1. بسم الله الرحمن الرحیم

2. موضوع: استاد راهنما: پژوهنده:
کارآفرینی و روانشناسی
استاد راهنما:
آقای مهندس علی بهرامی زاده
پژوهنده:
سهیلا سلیمان پور
زمستان 85

3. فهرست منابع مقدمه تعریف روانشناسی مفهوم مدیریت اهمیت روانشناسی سازمانی
فصل اول
مقدمه
تعریف روانشناسی
مفهوم مدیریت
اهمیت روانشناسی سازمانی

4. روش های تحقیق در روانشناسی و علوم رفتاری خواص اساسی انگیزه ها
فصل دوم
روش های تحقیق در روانشناسی و علوم رفتاری
خواص اساسی انگیزه ها

5. فصل سوم خویشتن شما در جامعه تغییر کیفی ناکامی موفقیت
اداره کردن تحول:نقش مدیر
ادراک جسمی و روحی

6. فصل چهارم
روانشناسی انگیزش
مقررات سازمانی و تنبیه
فشار روانی(استرس) عامل تنبیه درونی

7. فصل پنجم
سلسله مراتب نیازها
نیاز های فیزیولوژی
نیاز به امنیت
نیاز به تعلق و عشق
نیاز به احترام وتکریم
نیاز به خود یابی

8. فصل ششم
نظریه تنی چند از علمای روانشناس در مورد نیازها
نظریه هنری الکساند رماری درباره نیازها
نظریه کرونباخ درباره نیازها

9. فصل هفتم
آموزش مدیریت از دیدگاه روانشناسی کاربردی
اقدامات اجرایی برای تشکیل دوره های مدیریت
مقیاس سنجش دانش مدیران در زمینه ی آموزش مدیریت از دید گاه روانشناسی

10. فصل هشتم
ضرورت و اهمیت تفاوتهای فردی مدیریت و منابع انسانی
شخصیت
ابعاد شخصیت انسانی
نگرش
فرایندهای موقعیتی

11. فصل نهم ماهیت خویشتن شما چشم انداز ماشینی و مکانیکی چشم انداز سیستمی
چشم انداز تکاملی
مقصد خود را مشخص نمایید

12. مقدمه هنگامی که افراد یک سازمان را در نظر می گیریم، هر کدام
دارای ویژگی هایی است که از نظر خلق وخوی برخورد با
دیگران ،نحوه انجام کار و همکاری با سایرین متفاوت است
افراد جامعه هر یک دارای ویژگی های خود هستند وآنچه
مسلم است هر کس دوست دارد موفق و کامیاب باشد . کامیابی
نیاز به شناخت افراد دیگر، درک بهتر آنان وآشنایی با محیط
کار دارد.

13. تعریف روانشناسی
از روانشناسی دو تعریف می توان بیان کرد،که هر یک جنبه ویژهای را نمایان میکند:
روانشناسی علم رفتار است . این تعریف از سوی روانشناسان رفتار گرا داده شده است.
و سایر جانداران را از دیدگاه رفتارهای آنان مورد مطالعه قرار می دهد.
علوم رفتاری که با این جنبه روانشناسی بستگی دارد،رفتار را بیشترمطالعه می کند تا ذهن و
اندیشه و یا احساسات را،زیرا رفتار قابل مشاهده ،ثبت کردنی و قابل مطالعه است. این
نگرش بر این باور است که چون ذهن آدمی قابل لمس کردن، دیدن و یا شنیدن نیست. بنابرین
برداشتهای گوناگونی که از مطالعات ذهنی می شود ،یکسان نبوده وقابل اعتماد علمی نیست.
2. روانشناسی را مطالعه ذهنیتها و احساسات و عواطف و حالتهای روانی می کنند.
در نگرش بیشتر جنبه های ذهنی چون درون نگری و پدیده هایی که با ذهن ناهوشیار و
ناخودآگاه سو کار دارد مطالعه می شود،“فروید“و“یونگ“و“ادلر“ از طرفداران
این نگرش می باشند و مکتب آنان به نام روانکاوی شناخته شده است.

14. مفهوم مدیریت
مدیریت را به گونه های متفاوتی تعریف کرده اند ،صاحبنظری مدیریت را هنر انجام امور به وسیله دیگران توصیف کرده و بر نقش وقبول هدف از سوی آنان تاکید ورزیده است.
گروهی مدیریت را علم وهنر هماهنگی کوششها ومساعی اعضای سازمان و استفادهاز منبع برای به اهداف معین توصیف کردها ند.
گروهی دیگر مدیریت رادر قالب انجام وظایفی چون برنامه ریزی،سازمان دهی ،هماهنگی ، و...بیان نموده اند.
یکی از علمای مدیریت و اقتصاد مدیریت را تصمیم گیری دانسته و این وظیفه را بهترین و اصیل ترین مدیر قلمداد نموده است .
عالم دیگری برنقشهای مدیر از دیدگاه تازه تری نگریسته و برای مدیر وظایف و نقشهایی چون رهبری سازمان ،منبع اطلاعاتی، و عامل تصمیم گیری و رئابط به سایر سازمانها بر شمرده است.

15. اهمیت روانشناسی سازمانی
هر سازمان علاوهبر لزوم در دست داشتن منا بع مالی و مادی بیاز بهخ نیروی انسانی دارد ،به نظر دانشمندان مدیریت مانند ”کتز“ و“کان“ مدیران نباید فقط در پی جذب نیروی انسانی برای سازمانها باشند ،بلکه باید در نگداری این منابع نیز کوشش فراوانی به کار گیرند و باید کاری کنند که کارمندان در حالی که کار و وظیفه خود را انجام میدهند،نوعی وابستگی و دلبستگی نیز به کاروسازمان پیدا کنند وبرای آنکه سازمانی اثربخش باشد باید جنبه های انگیزش کار مشارکت در کارواستفاده ازعوامل روانی ورفتاری درمناسبترین بخشهای برنامه کاری خود جای دهد.
روانشناسان سازمانی چون در انتخاب و به کارگیری کارکنان دخالت دارند با بدست آوردن اطلاعات و آزمونهتای روانی در جذب بهترینها و انتخاب شایسته ترین آنها و با توجه به نوع کاری که می کنند و خواهند کوشید با در دقت در پیشینه ،کارایی،هوش تجربه و نیروی روانی و جسمانی و با توجه به هدف ارزشیابی شده، از میان واجدان شرایط انتخاب اصلح صورت گیرد.
هنگام ورود کارمندان جدید ه سازمان و توجه به روانشناسی سازمان مدتی به طول می انجامد فرد تازه محل را قبول کند و سازش پدید آید .ولی بی تردید اگر به هنگام انتخاب و به کا گماردن فرد، دقت کافی به عمل آید نیمی از مشکل حل می شود.
این عامل ها عبارتند از: تخصیص شایستگی ،معلومات عمومی حسن شهرت، سن
مهارت،تجربه ،زبان و توانایی تطبیق سریع بامحیط کار

16. روشهای تحقیق در روانشناسی و علوم رفتاری
برای بررسی حالات روانی در علم روانشناسی و علوم رفتاری چهار روش کلی متداول است :
روش مشاهده طبیعی NATURAL OBSERVATION) )
روش آزمایش ( EXPERIMENTAL METHO)
روشهای کلینیکی (METHOD CLINICAL)
روشهای آماری (STATISTICAL METHOD)
روش مشاهده طبیعی
برای تحقیق از علوم،روش مشاهده طبیعی بهترین روش است .روش مشاهده طبیعی عبارتند ازمطالعه موضوعات یا افراد در مکانها و حالات طبیعی.
روش آزمایش
بعضی اوقات برای مشاهده یک امر طبیعی باید مدتها وقت صرف کرد و در صورت مشاهده یک حالت طبیعی نمی توان مطئن بود که علمل دیگری در وقوع آن دخالت نداشته است .
برای اینکه در قضاوت خود دچار تردید نشوند ، حالات مخصوصی را که بخواهند درباره آنها مطالعه مصنوعی در آزمایشگاه ایجاد می نمایند .

17. روشهای کلینیکی
استفاده از روشهای کلینیکی برای تشخیص و درمان مشکلاتی است که برای بیمار پیش می آید. روشهای کلینیکی معمولا به طور فردی به کار برده می شود.
روشهای آماری
امروزه در کلیه تحقیقات علمی از روشهای آماری استفاده می شود . روش آماری عبارت از این است که ،روانشناس تعداد افراد گرو.ههای مورد آزمایش راروی اصول ریاضی صحیح انتخاب میکندو نتیجه به دست آمده با جدولهای آماری مقایسه می کنند.

