الجديده.
مزايا الاستقطاب الداخلي
يعزز الروح المعنوية للعاملين.
تحفيز وتشجيع الأفراد الطموحين.
تخفيض تكاليف الإستقطاب والتعيين.
يزيد احتمال الاختيار الجيد لشاغل الوظيفة لتوفر المعلومات الكاملة عن المرشح.
معرفة العاملين بسياسات وأهداف المنظمة.
نمو العلاقات الانسانية نتيجة معرفة العاملين لبعضهم .

23. مصادر الاستقطاب الخارجية هي:
مصادر الإستقطاب:
المصادر الخارجية External Sources:
لا يمكن ان تعتمد المنظمة على المصادر الداخلية للحصول على ما تحتاجه من الموظفين والعاملين في شتى الاختصاصات والمهارات لملء الوظائف الشاغرة.
مصادر الاستقطاب الخارجية هي:
الإعلان (معلومات الوظيفة ، مواصفات ومؤهلات شاغلها).
مكاتب التشغيل : تتولى جمع المعلومات عن
الأفراد الذين يبحثون عن فرص عمل ، ومؤهلاتهم، وخبراتهم ، ونوع العمل الذين يرغبون مزاولته).
الوظائف الشاغره ومواصفاتها ، والمؤهلات المطلوبه لشغل هذه الوظيفة.
المؤسسات العلمية : مقابلة الخرجين قبل تخرجهم وخصوصا المتميزين منهم، ملاحظتهم في المختبرات و قاعات الدراسة لتكوين صوره واقعية عن هؤلاء الخريجين.

24. الإختيار Selection والتعيين Placeman إملاء الطلبات و إعادتها
إختبارات القدرات الذهنية.
إختبارات الأداء.
إختبارات الشخصية والإهتمامات.
إختبارات النزاهه والشفافية.
الإختبارات
تحديد متطلبات الوظيفة من خلال وصف وتحليل الوظائف.
التركيز على المتطلبات والمؤهلات الضرورية لإنجاز العمل.
تهيئة الجو المناسب لمقابلة المتقدمين.
ان تكون السئلة مستوحاه من وصف الوظيفة.
يعتمد تقييم المرشح على ما يمتلكة من قدرات وخبرات تخص الوظيفة المرشح لها.
المقابلة
التحقق المرجعي
الفحص الطبي
عرض الوظيفة والتعيين

25. الاستقطاب والاختيار والمحافظة على الموارد البشرية
الفصل الثالث
استراتيجية الاختيار والتعيين للموارد البشرية
الاستقطاب والاختيار والمحافظة على الموارد البشرية

26. أولا : ماهية الإختيار والتعيين :
العملية التي تقوم بها المنظمة لإنتقاء افضل المرشحين للوظيفة .
العملية الادارية التي تقسم المرشحون الى فريقين ... فريق تقبله المنظمة لتعيينه في الوظائف الشاغره وفريق ترفضة او تؤجله.
الاختيار : هو العملية التي تسمح للمؤسسة بتعيين أفضل الأفراد لشغل الوظيفة الشاغرة من أجل زيادة الانتاجية وتحقيق أهداف المنظمة.
أهداف عملية الإختيار والتعيين :
حاجات المنظمة.
حاجات الفراد.
الالتزام بقوانين العمل
أهداف عملية الاختيار والتعيين:
أداء القائم بعملية الاختيار.
اختيار الأشخاص المناسبين للعمل.
التأكيد على ضروره المساواه في الاختيار والتعيين

27. الإختيار Selection:
هي الخطوة الثانية اللاحقة لعملية الإستقطاب والتي تسبق مباشرة صدور قرار التعيين .
هي التي يتم بمقتضاها فحص طلبات المتقدمين للتأكد ممن تنطبق عليهم الشروط ثم مقابلتهم , وتعينهم .

