1. BRIDGING THE GAP – AN HR CHALLENGE
PROGRAM HRMIS USER GROUP SUMMIT 2013 (HUGS 2013)
16 HINGGA 18 DISEMBER 2013
BRIDGING THE GAP – AN HR CHALLENGE
ISU-ISU PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
DALAM PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA
OLEH :
DATO’ SALIM BIN PARLAN
PENGARAH
BAHAGIAN KHIDMAT PENGURUSAN
Unit Penyelarasan Pelaksanaan, Jabatan Perdana Menteri

2. 1 2 3 4 KANDUNGAN LATAR BELAKANG KERANGKA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
ISU-ISU PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM PERKHIDMATAN AWAM
PERBEZAAN OUTLOOK ANTARA GENERASI
PENGAMBILAN MEMENUHI KEPERLUAN?
KEMANTAPAN KOMPETENSI
“THE RIGHT PERSON FOR THE RIGHT JOB“
KEUTUHAN PEMBANGUNAN KERJAYA 4
PENUTUP
ICU JPM | 2

3. DEFINISI ‘GAP‘ (JURANG)
(1) LATAR BELAKANG
DEFINISI ‘GAP‘ (JURANG)
Jabatan Perkhidmatan Awam adalah merupakan peneraju Pengurusan Sumber Manusia Perkhidmatan Awam.
Perubahan era teknologi memerlukan penjawat awam kompeten terhadap teknologi dan memanfaatkan teknologi dalam merancang dan membuat keputusan.
Perbezaan Yang Memisahkan Sesuatu Dengan Sesuatu
DEFINISI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA YANG BERKESAN
SKIM PERKHIDMATAN
PENJAWAT AWAM
KEMENTERIAN/ AGENSI
Amalan Pengurusan Sumber Manusia yang berkesan perlu dikaitkan dengan prestasi organisasi di mana ia boleh mempengaruhi kepuasan pekerja dan pelanggan, inovasi, produktiviti dan juga pembangunan reputasi yang baik di kalangan organisasi yang lain. – Tsui, Gomez Meija (1998), Danaley & Huselid (1996)
249
Skim
1.47
Juta
734
Sumber :Unit Maklumat BPO, JPA
ICU JPM | 3

4. WAWASAN 2020 PENJAJARAN DENGAN MISI NASIONAL Transformasi
Ekonomi Adil & Sejahtera
Masyarakat Berdemokratik Yang Matang
Masyarakat Saintifik & Progresif
Memakmurkan Negara
Ekonomi Berpendapatan Tinggi
Kematangan Politik
Ekonomi Adil & Sejahtera
Negara Malaysia Bersatu
& Bersepadu
Masyarakat Penyayang
Masyarakat Yang Penuh Moral & Beretika 1 2 3 4 5
Meningkatkan Nilai Ditambah Dalam Ekonomi Negara
Mengingkatkan Keupayaan Pengetahuan & Inovasi Serta Memupuk “Minda Kerlas Pertama”
Menangani Ketidaksanaan Sosioekonomi Yang Berterusan
Meningkatkan Tahap & Kemampanan Kualiti Hidup
Mengukuhkan Keupayaan Institusi & Pelaksanaan Negara
4 Teras Misi Nasional
Mengukuhkan Kemampuan Keinstitusian & Kompetensi
Pemeliharaan Perpaduan Dalam Kepelbagaian
Mengukuhkan Kemampuan & Kapasiti
Negara Berpendapatan Tinggi & Mampan
Kerajaan Sebagai Pemboleh Upaya Efektif
Transformasi
Pengurusan Sumber Manusia Perkhidmatan Awam