18. شرایط ایجاد کننده انگیزه ها
خواص اساسی انگیزه ها
به طور کلی شرایط ایجاد کننده در نحوه بروز آن اثر دارد ،از طرف دیگر وجود انگیزه در آدمی نیرو میدهد.
دلایل فیزیولوژی-روانی در ایجاد انگیزه کاملا موثرند ،بنابراین برای مطالعه انگیزه سه عامل عمده یعنی:
شرایط ایجاد کننده انگیزه ها
نتایج رفتارهای حاصل از انگیزه ها
اساس و پایه های فیزیولوژیک انگیزه ها
باید مورد مطالعه قرار گیرد.

19. تغییر کیفی
با نگریستن به تاریخ تکامل کیفی درمییابید که در میانه سالهای 1700 یک انقلاب کشاورزی در کار بود از میانه سالهای 1700 تا میانه سالهای 1900 ما در حال گذرا از انقلاب فن شناختی یا تکنولوژی هستیم و اکنون که به انتهای قرن نزدیک می شوید ،خود را در میانه یک انقلاب اطلاعاتی می یابید .به همین دلیل جامعه معاصر به عنوان جامعه اطلاعاتی یا نوآورانه نیز توصیف شده است اینک ما حتی از ماورا زمان حال حاضر به سوی جامعه پست مدرن یا پسین نو گرا در قرن بیست یکم نظر می افکبیم تاثیر همه اینها بر ما انسانها ،بر برداشتهای ما از واقعیت ،مفاهیم ما از ((خویشتن)) خود،ارزشهایمان و شیوه های رفتارمان چه بوده است ؟ علاوه بر آن تاثیر بر شیوه ای که برای اداره کردن خویشتن خود به منظور رسین به حداکثر توان اجرایی مستمر و کسب ویژگیهای رهبری و تامین قابلیت های لازم برای دگرگونی کردن سازمانها به آن نیار داریم چه بوده است؟

20. اداره کردن تحول :نقش مدیر
چگونه می تواید مدیریت خود برفرایند تحول یا تغییر را به نحوی اعمال کنید که ترکیب سازندهای از دانش وارزش ها بوجود آید؟ نقش مدیر از این لحاظ محوری و مهم است. همان طور که قبلا خاطر نشان کردیم :چه بدانید چه ندانید چه بخواهید چه نخواهید ،به عنوان یک مدیر در باب یک وضعیت اقتصادی واجتماعی جاری و فراهم نمودن تغییرات لازم به مقدار قابل ملاحظه مسئول هستید . وهم چنین دارای موقعیت ،منابع وقدرت انجمن این کار است .تناقض مربوط به تغییر وتحول در آن است که آدم ها در یک سطح خواهان تغییراند و به طور همزمان در سطح دیگر در برابر آن مقاومت می -کند ، آنها فقدان چیزی که دارا هستند و به آنان امنیت و آسایش داده است می هراسند . شما برای غلبه بر این حالت باید تغییر را نه به عنوان یک فقدان بلکه به مثابه یک تبادل در نظر بگیرید – دست کشیدن از آنچه هستید در برابر آنچه می توانید با شید .
یک استعاره جالب مربوط به ظرفهای دهان باریک انباشته از فندق است که گاه در جنگل برای به دام انداختن میمون ها به کار میرود . میمون ها که با دیدن فندق وسوسه شده اند
دستشان را داخل ظرفها می کند و به فندق ها چنگ می زنند اما حالا دست هایی که بر
روانشناسی مدیرموفق(144)

21. ادراک جسمی و روحی
بر مبنای نخستین باب ادراک با استفاده از درون داده های حسی یا از چشم اندازفیزیک،اساسا دو دیدگاه متفاوت وجود دارد : الگوی دکارتی – نیوتونی و الگوی نسبیت گرای کوانتومی .
مدل دکارتی – نیوتونی
بر مبنای فیزیک کلاسیک ،جهان را هم چون ابر ماشینی غول آسا توصیف می کند که توسط زنجیره خطی علت ها و معلول ها اداره می شوند . جهان سیستم مکانیکی از ذرات منفصل دارای کنش متقابل واشیاء متجز است که قالب سازنده اصلی آن اتم است که ماده صلب یا خالص لست . علاوه بر آن بر مبنای این نظ ر جهان به طور عینی به شکلی وجود دارد که انسان مشاهده گر می تئاند آن را درک کند و به سنجش آن دست یابد . این چشم انداز به عنوان مدل مکانیکی و جبر گرایانه جهان هم چون یک ساعت توصیف شده است . این مدل ماده را جامد ،ساکن، منفعلو ناهشیار در نظر می گیرد . این دید گاه به تباین یا دوگانگی ماده و ذهن باور دارد . مکان سه بعدی و متجانس است . زمان یک بعدی و خطی است و به ترتیب از گذشته به حال و آینده حرکت می کند.

22. مدل نسبیت گرای کوانتومی
بر مبنای پژوهشی در فیزیک تحت اتمی جهان را هم چون رشته پیچیده و دارای سلسله مراتبی از ارتباطات متقابل تعریف می کند . قالبهای سازنده بنیادی ، ذرات اتمها هستند که بسته به آن که چگونه در نظر گر فته شوند خصوصیات متفاوت ماده یا انرژی را نشان می دهند . پس می توانید واقعیت را م تشکل ازذرات یا ذره – موجها بدانید بنابراین اشیاء گوناگونی که در اطراف خود می بینید می توانید به مثابه صورت بندی اجزا ماده یا رشته به هم پیوسته ای از قالبهای انرژی تلقی می شود. لذا در این مدل جهان پویش و ارتباط ها جایگزین جهان ماده یا جوهر شده اند ،ماده در خلا یا قالبی پویا محو گشته است. به عبارتی دیگر جهان نه یک ماشین بلکه به مثابه یک سیستم تفکر تعبیر می شود .آیا رنگین کمان یک شی است ؟رنگین کمان تنها به خاطر رابطه های زمینه ای مکانی- زمانی و منحصر به فرد باران ،خورشید وشما وجود دارد . از این لحاظ رنگین کمان را شما به وجود می آورید

23. روانشناسی انگیزش
چرا عده ای از کارشان ناراضی و گروهی راضی هستند ؟ چرا جمعی به دنبال کار و دسته ای از اشتغال روی گردانده اند ؟ اینها سوالهایی است که هر مدیر ی برای ان پاسخی پیدا کند آیا اصولا برای این سوالها پاسخی وجود دارد ؟ آیا می توان برای هر سوال پاسخهای متعددی پیدا کرد هر پاسخ تا چه اندازه حائز اهمیت دارد و من به عنوان یک مدیر چگونه می توانم از این پاسخ وپاسخها استفاده کنم ؟ برنارشاو روزگاری گفته بود که هر گاه می خواهد با نضریات کسی مخالفت کند،ابتدا سعی می کند نظریات را خوب درک کند . به همین ترتیب موقعی که سخن از کار به میان می آید ،ابتدا باید بپرسیم :(چرا بشر کار می کند ؟)) به تعداد افرادی که کار می کنبرای این سوال پاسخ وجود دارد . هر یکاز ما برای کار کردن انگیزه ها ی متفاوتی داریم و گذشته از آن این انگیزه ها روز به روز دگرگون می شود . آیا محرک افراد برای کار کردن پول است یا جلب رفاقت یا منفعت جویی یا دلایل فنی و حرفه ای و یا صرفا اینکه غیر از کار کردن راهی در پیش پای ندارند؟
به عقیده ف.و.تیلور بشر اصولا خود مدار است و کسب پول مهم ترین عاملی است که انسان را به کار کردن وادار می سازد . وی برای اثبات نظریه اش یک نفر را که به پول دوستی مشهور بود انتخاب کرد و موافقتش را برای انجام دادن یک آزمایش جلب کرد . آزمایش این بود اگر مرد مطابق خواسته تیلور کار می کرد ، تیلور پول بیشتری می پرداخت . آزمایش با موفقیت انجام شد نتیجه آزمایش این بود که مقدار سنگ آهنی که آن مرد در یک روز جا به جا می کرد از 12.5 تن به رقم سرسام آور47.5 تن