28. خطوات الإختيار :
أولا ً : الفحص الأولي لطلبات التوظيف والسيرة الذاتية (Resume).
وهي سجل رسمي يملؤه المتقدم لطلب الوظيفة ويرجع إليه عند المقابلة للتأكد مما فيه من معلومات (خطابات – استمارات-سيرة ذاتية).
ثانيا : الإختبارات Test:
اختبارات ذكاء(Intelligence Test IQ) :
تقيس القدرة على الانتباه – الذكاء – الحكم المنطقي – التفكير الحسابي .
اختبارات قدرات :
الذكاء العام – القدرة اللفظية – الحسابية – الكتابية – اليدوية .
اختبارات شخصية (Personality Tests) :
الاعتماد على النفس – الاتزان النفسي – الثقة – القيادة – التكيف .

29. خطوات الإختيار (ثانيا: الإختبارات) :
اختبارات الإنجاز والمعرفة المهنية ( Knowledge test) :
تقيس القدرة على التعلم مثل (الاختبارات الدورية – الاعمال الكهربائية –الاعمال الميكانيكة – الحاسبات – الطباعة )
اختبارت نماذج الأداء (Sample-work tests ) :
للتأكد من مقدرة الفرد على أداء العمل المتوقع منه مثل : اختبارات الطباعة – الانتاج – المحاسبين
مراكز التقويم الإداري (Management assessment center ) :
يقوم المتقدمين للوظائف بقضاء يومين في إطار برنامج مكثف لأداء بعض الوظائف او المواقف الإدارية

30. خطوات الإختيار (ثانيا : الإختبارات ) :
الأساليب التدريبية المستخدمة في مراكز التقويم الإداري :
تمرين محتويات السلة ( In the basket exercise) : يعطى للمتقدم مجموعة من التقارير,المذكرات , الخطابات , ويطلب منه أن يوضح طبيعة الإجراءات التي سيتخذها حيال ذلك .
المناقشات الجماعية ( The leadless group discussion): يقدم لهم مشكلة أو سؤال ويطلب منهم الوصول الى قرار جماعي , ويقوم الخبير بمراقبة المجموعة والوصول الى تقويمهم .
الأدوار الإدارية ( Management games ) : يتم عرض حالة وتقسم المجموعات الى اقسام كلا منها تمثل شركات متنافسة وتتخذ كل مجموعة قرار.
المحاضرات الفردية : يقدم المتقدم محاضرة عن موضوع معين ويقوم الخبير بقياس أدائه .
الإختبارات الموضوعية : هي مجموعة من الاختبارات التي ذكرت سابقا ً ( ذكاء – اداء –معرفة ) .
المقابلات : يتم اجراء مقابلات فردية مع المتقدمين كلا ً على حدة لمعرفة خلفيته الثقافية وانجازاته وطموحه .

31. ثالثاً: المقابلات Interview
وهي الخطوة الثالثة لخطوات الاختيار .
وهي من العمليات التي تسبق عملية اختيار الموظفين .
تشير الدراسات والبحوث إلى أهمية المقابلات كوسيلة من الوسائل السابقة للإختيار .
أسباب عدم مصداقيتها:
لاتخلو المقابلات من التحيز الشخصي للمقابل(جنسه-جنسيتة- شكله).
اختلاف نمط المقابلات واختلاف مواضيعها (لا يضمن ثبات الأسلوب).
تأثير وقت المقابلة على استعداد المرشح للإجابة.
جوانب المقابلة : يجب أن تركز المقابلة على:

32. المقابلات الفعالة :
لابد من الإهتمام بالجوانب التالية لضمان فعالية المقابلة :
المكان والوقت المخصص لها .
تجهيز الوثائق اللازمة للمقابلة (وصف الوظيفة – طلب الوظيفة – السيرة – الأسئلة ).
التسلسل والمنطقية في توجيه الأسئلة .
مراجعة استمارة طلب الوظيفة قبل البدء بالمقابلة .
تدريب المقابل في كيفية الإستفادة القصوى من المقابلة .
التركيز على الأسئلة ذات العلاقة .