5. 1 2 3 4 5 PERBEZAAN OUTLOOK ANTARA GENERASI
(2) ISU-ISU
(2) ISU-ISU
PERBEZAAN OUTLOOK ANTARA GENERASI
PENGAMBILAN MEMENUHI KEPERLUAN
KEMANTAPAN KOMPETENSI
“THE RIGHT PERSON FOR THE RIGHT JOB“
KEUTUHAN PEMBANGUNAN KERJAYA 1 2 3 4 5
ICU JPM | 5

6. (i) Perbezaan Outlook Antara Generasi
(3) BRIDGING THE GAP : AN HR CHALLENGE
(3) BRIDGING THE GAP : AN HR CHALLENGE
(2) BRIDGING THE GAP : AN HR CHALLENGE
Perbezaan generasi ini disebabkan oleh perkara berikut:
Ekpektasi;
Pengalaman; dan
Matlamat;
2. Isu dan cabaran :
Komunikasi yang tidak berkesan;
Persepsi / Pandangan terhadap sesuatu perkara; dan
Gaya Pengurusan (Management Style).
Kelebihan wujudnya pelbagai generasi :
Gabungan idea mencetuskan kejayaan organisasi;
Memupuk semangat kerja berkumpulan; dan
Saling melengkapi.
(i) Perbezaan Outlook Antara Generasi
(i) Perbezaan Outlook Antara Generasi
Sesebuah generasi menggambarkan keadaan atau situasi, di mana setiap individu mempunyai pengalaman hidup yang dilalui, dapat menggambarkan siapa diri kita dan bagaimana kita melihat dunia dari kacamata sendiri dan setiap generasi mempunyai personaliti tersendiri (Lynn Lancaster and David Stillman, When Generation Collide). Setiap generasi mempunyai kepercayaan, nilai, budaya, perspektif, kegemaran, apa yang tidak digemari dan kemahiran / trait personaliti terhadap kehidupan dan pekerjaan.
Baby Boomer
( )
Generasi X ( )
Generasi Y
( )
GENERASI
BILANGAN DALAM PERKHIDMATAN AWAM
(ORANG)
Baby Boomer ( )
1352
Generasi X ( )
2356
Generasi Y ( )
5272
ICU JPM | 6

7. (ii) Pengambilan Memenuhi Keperluan?
(3) BRIDGING THE GAP : AN HR CHALLENGE
(3) BRIDGING THE GAP : AN HR CHALLENGE
Isu dan cabaran :
Perancangan keperluan sumber manusia yang menyeluruh;
Mentaliti silo ; dan
Perkhidmatan Awam yang kejat (lean).
Cadangan penambahbaikan
Pendekatan baru dalam pengambilan penjawat awam;
Persepaduan kumpulan pakar pemikir di antara 3 generasi; dan
Memperluaskan proses pemilihan yang ketat.
(ii) Pengambilan Memenuhi Keperluan?
Merasionalisasi Perkhidmatan Awam melalui perancangan sumber manusia yang sistematik dan berstruktur dengan menjalankan unjuran keperluan sumber manusia yang menyeluruh.
ICU JPM | 7

8. (iii) Kemantapan Kompetensi
(3) BRIDGING THE GAP : AN HR CHALLENGE
(3) BRIDGING THE GAP : AN HR CHALLENGE
Isu dan cabaran :
Mekanisme pengukuran tahap kompetensi;
Pengurusan bakat; dan
Pembudayaan inovasi dan kreativiti.
2. Punca-punca masalah:
Peluang dalam peningkatan pengetahuan bidang tugas;
Tiada pelan kompetensi yang komprehensif dan jelas; dan
Birokrasi dalam pembangunan kerjaya (HLP).
Cadangan penambahbaikan:
Mewujudkan satu mekanisme pembangunan personal yang strategik dan menyeluruh dengan mendedahkan mekasnime tersebut secara terperinci kepada Penjawat Awam.
(iii) Kemantapan Kompetensi
COMPETENCY is a set of defined behaviors that provide a structured guide enabling the identification, evaluation and development of the behaviors in individual employees. (R.W. White, 1959)
COMPETENCE is a combination of practical and theoretical knowledge, cognitive skills, behavior and values used to improve performance or as the state or quality of being adequately or well qualified, having the ability to perform a specific role.
“If we don’t deliver, some one will deliver us”
CONSULTANTS ???
ICU JPM | 8