24. افزایش یافت. به همین جهت تیلور نتیجه گرفت که افراد نشر ماشین هستند
افزایش یافت . به همین جهت تیلور نتیجه گرفت که افراد نشر ماشین هستند . وی برای گارگران برنامه ریزی می کرد،حرکات غیر لازم و ناکار آمد را حذف می کرد ،امکانات ،استراحت برایشان فراهم می نمود و شرایط کار را بهبود می بخشید همه این کارها به نفع مدیریت علمی انجام می شد ؟،تیلور افراد را برای حصول هدف به دقت انتخاب کرد و از پول پرستی آناد تاحدامکان بهره بردای می نمد . وی با این اقدامات به نفع گروهی از افراد عمل کرد تعداد کسانی که واگنهای را بار گیری می کردند از 500به 140 کاهش داد و در عوض دستمزد کارگران باقی مانده را 60در صد زیادتر کرد . اگر چنین واقعه ای امروز رخ دهد ،از نظر روانشناسی مشکلاتی به بار می آورد ،زیرا در روزگار ما نظریه تنبلی ،بی عقلی و غیر قابل اعتماد بودن کارگران به کلی منسوخ شده است امروزه چند در صد مدیران درباره ی کار گران خودشان چنین طرز فکری دارند ؟ -و اگر صادق باشیم – آیا این طرز فکر صحیح است ؟و آیا پول مهم ترین انگیزه هاست؟
بی شک پول انگیزه بزرگی است ، ولی نمیتواند تنها محرک باشد . به سختی می توان مشخص کرد که پول تا چه اندازه در افزایش بازده عملیات موثر است . معمولا تغییر دادن محرک با دگرگونی هایی همراه است و افزایش کارایی ممکن است معمول یک یا چند انگیزخه باشد . به عنواب مثال کارایی یک شرکت هنگامی عملا افزایش یافت که برای نخستین بار مدیران شرکت دور هم جمع شوند و در باره سیاست گذشته شر کت که پول را محرکگ اصلی می داند به بحث و تبادل نظر پراختند .

25. مقررات سازمانی و تنبیه
همه سازمانها دارای قوانین و مقرراتی هستند و رفتار های کارکنان باید براساس این قوانین و مقررای (گرفتن مرخصی ، زدن کارت ساعت ورود و خروج ونظایر آنها )انجام پذیرد . هر سازمان به منظور اینکه قوانین و مقررات پا بر جا بماند از روشهای گوناگونی از جمله تشویق و تنبیه استفاده می کند . البته در سازمانهای کوچک قوانین و مقررات غیر رسمی وجود دارد و به همین سبب فرد در موقعیتی به رفتاری تنبیه می شود و در موقعیت دیگر از موقعیت او چشم پوشی به عمل می آید یا شخصی برای یک رفتار مورد تنبیه سخت قرار می گیرد و به شخص دیگر فقط تذکر داده می شود برای جلوگیری از ناپایداریهای رفتاری ،هر موسسه به قوانین ومقررات هماهنگ و یکنواخت نیاز مند است معمولا در این مقررات باید اقداماتی که منجر به تشویق و یا تنبیه می شود مشخص شود گاهی قوانین و مقررات توسط مراجعی غیر از مدیران بک موسسه تدوین و ابلاغ می شوند
برای نمونه مقررات بخش دولتی د رهمه وزارتخانه ها و سازما نها جاری است و آیین نامه های انضباطی و تخلفات اداری بخشی از این مقررات را تشکیل می دهد . در این مقررات تنبیه های گوناگونی از قبیل توبیخ ،انفصال موقت ، اخراج از وزارتخانه ، اخراج از خدمت و نیز کسر حقوق و مزایا پیش بینی شده است.

26. فشار روانی (استرس) عامل تنبیه درونی
علاوه بر آنچه تنبیه نامیده میشود موارد دیگری نیز وجود دارد که اجتناب از انها را آموخته ایم . پاره ای از این عوامل را در اصطلاح فشار روانی یا استرس می نامیم . فشار روانی بخشی از فرایند انگیزشی است و با اقداماتی که فرد برای رسیدن به هدف انجام می دهد ،بستگی و ارتباط دارد . هنگامی که اشکالی در این فرایند پیش میآید ،حالت استرس پیش می آید . موارد استرس کهدر زندگی روزانه و زندگی اداری و شغلی افراد پدید می آیدعمدتا شامل ناکامی ،اضطراب و کشمکش درونی است که هر یک از آنها به موانع گوناگونی وابستگی دارد که در راه رسیدن به هدف بستگی می آید

27. سلسله مراتب نیازها
سلسله مراتب نیازها که توسط ”ابراهیم مزلو“ عنوان گردیده تا کنون بیشترین توجه مدیران
را به خود جلب کرده است. این نظریه نه تنها نیاز های انسانی را طبقه بندی کرده است بلکه
دلالت مستقیمی بر مدیریت رفتاری در سازمان دارد.
دید گاه مزلو به انگیزش انسان در غالب سلسله مراتبی از نیاز ها عنوان گردیده است عنوان
سلسله مراتب دادن به طبقه بندی مزلو به دلیل درجات مختلف و شمول این نیاز ها ست . به
عبارت دیگر یک سلسله مراتب نیازها ،نیاز های سطح پایین و دسته دیگر نیازهای سطح
بالاست که دستیابی به آن موکوال به بر طرف شدن و ارضای نیازهای ماقبل آنهاست.

28. نیاز های فیزیو لوژی
نیازهای فیزیولوژی را به اعتباری نیازهای حیاتی می دانند.این نیازها ابتدایی ترین شرایط
زندگی را تشکیل میدهدکه ادامه حیاط فیزیکی انسانی به آن متکی است. این نیاز ها شامل
نیاز به آب، هوا، نیاز های جنسی و امثالهم است.
نیاز به امنیت
بعد از ارضای نیازهای فیزیولوژی به نظر مزلو نیاز به امنیت است .نیاز به رهایی از ترس و تهدید همیشه جز و نیازهای مهم برای برای حیاط فردی و اجتماعی انسان بوده است
یاز به تعلق و عشق
نیاز به تعلق و عشق
این نیاز ریشه در خصوصیت اجتماعی فرد دارد و نیازی است متقابل و دو طرفه (نیاز به دوست داشتن و دوست داشتنی بودن)موثر بودن در محیط نیز در این محیط جای میگرد . در واقع هر انسان نیاز دارد که بر محیط اطرافش اثر بگذارد .واز طرف دیگر احساس فرهنگ ومرام وگروه و تماس و رابطه با دیگران نیز در همین سنخ نیاز ها عنوان گردیده است.

29. نیاز به احترام و تکریم
این نیاز ها مبین این مطلب است که انسانها نیاز به احترام به خود دارند .کلمه عزت نفس در این باره مناسب می باشد .هر فرد نیاز دارد در وضعی قرار گیرد که بتواند به خویشتن تکیه کند ،و ذات خویش را عزیز بشمارد . این نیازها نسبت به سایرین وجود دارد یعنی انسان نیاز به داشتن قابلیت خاصی دارد که او را در مقابل دیگران فرد قابل احترام جلوه -گر سازد .
نیاز به خود یابی
این نیاز را به عنوان نیاز به شد و آگاهی از ظرفیتهای بالقوه معنی کرده اند.نیاز به آگاهی از خود مرحله ای است که اگر سایر نیاز های پایین تر براورده شوند خود به خود بروز خواهد کرد و این احساس تایید شده ای است نسبت به اینکه انسان میداند که ظرفیتهای درونی او بیشتر از آنچه در او قرار دارد و میخواهد به آن جایی برسد که قابلیت آن را واقعا دارد.
بنا به نظر مزلو انسان بر اساس هر نیازی که در زمان معین و شرایط خاصی بهترین فرصت را دارند برانگیخته خواهد شد براورده شدن نیازهای بالقوه بستگی به موقعیت فعلی و تجارب کنونی دارد . بنابراین ارضای نیازهای اولیه – که همان نیازهای فیزیولوژیکی است ابتدای ترین مرحله ای است که برای ارضای نیازهای سطوح بالا تر لازم است .