33. الأسئلة المتوقعة في المقابلات :
لماذا تركت آخر وظيفة ؟
لماذا تريد هذه الوظيفة ؟
ملاحظة التغيير المستمر في مجال العمل – لماذا ؟
كيف كانت علاقتك برئيسك السابق ؟
ماهي طموحاتك المستقبلية ؟
هل يمثل العمل خارج الدوام أية مشكلة ؟

34. أنواع المقابلات :
مقابلات غير موجهة ( Non structured interview ): اسئلة ظرفية تختلف من متقدم لآخر .
مقابلات مقننة (Structured interview ): تتحدد الأسئلة للمتقدم وتحدد لها درجات لكل إجابة .
مقابلات متلاحقة : تتم مع أطراف متعددة – مع مندوب عن المنظمة – المدير المباشر, ثم يتخذ القرار جماعيا ً في التعين
مقابلات جماعية : يقوم بها العديد من الخبراء مع مجموعة من المتقدمين , وهي أقل تحيزاً.
مقابلات مجهدة (Stress interviews): لتقدير كيف سيتصرف المتقدم في بعض المواقف والضغوط التي تفرضها الوظيفة .
مقابلات موقفية (Situational interviews) :
للتعرف على كيفية تصرف المتقدم إزاء موقف معين يحدث
أثناء العمل .

35. أخطاء شائعة في المقابلات :
الحكم السريع على المتقدم .
البحث عن نقاط الضعف .
عدم وجود معلومات كافية عن الوظيفة لدى المقابل .
الحاجة العاجلة لملء وظيفة شاغرة .
تأثير الجوانب غير اللفظية على التقييم مثل :
الابتسامة – كيفية الحديث .

36. الخطوات الاساسية في عملية الاختيار:
تحدثنا سابقا ً عن :
الفحص الأولي لطلبات التوظيف .
الإختبارات .
المقابلات .
وسنتحدث الآن عن رابع خطوة :
الجهات المرجعية السابقة والتوصيات .

37. الخطوات الأساسية في عملية الاختيار(يتبع ):
رابعاً : الجهات المرجعية السابقة والتوصيات :
تعتبر المعلومات المتحصلة من الجهات المرجعية السابقة أمراً مهما ً للكثير من المنظمات .
من الأفضل أن تقوم إدارة الموارد البشرية بإعداد
قائمة من الأسئلة المحددة وإرسالها للجهة المرجعية السابقة .
قد يطلب من المتقدم الحصول على توصيات من أشخاص غير أصحاب الأعمال السابقة , وأن لايكونو من أقاربه .

38. العدالة في عملية الاختيار:
الإبتعاد عن الجوانب الشخصية في عملية الإختيار وإعداد الإختبارات وتصحيحها والمقابلات .
الثبات والتوازن في إجراءات الإختبارات والمساواة بين المتقدمين في أنواع الإختبارات
إعداد معايير محددة للمقابلات والإختبارات .
إجراء المقابلات والإختبار من خلال خبراء .
إجراء اللإختبارات في سرية تامة .

39. ثانيا : القائم بعملية الاختيار والتعيين وخطواته :
القائم بعملية الإختيار والتعيين
خطوات عملية الاختيار والتعيين :
اكمال استمارة طلب تعيين ، وتقديم الوثائق المطلوبه.
حصر المرشحين الفعليين للوظيفة.
التحري عن المرشحين.
اخضاع المرشحين للإختبارات المطلوبه(قدرات – حركية- حسية معرفية- عقلية ....).
مقابلة المرشحين.
الاختيار الفعلي وتقديم عرض مشروط.
اجراء الفحص الطبي.
اصدار أمر التعيين.
التنوير والانتساب الى الوظيفة.
العائد والتكلفة من وظيفة الاستقطاب والاختيار.

40. التعيين :
هي الخطوة الأخيرة بعد عدة مراحل عديدة تبدأ من الإستقطاب – الانتقاء – التعيين .
مفاوضات عرض العمل وتحديد المميزات التي تقدمها المنظمة للموظف .
خطاب تقديم العرض من المنظمة :
اسم الوظيفة , موقعها , الراتب , المميزات والبدلات , تاريخ استلام العمل .
رفض العرض الوظيفي من قبل المتقدم لعدة اسباب:
العرض أقل من المتوقع , اسباب عائلية , تلقي عر ض أفضل في مكان آخر.

41. التهيئة المبدئية : تعريفها :
هي عملية تعريف الموظف الجديد بالمنظمة وتعريف المنظمة بالموظف الجديد لتحقيق الإنسجام والفهم في المرحلة الأولى من استلام العمل .
أهميتها :
إن أي انطباع سيء سيحمله الفرد معه عن العمل سينعكس على أدائه .
التأكد من أن الموظف على علم بمضمون عمله وحقوقه وواجباته .
تخفيف مشاعر الإضطراب والقلق للموظف الجديد .