9. (iv) “The Right Person For The Right Job“
(3) BRIDGING THE GAP : AN HR CHALLENGE
(3) BRIDGING THE GAP : AN HR CHALLENGE
Isu dan cabaran :
Penempatan pegawai berdasarkan kepada kelayakan sahaja;
Kesediaan dalam merubah minda dan cara kerja;
Organisasi ingin mengekalkan kelangsungan dan kesinambungan tugas; dan
Minat.
2. Punca:
Tiada kajian mendalam sebelum penempatan pegawai; dan
Penempatan dilakukan tanpa perbincangan dan persetujuan bersama.
3. Cadangan penambahbaikan:
Mewujudkan sistem kajian penempatan;
Mewujudkan focus group kajian penempatan; dan
Memperkasakan pengkalan data HRMIS.
(iv) “The Right Person For The Right Job“
Different types of people, as determined by their personalities or work styles, will be successful in different types of companies.
According to Dr. Pierre Mornell, if you make a mistake in hiring, and recognize and rectify the mistake within six months, the cost of replacing that employee is two and one-half times the person’s annual salary.
ICU JPM | 9

10. (v) Keutuhan Pembangunan Kerjaya
(3) BRIDGING THE GAP : AN HR CHALLENGE
(3) BRIDGING THE GAP : AN HR CHALLENGE
Isu dan cabaran :
Mekanisma kenaikan pangkat yang tidak jelas;
Pertimbangan suitability yang tepat;
Unsur acceptibility - Jabatan enggan menerima penempatan/ pengisian oleh pegawai baru; dan
Campur tangan luar.
Punca wujudnya jurang :
Ekpektasi yang berbeza;dan
Kurangnya maklumat.
3. Cadangan penambahbaikan
Mekanisma kenaikan pangkat yang jelas;
Kenaikan pangkat dan pengembangan kerjaya berdasarkan kepada prestasi pegawai; dan
Penghargaan berdasarkan pencapaian.
(v) Keutuhan Pembangunan Kerjaya
In organizational development, the study of career development looks at:
How individuals manage their careers within and between organizations; and
How organizations structure the career progress of their members, it can also be tied into succession planning within most of the organizations.
ICU JPM | 10

11. APA YANG AKAN TERJADI JIKA JURANG YANG WUJUD TIDAK DIATASI?
(4) PENUTUP
(4) PENUTUP
APA YANG AKAN TERJADI JIKA JURANG YANG WUJUD TIDAK DIATASI?
Peningkatan Kes Psikologi dalam Perkhidmatan Awam
High rate of turn over di dalam pertukaran
Bilangan Pertukaran
Kes Psikologi
Peningkatan bilangan pegawai yang ditempatkan di Jawatan Kumpulan.
Penempatan Jawatan
Kumpulan
ICU JPM | 11

12. (4) PENUTUP
(4) PENUTUP
JPA mempunyai kuasa mutlak dalam menentukan hala tuju Perkhidmatan Awam secara eksklusif.
JPA perlu telus dengan penjawat awam dalam urusan kenaikan pangkat.
Hapuskan amalan penempatan kumpulan (pool) yang tidak menguntungkan kerajaan.
Mengekalkan profesionalisme JPA dalam tadbir urus perkhidmatan awam.
Penempatan pegawai berdasarkan kepada minat, kelayakan, pengalaman dan kesesuaian.
Pengurusan perubahan pemikiran kerja (empathy and multitasking) ke arah budaya berprestasi tinggi.
Integriti dan kelestarian data di dalam HRMIS.
ICU JPM | 12

13. TERIMA KASIH
Page 13