30. نیاز به
خود یابی
نیاز به احترام
و تکریم
نیاز های اجتماعی
نیاز به امنیت
نیاز های فیریولوژیکی
نمایش سلسله مراتب نیاز ها (ابراهام مزلو)

31. نظریات تنی چند از علمای روانشناس در مورد نیازها
نیاز پدیده ای است که از درون انسان سرچشمه می گیرد و به عقیده علمای روانشنا س این دیده روانی در انسان است این گروه از علما به تفضیل از نیازها سخن گفته اند ودر این قسمت به دو نظریه اشاره میکنیم.
نظریه هنری الکساندر ماری
اصولا روانشناسان نسبت به نیازها کهانگیزه های مهم رفتاری هستند ،توته داشته اند ولی هیچیک از آنان به اندازه ماری در این باب تاکید نکرده و به شرح و بسط نیازها نپرداخته است .
به نظر ماری آدمها احتیاجات و نیاز های دارد که نظری هستند و ظهور هر نیاز ایجاد تیدگی و ناراحتی میکند ، یعنی تعادل حیاتی را بر هم می زند ،موجود زنده برای رفع این تنیدگیی یعنی استقرار تعادل حیاتی به جنب و جوش می افتد و حرکات و اعمالی انجام می دهد . ماری تا اینجا با فروید هم عقیده است ولی او می گوید:“ تعادل حیاتی همه تنیدگی و ناراحتی آدمی در صفحه زندگی پیشرفت نمی کند ” ماری توجه می دد که نیاز های ما دو دسته اند :یک دسته حفظ کننده و دسته دیگر سازنده.
تعادل حیاطی که در جهت رفع نیاز های حفظ کننده حاصل می شود ،کارش حفظ وضع موجود است
روانشناسی بهروری(141)

32. و زندگی جسمانی را تامین می کند ،اما انسان خواهان پیشرفت و خلاقیت و سازندگی و به همین جهت برای نیاز های سازنده ایجاد می کند.و برای ارضای آنها به کوشش و تکاپو می پردازد و شخصیت انسانی خود را بروز میدهد
دسته بندی نیاز ها از نظر ماری به 20 قسمت:
نیاز به تسلیم و رضا
نیاز به پیروزی
نیاز به محبت
نیاز به پر خاش
نیاز به خود مختار ی
نیاز به جبران شکست
نیاز به حفظ حیثیت
نیاز به بزرگداشت
نیاز به تسلط
نیاز به خود نمایی

33. نیاز به دور اندشی
نیاز به پرهیز از شکست
نیاز به ناتوانی نوازی
نیاز به نظم و ترتیب
نیاز به تفریح
نیاز به دور افکندن
نیاز به لذت حسی
نیاز به لذت جنسی
نیاز به پشتیبانی
نیاز به درک حقایق

34. نظریه کرونباخ درباره نیازها
براساس نظریه کرونباخ می توان نیازها را در پنج طبقه تقسیم کرد . در این طبقه بندی نیاز های فیزیولوژی کنار نهاده شده اند نیاز به امنیت در طبقه بندی کرونباخ به چشم نمیخورد ،زیرا عدم امنیت نوعی ترس است ترس از چیزی که انسان چیزی را از دست بدهد و بنابراین عدم احساس امنیت را ترس از عدم ارضای نیاز هادانست که در این صورت خود امنیت نمی تواند نیاز به شمار آید و بدو ن توجه به سایر نیازها در نظر گرفته شود .رفتار آدمی نیز تحت تاثیر احساس عدم امنیت قرار گیرد ،اما نمی توان آن را تنهایی نیاز ثلمداد نمود.
طبقه بندی نیاز ها از نظر کرونباخ بدین قرار است:
نیاز به محبت
نیاز به مورد قبول مقامات بالاتر واقع شدن
نیاز به تایید همگان واقع شدن
نیاز به استقلال و عدم وابستگی
نیاز به احترام نفس

35. آموزش مدیریت از دید گاه روانشناسی
برای مدیران و مسولان بخشهای یک سازمان ،سوالهای بسیاری در رابطه با علل رفتار کارکنان مطرح می شود . وقتی این مدیران در کارگاههای آموزشی روانشنلسی مدیریت و روانشناسی صنعتی بالینی شرکت می کنند و از آنان خواسته می شود سوالهای خود ا در زمینه های مختلف رفتار آدمی در محیط کار مطرح سازد این گونه سوالها را عنوان می سازد :
چر بعضی از کارکنان و همکارن ما ،عجیب و غریب است ؟چرا هنگام کار نسبت به همکاران حسادت میکنیم؟چرا حافظه ما ضعیف می شود و حتی اسم همکاران را فراموش می کنیم ؟چرا نسبت به کارمان دلسرد می شویم؟چرا بعضی از کارمندان دزدی می کنند؟ و.....طرح سوالها به گونه دیگر نیز عنوان می شود و در این زمینه مدیران سوالهای خودرا با چگونه آغاز می کنند نمونه هایی از این سوالها عبارتند از ” چگونه می توان مشکلات انسانی در ساز مانها را به نحو موثر حل کرد ؟ جگونه میتوان بدون ایجاد تغییر در ابزار و وسایل کار کارایی کارکنان را افزایش داد ؟ چگونه می توان از سازمانهای غیر رسمی برای تامین بهداشت روانی افراد استفاده کرد؟ ...
اگر در سطح جامعه نیز نگاه کنیم ، دولت می تواند برنامه دقیقی را برای بی نیاز کردن جامعه درزمینه های گوناگون فنی،خدماتی،آموزشی،درمانی،تفریحی اقتصادی،کشاورزی تهیه کند .
روانشناسی بهروری ( )

36. اما برای رسیدن به این هدفها باید مدیران لایقی وجود داشته باشند تا این مسولیتها را بر عهده گیرد و با صرف حداقل هزینه ، بالاترن کارایی و اثر بخشی را به دست می آورد حال این سوال پیش می آید که چگوه این مدیران را پیدا کرد ؟ آیا توانایی رهبری و اداره یک واحد یا سازمان ذاتی است یا مهار تهای مربوط به اداره و رهبری را می توان با روشهای خاصی آموخت؟معمای ذاتی و یا اکتسابی بودن مهارتهای مدیریت و رهبری موثر ،سالها مورد بحث صاحبنظران و اندیشمندان کشورهای مختلف بوده است ،اما بیش از همه روانشناسان کوشیده اند تا با استفاده از روشهای علمی به این معما پاسخ دهند.
یکی از مشهورترین افرادی که تلاش کرده اند معمای ذاتی و یا اکتسابی بودن مهارتهای رهبری را حل کنند ،(فیدلر) است که نتایج تحقیقات گسترده او در این زمینه ،منتهی به ارائه مدل رهبری اقتضایی شد. دیگری (گیزلی ) است که او مطالعات متعددی را در زمینه رفتار آدمی در محیط کار ،انجام داده است .در این زمینه می توان محققان بسیاری دیگری مثل فلشمن ،گیب،هاوس،کتز،استاگدیل و وروم را نام برد که سالها برای پاسخ به این معما به تحقیق و بررسی پرداخته اند .

37. اقدامات اجرایی برای تشکیل دوره های آموزشی مدیریت
اکنون باید روشن سازیم تصمیم می گیرید یک دوره آموزشی خاص را برای مدیران سطوح مختلف پایه،میانی و عالی تشکیل دهد لازم است چه اقداماتی را انجام دهد مراحل پیشنهادی عبارتند از:
مرحله اول
در اولین مرحله از فرایند طراحی و اجرایی هر برنامه آموزشی ،لازم است نیازهای آموزشی شرکت کننده ها در دوره آموزشی براساس مفاهیم نظریه های مربوط به بزرگسا ل آموزی مشخص گردد.
مرحله دوم
پس از آنکه مدیر آموزشی همه نکات مهم در انتخاب شرکت کنندگان در یک دوره آموزشی رعایت کرد ،براساس روشهای پیشنهادی مشخص ساخت که نیاز های فردی و جمعی مدیران برای یادگیری و آموزش چیست ، و این تعیین نیاز را براساس روشهای پیشنهادی ،یعنی ، تجزیه و تحلیل شغل آنان ،انجام داد ، در مرحله بعدی باید صاحبنظران ،کارشناسان ،استادان و محققانی را که هر یک در رشته خود شناخته شده است به دور هم جمع آورد و محتوای دوره آموزشی را به نحوی تعیین کنند که نیاز های آموزشی یکیک شرکتکنندگان ،تامین گرددواز شرکت کنندگان بخواهند د راین زمینه اظهار نظر کنند و بالاخره باید تا حد امکان نظریات آنان را در طراحی و اجرای دوره های آمو زشی تامین کنند

38. مرحله سوم
باید در این زمینه تصمیم گیری شود که برای یاد گیری و اموزش مدیران شرکت کننده در چنین دوره ای تصمیم آن است که از چه روشهای آموزشی استفاده شود.
مرحله چهارم
انتخاب استادانی که ضمن اشنایی با مفاهیم اساسی آموزش و یاد گیری بزگسالان بتوانند نقش تسهیل کننده یادگیری را به عهده بگیرند و آنچنان محیط و فضای روانی را به وجود آورند که منتهی به بالاترین سطح یادگیری شرکت کننده گان شوند .
مرحله پنجم
انتخاب محل و مسایل مناسب برای تشکیل دوره های آموزشی مدیریت ،از اهمیت خاص خود برخوردار است و میتوان گفت و حتی بهترین استادان وقتی در محل نامناسبی برای تدریس و آموزش دعوت شوند قادر به ارائه مفاهیم مورد نظر خود به نحو کامل ،نخواهد بود
مرحله ششم
انتخاب وسایل سمعی بصری مناسب برای دوره های آموزشی ،زمینه های دیگری از فعالیتهای مدیر آموزش را تشکیل می دهد .وقتی با مدیران و آموزش آنان سر و کار داریم لازم است کاملترین وسایل سمعی بصری برای یاد گیری آنان استفاده کنیم .