42. فوائد التهيئة المبدئية :
تخفض من تكاليف إرتكاب الاخطاء للموظف الجديد .
ازدياد كفاءة وفاعلية الموظف الجديد للإستفادة القصوى من التسهيلات المتاحة في العمل .
تكسر الحواجز والقلق مما يؤدي إلى الثقة في النفس وارتفاع الإنتاجية .

43. أهداف برنامج التهيئة المبدئية :
الترحيب بالموظفين الجدد .
تعريفهم بأهداف المنظمة وفلسفتها .
التعريف بالأنظمة والقواعد والإجراءات .
التعريف الواجبات والمسئوليات , والرؤساء , والزملاء .
طرق التهيئة :
الكتب والنشرات وأدلة العمل .
الافلام التسجيلية .
جولة على مباني ومنشآت المنظمة .

44. ثالثا : مصادر ومعايير عملية الاختيار والتعيين:
المصادر:
المصادر الداخلية .
المصادر الخارجية.
معايير الاختيار والتعيين:
المستوى الأكاديمي.
اللياقة البدنية.
السمات الشخصية .
المعرفة والخبره.
التزكية.

45. الفصل الرابع الإستقطاب والإختيار والمحافظة على الموارد البشرية
HR 302
أ. نوره بنت عبدالله الأحمري

46. مفهوم التدريب وأهميتة :
يهدف التدريب الى :
رفع الكفاءة الانتاجية وتحسين أساليب العمل وتحقيق أهداف المنشأه بكفاءه.
تحقيق مستوى عال من الاشباع الشخصي لحاجات وطموحات الأفراد.
شعور الفرد بحاجته للتدريب لرفع كفاءته يدل على :
قدرته على تحليل قابليته وكفاءته.
القابلية على التعليم لتغيير سلوكه في الاتجاه المرغوب فيه من حيث الكفاءة.
اكساب الأفراد معلومات ومعارف وظيفية متخصصه تتعلق بأعمالهم و أساليب الأداء الأمثل فيها.
صقل المهارات والقدرات التي يتمتع بها الأفراد.
تعديل السلوك وتطوير أساليب الأداء التي تصدر عن الأفراد.
تحقيق أهداف المجتمع.

47. مفهوم التدريب وأهميتة : (تابع)
أهمية التدريب:
احتياج دائم لإطلاع الأفراد على التطورات العلمية المتواصله والاكتشافات والمستحدثات في طرق الانتاج لكي يتخذوها أساسا لتطوير أعمالهم.
استنباط أساليب وطرق جديده في العمل نتيجة التطورات الانتاجية والثوره التكنولوجية في الآلات والمكائن والمعدات .. وهذا يتطلب تخصصات علمية ومهارات فنية وإدارية مختلفة.
أعمال البرمجة والتشغيل للحاسب الإلكتروني.
أنشطة نظم المعلومات وتحليل النظم.
أساليب اتخاذ القرارات باستخدام بحوث العمليات.
أعمال التطوير التنظيمي وما يتصل بها من خبرات.
أعمال البحوث والدراسات السلوكية وتحليل السلوك الإنسانس في مواقع العمل.
أنشطة التخطيط والمتابعة وتقييم الداء.
التطور الهائل في تركيب القوى العاملة يجعل العملية التدريبية لازمة لمصاحبة التغيرات في هيكل القوى العاملة (القومي – المنشئة).
التغيير والاختلاف في دوافع الأفراد واتجاهاتهم وتطور سلوكهم الانتاجي.

48. أنواع (أساليب) التدريب:
أنواع التدريب:
التدريب في ضوء احتياجات المنشأه .
التدريب في ضوء احتياجات الدوله.
التدريب في ضوء احتياجات الأفراد.
التدريب في ضوء احتياجات العمل.
أساليب التدريب:
أسلوب المحاضره.
جماعة المناقشة Discussion Group.
اللجان Committees.
دراسة الحالة Case study .
الندوات Panel Discussion.
المؤتمرات Conferences .
الحلقة الدراسية Symposium .
المباريات الادارية Management Games .
تمثيل الأدوار Role Playing.
التدريب العملي في العلاقات الانسانية Laboratory Training Human Relations.
التنقل بين الوظائف Job Rotation .
المشروعات الفردية Individual Projects .
أساليب علمية أخرى (أسلوب التطوير الذاتي).

49. التدريب نظام متكامل :
نظام التدريب : مكونات العملية التدريبية بالمنظمة او التركيب الذي يتألف من مجموعة من الجزاء المتداخلة تتفاعل مع بعضها ويؤدي كل جزء منها وظيفة محدده لازمة للمنظومة بأكملها.
مكونات نظام التدريب:
المدخلات : الاجزاء التي يراد اخضاعا لعمليات محدده لتحويلها او اضافة خصائص جديده عليها. أنواعها:
المدخلات الانسانية ( كافة الأفراد المشتركون في عملية التدريب باختلاف خصائصهم والبرامج التدريبية المشاركين فيها : متدربين- اداريين- مساعدين )
المدخلات المادية (الأموال اللازمه للإنفاق على التدريب واستمرار ومراحله – المباني – المعدات و الاجهزة في القاعات).
المعلومات (بيانات خاصة بالمنشأه التي يأتي منها المتدربون : أهدافها – هيكلها – سياستها-... المشكلات التي تصادفها).
العمليات : التدريب والمعالجة الفعلية للمتدرب حتى يمكن اكسابه الصفات او الخصائص المطلوبه تنقسم الى ثلاث أقسام :
المرحلة التحضيرية : تحديد الهدف من التدريب – الاحتياجات التدريبية – تقييم برامج التدريب.
المرحلة التنفيذية: التدريب الفعلي.
مرحلة المتابعة : المتابعة المستمره لمراحل التنفيذ للوقوف على سير البرنامج التدريبي.
المخرجات : نتائج التدريب.
قد يتأخر ظهور المخرجات لفتره قد تطول او تقصر تبعا للظروف البيئية – التنظيمية- الانسانية.
بعض المخرجات تتحقق بدرجة مرتفعة وبعضها بدرجة منخفضة.

50. التدريب نظام متكامل :(تابع)
مكونات نظام التدريب: (تابع)
البيئة : مجموعة الظروف التي تحيط بالمنشأة بصورة عامة وبالعملية التدريبية بصورة خاصة ، تتأثر بها و تؤثر فيها ..
البيئة الداخلية تتكون من :
الجانب الانساني.
الجانب التكنولوجي.
الأنظمة واللوائح التي تقرها ادارة العملية التدريبية.
العلاقات بين أعضاء العملية التدريبية سواء كانت رسمية او غير رسمية( مدربين – متدربين_ مشرفين..... ).
القيم السائده في المنظومة : المفاهيم السائده فيها وبين المتدربين والمدربين كالقانون والعمل الجاد.
البيئة الخارجية للتدريب : هي المجتمع الذي يجري فيه التدريب والمنشآت التي يعمل فيها المتدربون (ظروف سياسية- اقتصادية – اجتماعية – نفسية – تكنولوجية .....)
الأهداف : النتائج التي يمكن الوصول اليها من وراء التدريب (كمية – نوعية – الفتره الزمنية – التكلفة ) مثال : رفع الانتاجية او حسن الأداء.
المعلومات المرتده (التغذية العكسية) : هي مقارنة المخرجات بالأهداف المحدده وملاحظة مدى التطابق بينهما للتمكن من اجراء التعديلات الضرورية بعد استلام نتائج التدريب ( مقارنة التخطيط بالتنفيذ )