39. مرحله هفتم
آماده سازی منابع و ماخذ مورد استفاده شرکت کنندگان در هر دوره آموزشی ،بخش دیگر از وظایفی است که مدیر آموزش به عهده دارد . همزبان با امکاناتی که برای برگزاری دوره فراهم می شود و حتی مدتها قبل از ان – لازم است مطالب درسی ،کتابها، موضوعها،زمینه های مورد نظر و پژوهشهای موردی ،تهیه و تدوین شوند و قبل از شرکت مدیران در دوره آموزشی ،در اختیار آنان قرار گیرند.
مرحله هشتم
انتخاب یک نفر به عنوان کارشناس یک دوره و تفویض اختیارات لازم به او ،جهت برگزاری یک دوره آموزشی اثر بخش و مفید لازمه برگزاری یک دوره آموزشی اثر بخش است . کارشناس دوره باید با روشهای بزرگسال آموزی بخوبی آشنا باشند و ایجاد توانایی ایجاد ارتباط با یک یک شرکت کنندگان و استادان را داشته باشند .
مرحله نهم
در این مرحله عملا برگزار می شوند و پدید یاگیری به وقوع می پیوندد

40. مرحله دهم
در این مرحله کارشناس آموزشی باید به ارزیابی شرکت کنندگان در دوره بپرازند یادگیری شرکت کننگان دوره آموزشی را می توان به شیوه های مختلف ارزیابی کرد.این گونه ارزیابی می تواند به صورت شفاهی ،کتبی،مشاهده نحوه عملکرد شرکت کنندگان در کار و نظایر آن انجام گیرد
مرحله یازدهم
در این مرحله ،کارشناس آموزشی تلاش می کند تا از اطلاعات حاصل از برگزاری دوره مورد نظر ،برای بهبود دوره های بعدی استفاده کند . مدیر آموزش همراه با کارشناس دوره باید از اطلاعات حاصل از امتحانات کتبی و شفاهی ،اظهار نظر استادان دوره ،نتایج ارزیانی دوره باید شرکت کنندگان و بالاخره با برسی نقایص محدودیتها یی که د رطی دوره آموزشی مشاهده شده است استفاده کنند و از همه این تجربه ها برای طراحی کاملتر دوره های بعدی ،بهره بگیرید.

41. مقیاس سنجش مدیران در زمینه آموزش مدیریت از دیدگاه روانشناسی کاربردی
1) وقتی مشکلات انسانی در کار زیاد است حل موثر آنان غیر موثر است
موافقم
نمی دانم
مخالفم
مخالفم
موافقم
2) توانایی رهبری تحت تاثیر ویژگیهای شخصیتی و عوامل محیطی قرار دارد
موافقم
نمی دانم
مخالفم
3)منظور از آموزش تنها مطالبی است که مدیران در طی دوره آموزشی رسمی دریافت می کنند
موافقم
نمی دانم
مخالفم
4) معمولا مدیران در کار روزانه خودبا مقوله های سه گانه ابزار و وسایل ،بوجه،ونیروی انسانی سرو کار دارد
موافقم
نمی دانم
مخالفم
روانشناسی بهروری (198)

42. 9)تغییر نگرش مدیران ساده تر از آموختن مهارتهای فنی مدیریت به انان است
5) در آغاز چنین می انگاشتند که انگیزه های عقلی –افتصادی موجب کار کردن افراد در زمینه ها شود
موافقم
نمی دانم
مخالفم
6) اختصاص زمان برای آموزش مهارتهای رفتاری برای مدیران نوعی اتلاف سرمایه است
موافقم
نمی دانم
مخالفم
7) همه خصوصیات لازم برای موفقیت رهبری را می توان با آموزش در شخص ایجاد کرد
موافقم
نمی دانم
مخالفم
8)بهترین شیوه آموزش مدیریت آن است که دوره آموزش مانند لباس به تن مدیران ”پرو“ شود
موافقم
نمی دانم
مخالفم
9)تغییر نگرش مدیران ساده تر از آموختن مهارتهای فنی مدیریت به انان است
موافقم
نمی دانم
مخالفم
10)انتخاب محل و وسایل مناسب برای تشکیل دوره آموزشی از اهمیت خاصی برخوردار است
موافقم
نمی دانم
مخالفم

43. 11) هدف اصلی دوره آموزش مدیریت آموختن مطالب درسی به آنان است و بس
موافقم
نمی دانم
مخالفم
12) کارشناس اموزش باید فردی مطلع ،آگاه اهل مطالعه ،خوش سخن و علاقمند به کار خود باشد
موافقم
نمی دانم
مخالفم
13) آموزش دهنده اثر بخش حتی می تواند یاد گیرندگان کاملا بی علاقه را به بهترین وضع آموزش دهند
موافقم
نمی دانم
مخالفم
14) مدیران باید با روشهای مشاوره فردی و گروهی آشنا باشند و در واقع لزوم از آنها بهره گیرند
موافقم
نمی دانم
مخالفم
15) در آموزش مدیران ،باید از شیوه های بزرگسال اموزی و مفاهیم آن بهره گرفت
موافقم
نمی دانم
مخالفم

44. روش نمره گذاری
اگر به سوالهای شماره 2،4،5،8،10،12،14،15 پاسخ ”موافقم ” دادهاید به هر سوال ”2“ نمره اختصاص دهید . اگر به سوالهای 1،3،6،7،9،11،13 پاسخ ”مخالفم“ دادهاید به هر سوال ”2“ نمره اختصاص دهید به سوالهایی که به ان پاسخ ”نمی دانم ”داده اید پاسخ داده نشود .
اگر مجمو.ع نمره های شما بین ”20“ تا ”30“ است می توان پیش بینی کرد که بینش شما در مورد کاربرد مفاهیم روانشناسی در مدیریت مناسب است.
اگر مجموع نمره های شما بین ”10“ تا ”20“ است می توان پیش بینی کرد که نیاز به آشنایی بیشتر با مفاهیم روانشناسی و استفاده از آن در انجام دادن وظایف شغلی خود به عنوان یک مدیر دارید.
اگر مجموع نمره های شما کمتر از ”10“ است پیشنهاد می کنیم یا به طور جدی به مطالعه وسیع در زمینه روانشناسی کاربردی در ابعاد گوناگون حیات سازمانی بپردازد یا اینکه مسولیت رهبری و اداره افراد تحت نظارت خود را به عهده شخص واجد شرایط تری دارد .

45. 1) شخصیت ضرورت واهمیت تفا وتهای فردی در مدیریت منابع انسلنی
عبارتند از مجموعه از صفات ویژگی های شخصی است که می تواند هر شخص را به صورت یک مجموعه منحصر به فرد در آورد مفهمموم شخصیت ازآن جهت در مدیریت اهمیت دارد که به ناظر اکثر مدیران نقش عمده ای در چگونگی ادراک ارز یابی و واکنش فرد در مقابله با مشکلات دارد چنین به نظر می رسد که شخصیت در نتیجه دو عامل محیط و وراثت به وجود می آید و با موقعیتهای مختلفی دارد .
1-1- وراثت
مقصود عاملی است که از طریق انتقا ل خصوصیات به وسیله ژنها وجود دارد . اگر قرار بود همه خصوصیات فردی به وسیله ارث تعیین گردد در آن صو.رت این ویژگی ها به هنگام تولد کاملا مشخص می شد و هیچ نوع آموزشی و تجربه ای نتوانستند آنها تغییر دهند.
2-1- محیط
عبارتند از فرهنگی که در آن شخص بزرگ شده است نخستین شرایط یا وضعیتی که برای فرد به وجود می آید هنجارهایی نیز افراد خانواده دوستان و گروهای اجتماعی و سایر عوامل ذی نفوذ که فرد آنها را تجربه می کند همه اینها در تشکیل شخصیت انسانها نقش بسیار مهمی ایفا می کند.
روانشناسی مدیریت ( ص 45)

46. عوامل وراثتی
فرهنگ
خانواده
اجتماع
عوامل وضعی
شخصیت
عوامل محیطی

47. ابعاد شخصیت سازمانی
مهمترین ابعاد شخصیتی که با رفتارهای سازمانی و روابط متقابل شخصی ارتباطی نزدیک دارند ،عبارتند از:
شخصیت اقتدار گرا :
این گونه افراد تمایل به پذیرش کور کورانه قدرت دارند افراد قدرت طلب اعتقاد به اطاعت و فرمانبرداری از قدرت دارند.
شخصیت دیوانسالار
شخص دیوانسالار همانند فرد قدرت گراست . اما تنها تفاوتی بین این دو شخصیت وجود دارد آن است که احترام شخص دیوانسالار به قدرت کورکورانه نیست وعمدتا مبتنی بر قوانین و مقرات سازمانی است.
ماکیاولیستی
تفکر و شخصیت ماکیاولیستی بر گرفته از نظریه ”نیکولا ماکیاول“ نویسنده قرن 16 .م است . ”ماکیاول“ معتقد بود که هدف وسیله ای را توجیه می کند افرادی که دارای این نوع سخصیت هستند ،همواره در سازمان در پی بدست آوردن کنترل بر روی دیگران هستند تا صرفا به هدفهای شخصی خود نائل شوند و از هر وسیله برای کسب قدرت سود می جویند.