51. تقويم التدريب : أساليب التقويم:
مفهوم تقويم التدريب: قياس فاعلية وكفاءة الخطة التدريبية ومدى تحقيقها للأهداف المطلوبه
أساليب التقويم:
استقصاء الآراء او رد الفعل : تقويم برامج التدريب بحسب وجهة نظر المتدربين حول ..مناهج التدريب- مفردات التدريب.-المدربين -الوسائل المستخدمة.
اختبارات مدى التعلم : مجموعة من الأسئلة الهدف منها قياس ما تعلمه المتدربون من معلومات ومهارات ومعرفة.
الظواهر السلوكية: التعرف على التغيرات التي تحصل في أرقام الإحصائيات الخاصة بالنواحي السلوكية للمتدربين بعد تخرجهم وانهاء التدريب بمده زمنية (دوران العمل – الغياب – تكرار الحوادث في العمل – الشكاوي – الروح المعنوية – معدلات الانتاجية ..)
المقابلة : يقوم الرئيس بمقابلة المتدرب وتقديم تقارير الأداء ويتم بموجبها قياس مدى التقدم الذي حصل في أداء ومهارة المرؤوس بعد انهاءه للبرامج التدريبية المتنوعة.
تقارير تقييم الأداء: التي يكتبها الرؤساء عن مرؤوسيهم والتي تبين مدى التقدم الذي يحصل في أداء ومهارة المرؤوس بعد انهائه لبرامج التدريبية المتنوعة.

52. التدريب كأحد مداخل تنمية وتطوير كفاءة العنصر البشري :
ماهي مداخل تنمية العنصر البشري؟
التعليم الرسمي
التدريب في الوظيفة.
الخبره والتجربة.
التطوير التنظيمي.
إعادة التظاهيل.
مقومات التدريب لتنمية العنصر البشري:
وجود أهداف محدده.
وضع سيايات وقواعد واضحة.
تحديد الاحتياجات التدريبية بشكل واضح وقابل للقياس.
توفر الامكانات البشرية والفنية والمادية اللازمة للتدريب.
وضعالبرامج التدريبية الملائمة لمقابلة الاحتياجات المحدده.
وضع معايير سليمة دقيقة لقياس نتائج التدريب والتعرف على العائد الذي يحققه للأفراد، وللوظائف ، وللمنشأه.

53. حقائق التدريب :
التدريب هو عملية مستمره وكذلم التنمية التي تترتب عليه ولكن درجات هذه التنمية تختلف عند الأفراد.
كل شيء قابل للتعلم (لغة – مهارات – قيم – صفات شخصية....
التنمية عملية ذاتية ()الشخص هو المسئول عن تنمية نفسه بالاستفاده مما يقدم له من تدريب.
كل انواع التدريب تنتج تنمية ذاتية للأفراد
التدريب نشاط ايجاني ويلعب فيه المتدرب دورا رئيسا لذلك توفر عنصر الرغبة والدوافع القوية للتعلم أمر بالغ الأهمية.
التدريب مسؤولية كل مدير.
يتم التعلم على كل المستويات الادارية.
التدريب نظام متكامل يتأثر بالبيئة الداخلية والخارجية ويتمون من مدخلات – مخرجات – عمليات وتغذية عكسية.

54. المواصفات الخاصة بجودة التدريب :
ماهو نظام الجوده الذي قد يحقق أفضل دعم للشركة في مجال تطوير كفاءة الموارد البشرية والبرامج التدريبية الفعالة من أجل ضمان تحقيق العائد من الاستثمار ؟
في منتصف التسعينات من القرن العشرين تم ادراك الحاجة لدليل محدد القطاع لضمان الجودة في التدريب فبادرت المنظمه الدولية للمعايير والمقاييس (ISO) والمتكونه من 22 دولة بتشكيل جماعة عمل لوضع مسودة دليل لمواصفة جودة مختصة بالتدريب.
قامو لعده سنوات بمناقشات مستمره لمسودات مقترحة خاصة بجودة التدريب .
تم تبني المواصفة الدولية للتدريب (ISO 10015) والتصديق عليها من قبل المنظمة الدولية للمعايير والمقاييس (ISO) و إعلان المعيار الرسمي النهائي في عام
تم تبنى هذه المواصفة من قبل الشركة السويسرية لتوحيد المواصفات في الأول من أيلول عام 2001.
تعريف المواصفات الدولية ISO :
هي مواصفه تأكيد الجوده للتعليم والتدريب وتعتبر مواصفة فنية منفصلة لمساعدة الشركات على التحكم وادارة برامج وانظمة التدريب و أداة للإدارة الإستراتيجية لتطوير الموارد البشرية.
مجالها : تغطى جميع الأمور المتعلقة بتطوير وتطبيق وصيانة وتحسين استراتيجيات و أنظمة التدريب التي تؤثر على جودة المنتجات/ الخدمات التي تزودها الشركة للمستهلك.