48. 2) نگرش 3)فرایندهای موقعیتی
نگرش ،احساسات طرز تلقی های فرد نسبت به موضوع ها ،پدیده ها و اشیا است طرز تلقی می تواند بر تفسیر موضوعها اثر بگذارد . فرد در سالهای نخستین زندگی خود با توجهبه آنچه را که ستایش می کند ،به آن احترام می گذارد یا حتی از آن می ترسد ،شروع به الگو سازی می کند.
هم چنین نگرش افراد مشهور یا نگرش کسا نی را که مورد تحسین و ستایش آنهاست تقلید می کنند
3)فرایندهای موقعیتی
فرایند های موقتی نیز بر چگونگی تشخیص و تفسیر موضوعها توسط افراد اثر می گذارد
پس از آنکه آگاهی های فرد از محیط اطراف نسبت به موضوع کسب شد آنگاه ادراک می شود ، تفسیر شده شکل می گیرد .

49. چشم انداز ماشینی یا مکانیکی
ماهیت خویشتن شما
در حقیقت خویشتن شما توسط الگو هایتان از واقعیت ،شرطی شده است . به این ترتیب شما خویشتن خود را به صورت گوناگون می توان در نظر بگیرید.
چشم انداز ماشینی یا مکانیکی
بر مبنای چشم انداز مادی ،ماشینی ،تحصلی و فروکاهنده دکارتی- لیوتونی از جهان، شما می توانید خود را به مثابه یک وجود محصور در پوست خویش در نظر آورید که شامل سیستمهای فرعی استخوانی ،عضلانی، عصبی و غیره است.
چشم انداز سیستمی
بر مبنای بینش نسبیت گرای کوانتومی از واقعیت ،شما خود را هم چون رشته ی پیچیده ای از روابط متداخل ،قالبهای انرژی یا موجیا صرفا به مثابه نئعی نظم یا سامان و یا آگاهی خواهید دید .
از این نقطه نظر هر فرد انسانی اصولا بخشی از یک موج گسترده تر یا یک سیستم یا قالب انرژی است. در یک الگوی سیستمی از این دست شما به عنوان بخشی از کل واقعیت یا محیط تلقی می شود
روانشناسی مدیر موفق (ص 152)

50. همان طور که در شکل 10-3 نشان داده شده است پوست بدن شما تنها خطی مقسم میان سیستم گسترده تر موجود در خارج پوست و سیستم های فرعی درون آنها هست
بنابراین هر موجود انسانی جزئی از یک نظام سلسله مراتب کلی گرایانه است که از موج –ذره های ریز اتمی که در سیستم های نزرگ تر ،عالی تر و پیچیده تر ادغام می شوند تایک محیط ناشناخته تقریبا نا محدود گسترش می یابد ما متشکل از سیستم های فیزیکی ، ، زیستی و اجتماعی ، شیمیایی وبوم شناسی و در عین حال بخشی از آنها هستیم . بک انسان ، فردی در میان پنچ میلیارد بر سیاره ای کوچک واقع در یک سیستم خورشیدی صغیر متعلق به یکی از کیهانهاست

51. عضلانی
استخوانی
تنفسی
انرژی
عصبی
ذهنی
عاطفی
سایر کیهان ها
کیهان
دنیا
سایر انسانها
فرد
ا نسانیت
سیستم های فردی
محیط

52. چشم انداز تکاملی
حال به خویشتن در یک دید گاه تکاملی نظر می افکنیم . هر فردی از تولد به بعد به مراتب مختلف هویت دست پیدا می کند . در هنگام تولد نوزاد با اعمال بیولوژیک خود هویت می یابد پس از چند هفته آگاهی و تجربه از بدن احاصل می شود و نوزاد شروع به یکسان دانستن خود با بدن می کند . هم چنان که رشد می کنید و درون دادههای محیطی گوناگونی مانند صدا و کلمات ،شروع به تبدیل شدن به معنای در ذهن شما می کنند ،تجربه کردن افکار را آغاز می کنید و مرحله ای فرا می رسد که خود را با ذهن و اندیشه هایتان یکی می دانید . با آموزش و رشد و کنش متقابل بیشتر ،هویتی به عنوان یک فرد ،یک موجودیت مستقل و بک خود و یا من شخصی کسب می کنید در این مرحله شما با شخصیت خود یا منت ان همانند سازی میکنید .
نکته جالب توجه ماهیت پیشرونده یا فزاینده این تغییرات هویتی است .

53. مقصد خود را مشخص نمایید
بدانید به کجا دارید می روید وبرنامه ریزی کنید و براساس آن به سمت مقصد حرکت کنید . در این صورت سریع تر و با کمترین انحراف به سوی هدف خواهید رفت.
شما باید دارای هدف باشید و بدانید می خواهید به کجا بروید . اگر غیر از این باشد وقت خود را بیهوده صرف کرده اید و فقط دور خود خواهید چرخید اگر شما مقصدی را برای خود در نظر بگیرید ،آن وقت ااست که می توانید با برنامه ریزی به سوی هدف مورد نظر حرکت کنید مگر اینکه هدفمند باشدوقتی اهداف تعریف شوند برنامه ریزی هم امکان پذیر خواهد بود سپس کلیه منابع مورد نیاز برای حصول هدف قابل تعیین و تامین خواهد بود آنگاه می توانید به طور موثر و کارآمد از انرژی و وقت و امکانات موجود بهره مند شوید همانند این که برای هر سفر لازم است مطابق مسیر و مقصد مشخص ،امکانات مورد نیاز را تهیه و همه جوانب مورد لزوم را بررسی کرد.تصور کنید با ماشین خود در جاده در حرکت هستید و مسیر شما مشخص است در این صورت می دانید که کجا بپیچید و از کدام مسیرهای فرعی اجتناب کنید در واقع آشنایی و تعیین مقصد به شما اجاره می دهد سریع تر و با کمترین صرف زمان و استهلاک انسانی و غیر انسانی به سمت مقصد حرکت نمایید
روانشناسی مدیر موفق (ص 91 )

54. تئوری در عمل
استیون (steven) به عنوان رئیس سازمان تآمین اجتماعی انتخاب شده بود طی سالهای
اخیربیشترسازمانهای تابعه غیر سود آورشده وهدف خود را گم کرده بودند ، به زغم خیلی
این سازمانها ازمسیر اصلی خود خارج شده بودند
استیون ازکارکنانش درباره ی اینکه سازمان چه باید بکند ونهایتا به کجا باید برود
نظرخواهی کرد نتیجه نظرخواهی برای او مایوس کنندهن بود زیرا هیچ نتیجه ی
روشنی به دست نیامد بنابراین او کلیه ی مشاوران ومعاونان خود را برای برنامه ریزی
وتعیین هدف دعوت کرد دراتاق جلسه را پشت انان قفل کرد وگفت :“ تا مقصد وهدف
سازمان را مشخص نکینم ،ازاینجا خارج نخواهیم شد .لازم است بدانیم می خواهیم به کجا
برویم وچه باید بکنیم . باید بدانیم که بهترین مسیربرای رسیدن به هدف کدام است وازحرکت
در ان لذت ببریم“.
یکی از اعضای جلسه با صدای بلند گفت :“خدارا شکر، بالاخره تصمیم گرفتیم کاری بکنیم“.
تهایتا آنان توانستند به نظریه ای مشترک درباره ی مقصد سازمان برسند وهدفی براین آن
تعریف وتعیین نمایند. سپس راهکارهای مناسب برای تحصیل هدف مورد نظر هم تعیین
کردند. هر چند از ساعتها وقتی همه اتاق جلسه را ترک می کردند بسار خسته بودند احساس
آرامش و موفقیت می کردند.

55. مطالب اين بخش نتيجه تحقيقات گروه روانشناسي ما پيرامون ويژگيهاي رواني و شخصيتي كارآفرينان ميباشد كه متن زير مقدمه اي بر اين پژوهش است. بزودي مطالب بيشتري را در قالب مقالات قابل دريافت در اين بخش در اختيار شما عزيزان قرار خواهيم داد. سازمان هاي عصرحاضرباتحولات وتهديدات گسترده بين المللي روبروهستند . تضمين وتداوم حيات وبقاء سازمان ها نيازمند راه حلها وروشهاي جديد مقابله با مشكلات است كه به نوآوري وابداع , خلق محصولات , فرآيندها وروشهاي جديد بستگي زيادي دارد . يكي از نقشهاي اصلي فاصله زيادمديران نقش كارآفريني آنها فاصله زيادست . كارآفرينان به عنوان موتورحركت توسعه اقتصادي
کارآفرینی و روانشناسی

56. محسوب مي شوند درواقع كارآفرين عامل اصلي ، ايجادخلاقيت ونوآوري است
محسوب مي شوند درواقع كارآفرين عامل اصلي ، ايجادخلاقيت ونوآوري است . ازآنجايي كه خلاقيت ونوآوري وتوان كشف فرصت هاي جديد از بارزترين ويژگيهاي كارآفرينان است وازآنجا كه اصولاً رفتاري اين گونه افراد ( ازقبيل استقلال طلبي ، نياز به پيشرفت ,خصوصيات رواني ريسك پذيري و ... ) وماهيت طبيعي نوآوري ، شرايط خاص ومتفاوتي رامي طلبد , لذا شناخت ويژگي ها بستري مناسب براي جذب ورشد كارآفرينان است كه اولين قدم واساسي ترين مساله است . باتوجه به ويژگيهاي كارآفرينان كه شامل توفيق طلبي ، مركزكنترل,ريسك پذيري ، نيازبه استقلال , خلاقيت و تحمل ابهام است بطور مختصربه تعريف هركدام ازآنها مي پردازيم :

57. 1- نيازبه توفيق عبارت است ازتمايل به انجام كاردراستانداردهاي عالي جهت موفقيت درموقعيتهاي رقابتي عقيده فرد مينسبت به اين كه وي تحت كنترل وقايع خارجي مي باشد را مركزكنترل نامند. عبارت است از مخاطره هاي معتدل كه مي توانندازطريق3- ريسك پذيري تلاشهاي شخصي مهارشوند .
4- نيازبه استقلال ازويژگيهايي است كه به عنوان يك نيروي بسياربرانگيزاننده مورد تأكيد واقع شده است . تمايل به استقلال ، يك نيروي انگيزشي براي كارآفرينان معاصراست

58. لذا آزادي عمل ، پاداش ديگركارآفريني است
لذا آزادي عمل ، پاداش ديگركارآفريني است . درواقع نيازبه استقلال ، عاملي است كه سبب مي شود تا كارآفرينان به اهداف وروياهاي خوددست يابند. خلاقيت همانا توانايي خلق ايده هاي جديد است كه اين ايده5- ها ممكن است به محصولات ياخدمات جديد نيزمنجرشوند . درواقع خلاقيت نيرويي است كه درپس نوآوري نهفته است قدرت تحمل ابهام عبارت است ازپذيرفتن عدم قطعيت به عنوان بخشي اززندگي ، توانايي ادامه حيات با دانشي ناقص دربارة محيط وتمايل به آغاز فعاليتي مستقل بي آنكه شخص بداند آيا موفق خواهدشد ياخير.

59. راز موفقیت وقانون مندی های آن
انسانهای موفق چگونه می اندیشند ؟آیا شما یکی از آنها هستید ؟ بیایید به ارزیابی خود بپردازیم تا برای بهبود زندگی خود تصمیم بگیرید.
شما کیستید وچگونه فکر میکنید وچقدر خود رادر زندگی موفق احساس می کنید ؟
چقدر از اعتماد به نفس وبردباری برخوردار هستید ؟
آیا در ارتباط خود موفقید؟ آیا دوستان خوبی در اطراف خود دارید ؟
با ما همراه باشید تا راز موفقیت یک انسان توانمند و موفق در زندگی را برایتان بگوییم.
موفقیت یک نگرش است. یک باور است .یک عادت است .موفقیت ارزانی کسانی است که آنرا می خواهند و باور دارند که می توانند به آن برسند.
یک انسان موفق ،کار و شغل رضایتمند دارد. به سلامت جسم و روح خود توجه دارد. با دیگران روابط بسیار خوبی دارد.تمام اهداف ومسیر زندگی اش مشخص است در مقابل مسائل و مشکلات کار و زندگی اش همچون کوه ایستاده است.واز داشتن یک زندگی شاد خانوادگی،آرامش درون واحساس موفقیت و رضایت از زندگی لذت می برد.
پس بیاید از سرعت کار خود بکاهید وبه کیفیت آن بیفزایید. کمی از وقت خود را صرف ملاقات با خود کنید و با یک برنامه برنامه ریزی جدید زندگی کنید واز لحظه لحظهآن لذت ببرید.

60. امروز تصمیم بگیریدوراه زندگی خود را انتخاب کنید وفردا به دستاوردهای زیبا برسید و باور کنید که:
خوشبختی یک انسانموفق، این گونه آغاز می شود.وآیا میدانید که اصولا ،موفقیت شما در زندگی به میزان موفقیت در مدیریت شما بستگی دارد؟ و اصولا مدیریتی از خود مدیریتی آغاز می شود؟ یعنی انسان می تواند در دنیای بیرون خود به تربیت و مدیریت انسانها بپردازد که ابتدا در دنیای درون خود بتواند خود را زیبا مدیریت کند، یعنی مدیریت اندیشه-هایش،مدیریت باورهایش ،مدیریت روحیه و احساسش ومدیریت شخصیتش.انسانی دنیای درون خود را زیبا مدیریت می کند می تواند با مدیریت کامل به مدیریت دنیای بیرونش بپردازد. و اگر مدیریت یعنی بسیج اندیشه ها و باورها وتلاشها به سمت هدفها ، پس قبل از هر چیز،بایست و خود را مورد ارزیابی قرار بده که توکیستی و چگونه می اندیشیو چگونه باورهایی داری و روحیه واحساس چگونه است.

61. از کجا آغاز کنیم؟
رمز موفقیت ،شروع کردن است. موفقیتها با تصمیمها شروع می شوند زیرا:
تاتصمیمی اتخاذ نشود تغییری در زندگی رخ نمی دهد.
امروز تصمیم بگیرید تا آینده ای را خلق کنید که دیگرهیچ شباهتی به گذشته های ناکام شما نداشته باشد.و بدانید که:
فاصله داشتن و نداشتن، فقط یک خواستن است.
برای اینکه به موفقیتی برسید قبیل از هر چیز باید بدانید و باور داشته باشید که می توانید موفق شوید.
به قول سلمان ساوجی :
اگر گویی که بتوانم قدم در نه که بتوانی ********* و گر گویی که نتوانیم برو بنشین که نتوانی
اگر بخواهید در زندگی خود یک مدیر موفق و توانمند باشید ،باید ابتدا ذهنیت و باور های خود را تغییر دهید.

62. انسانها،با باورهایشان زندگی را می سازد
انسانها،با باورهایشان زندگی را می سازد . شما هر آنچه را باور داشته باشید می توانید خلق کنید و این قدرت بی کران انسان است.دانشمند علم توسعه انسانی می گویند:
In order for things to change, you must change
برای اینکه دنیای بیرون توتغییر کند ،توباید تغییر کنی و منظور از تو یعنی ،اندیشه ها-های تو و احساس و روحیه تو.
هر روز در ز ندگی شما فرصتهای مناسبی پیش میآید ،نقطه نظرهای سودمند و ثروت آفرینی در ذهن شما جرقه می زند ،و شما از کنار بسیاری از آنها بی توجه می گذرید. کافیست دست خود را به سوی آنها دراز کنید و به دستاوردهای زیبا برسید. به طور مثال،وقتی که با هواپیما به جایی سفر می کنید ،مسافری که در کنار شما نشستهچه بسا قابلیت آنرا داشته باشد که یک دوست بسیار توانا وارزشمند در زندگی شما باشد ،اگر به او لبخندی بزنید باب یک دوستی را باز کنید . کسی را به دنیای خود بپذیرید که تاثیری شگرف در زندگی شما داشته باشد .شما چه میدانید او کیست و چه توانایهای دارد که اگر بدون توجه از کنار او بگذرید ،فرصت بسیار خوبی را در زندگی از دست داده اید. آری فرصتها این گونه به کنار شما می آیند ومی روند. این بستگی به شما دارد که چگونه فرصتها را شکار می کنید و از هر فرصتی ثروتی می سازید.

63. چگونه در زندگی خود طوفان به پا کنیم
(منظور از ثروت فقط پول نیست بلکه هر دستاوردی در دنیای انسان یک ثروت است)
چگونه در زندگی خود طوفان به پا کنیم
امروزه دانشمندان علم موفقیت به این نتیجه رسیده اند که فرق بین انسان ها فرق در اندیشاهاست. موفقیت و شکست حاصل دونوع طرز فکر است . فقر در دنیای یک انسان فقیر فکر فقیرانه اوست و ثروت در دنیای یک انسان ثروتمند ،حاصل اندیشه های ثروتمندانه اوست .انسانهای موفق در تاریخ کسانی بودند موفقیت طالبانه اندیشیده اند هر موفقیتی در دنیای یک انسان موفق از یک فکر شروع می شود زیرا انسان این قابلیت را دارد که به هر آنچه فکر کند آن را خلق کند
پس: یک زندگی شاه کار گونه با خلق اندیشه های مثبت شاه کار آفرین شروع می شود. انسان است واندیشه هایش.
تمام دنیا در اختیار ماست تا برای رسید به موفقیت از آن استفاده کنیم . تمام دنیا در خدمت ماست تا برنامه ها وایده های جدید خود را در آن پیاده کنیم و محصولات و خدمات جدید خود را در آن عرضه نمائیم . موفقیت به شرایط بیرونی ما بستگی ندارد. موفقیت حاصل نگرش و باور های ماست . باوری که از خود و جهان اطراف خود داریم .

64. فرمول موفقیت هر موفقیت و دستاوردی از رهگذر تلاش بدست می آید.
تلاشهارا انگیزه ها درانسان خلق می کند.
انگیزه ها را اندیشه ها می سازد.
اندیشه ها از باور و روحیه دستور می گیرد.
پس هر موفقیتی از رهگذر یک باور عالی و یک روحیه خوب حاصل می شود.

65. سه گام اساسی برای بدست آوردن موفقیت وثروت
ژرف مورفی در کتاب ((گام های دستیابی به شانس و ثروت )) می گوید:
یکی از رفقایم که فروشگاهی در لس آنجلس داشت ،یک روز برایمدردئ دل می کرد واز زمانه شکایت داشت که:
((برادرم سه خیابان بالاتر مغازای دارد و بسیارپولدار است و این اواخر به گونه ای کارش گرفته که دو فروشنده هم انتخاب کرده است ولی من بیچاره هنوز قادر نیستم هزینه و درامدم را یکی کنم . فکر میکنم از بد اقبالی ام است.))
به او گفتم:((پولدار شدن و رشد کردن در زندگی ربطی به کار و حرفه ندارد بلکه ثروت ارتباط مستقیم به ذهن و باور فرد دارد. چه بسا آدمهای صاحب ذوقی که از غافله عقب می مانند و تا پایان عمر در فقر وتهیدستی هستند و مایوس و ناکام روزگار را می گذرانند . اما دسته دیگری قادرند خودشان را با محیط سازگار کنند واز گنجینه باطنشان استفاده کنند،هر چند تحصیلات خوب هم نداشته اند ملی به آرزو هایشان رسیده اند .)) به او توصیه کردم برای اینکه شانس و نعمت را به سوی خود جذب کند و کاسبی ات رونق پیدا کند بایستی سه گام اساسی برداری :

66. گام اول :درباره حرفه و شغلتان هیچ تصور در ذهن نداشته باشید ومخصوصا از بیان عباراتی مانند:
«دیگر نمی توانم اجاره مغازه را بدهم!»،«نمی دانم سرانجام و پایانم چه می شود؟))و غیره به شدت پرهیز کند به محض اینکه این فکرهای منفی به ذهنتان آمد آن را با فکرهای مثبت عوض کنید و سریعا به خودتان بگویید:«من گنجی در نهان دارم و تا جایی که بتوانم ازآن برمی دارم»
گام دوم:در تمامی ساعات روزمغزتان را با این افکار پر کنید وهر بار تکرار کنید تا برایتان عادی شود:
«پروردگار در هر لحظه برای کمک به من آماده است و حمایت کننده من است و در هر وضعیتی به کمکم می آید و مرا از بدبختی بیچارگی ها رها می کند.»
گام سوم:هر شب هنگام خواب این به خواب بروید :«من نعمتهای خدا را سپاس می گوییم و به خاطر چیزهایی که به من داده از او متشکرم.»

67. حکومت ذهن بر دنیا
همان طور که یک دانه برای پرورش احتیاج به مواد گوناگون دارد ،آدمی هم برای پیشرفت خود نیاز عقل و فکر دارد تا نتیجه آن را مشاهده کند.
این را هم بدانید که آنچه محصول آدمی است و بشر آن را ساخته و پرداخته اول آن را در فکرش ساخته وپرداخته باشد ،در بیرون بسازد .باز هم می گوییم این ذهن است که بر دنیا حکومت می کند.
تخیل خود را به فکر تبدیل کنید ،فکگر خود را به مرحله آرزو برسانید برای آرزوی خود امید ایجاد کنید امیدواری رابه خواسته خود تبدیل کنید وخواسته را با دنیای از هیجان و اشتیاق به اشتیاق سوزان برسانید وبدانید که اشتیاق سوزان به همراه ایمان به موفقیت ،آنجا که در کنار اقدام قرار می گیرد قطعا حاصلش رسیدن به هدف و موفقیت است.

68. فواید ناملایمات
انسان ها به طور طبیعی میل به لختی و سکون دارند. به همین علت خود سازی کاری است نفس گیر. اما در عین حال در دل هر موفقیت ، تحمل سختی و ناملایمات وجود دارد.پیروزی های انسان حاصل از شکستهای مکرر و تلاش مستمر برای بالندگی است. دکتر برادرز،روان شناس ،می گوید «هر کس خواهان موفقیت است باید یاد بگیرید که ناکامی جز حتمی فرایند پیشرفت است »فواید ناملایمات بسیارند . برای فهم ضرورت استقبال از ناملایمات و ادامه تلاش در دل ناملایمات به شواهد زیر توجه کنید:
ناملایمات انسان را نرمش پذیر و قابل اصلاح می کنند
در زندگانی هیچ چیز به اندازه سختی وناکامی انسان را بهبود پذیر نمی کند. در سالهای میانه 1980 در مجله تایم نتیجه جالبی چاپ شده بود . این پژوهش مخصوص که در اثر بسته شدن مکرر کارخانه ها سه بار کارشان را از دست داده بودند . نرمش پذیری این افراد باور کردنی نبو.د . روان شناسان انتظار داشتند آنها نامید و سر خورده شوند اما آنها به میزان شگفت آور خوش بین بودند.ولی دست کم دوبار موفق به پیدا کردن کار شدندبهتر از کسانی که تمام عمر برای یک کار فرما کار کرده و حالا بی کار شده بودند و می توانستند ناملایمات را تحمل کنند.

69. پختگی و کمال حاصل تحمل ناملایمات است
ناملایمات به شرطی که اختیار خود را به دست آنها نسپاریم ،به جای آسیب رساندن ،سبب بهبود وتغییر وضع کلی انسان می شود .ویلیام سارویان،داستان نویس آمریکایی گفته است :«علت موفقیت آدمهای موفق این است که خورد خود را در کوره های ناکامی پیدا کرده اند .خرد حاصل از ناکامی بسیار اندک است .»
هر چه آهنگ دگرگونی های دنیا شتابناک تر شود ،اهمیت پختگی و نرمش پذیری بیشتر می شود .این دو صفت در کوره ی سختیها وناهمواریها ساخته و پرداخته می شوند.
3. ناملایمات انسان را وادار می کند تا کارها را بهتر انجام دهد.
وقتی انسان به تجربه در یابد که می تواند از کوره ی ناملایمات جان سالم به در برد آنگاه زیر بار سنتهای پوچ نمی رود می کوشد کارش را بهتر انجام دهد و حتی از محدوده ی توانایهای ذهنی خویش فراتر رود . شکست باعث می شود انسانها در وضع موجود خوئ تامل کنند .

70. منابع و ماخذ: نام کتاب مولف
نام کتاب مولف
روانشناسی سازمانی و انگیزش جمعی از اساتید مدیریت
روانشناسی مدیریت محمود ساعتچی
روانشناسی مدیریت زهره صفایی
اندیشه های موثر در مدیریت BRANCE HYLAND
(ترجمه کوروش محمد خراسانی MERLEVOST (
روانشناسی مدیر موفق

71. منابع و ماخذ:
سایت :
کارآفرینی و روانشناسی