رئيس الجمعية العربية للإدارة

رئيس الجمعية العربية للإدارة
” إدارة الموارد البشرية بالمعرفة“ Knowledge-based Human Resources Management أ.د. علي السلمي رئيس الجمعية العربية للإدارة أستاذ الإدارة المتفرغ جامعة القاهرة

بسم الله الرحمن الرحيم

إدارة الموارد البشرية في عالم جديد ومتغير
التطورات والإنجازات العلميــــــة والتقنيـــــــة المتلاحقة، ثورة الاتصـــــــــــــــــــــــــالات والمعلومـــــــــــــــات، الطفرات التقنية في مختلف مجالات الإنتــــــاج والخدمات، ترسخ ظاهرة العولمة واستقرار نظام الأعمال الجديد على مبادئ حرية التجارة والمنافسة، ارتفاع مستوى التعليم وظهور تقنيات جديدة للتعليم بإدماج الحاسبات الآلية وتقنيات الاتصالات في العملية التعليمية، ارتفاع المستوى المعرفي للموارد البشرية وترسخ مفهـــوم ” عمال المعرفة“ Knowledge workers ،

رؤية جديدة للمورد البشري

رؤية جديدة للمورد البشري
المورد البشري : طاقة فكريـــــــــــــــــــــة وقـدرة معرفيـــــــــــــــة، مصدر الابتكـــــــــــــار والتجديـــــــــــد والاختــراع ، قوة محركة لمختلف الموارد الماديــــــــــــــة والتقنيـــة، طاقة للإنجــــــــاز وتحقيق الأهــــــداف وحل المشكلات، مصدر القدرات المحوريــــــة Core Competencies، قوة لدفع وتفعيل التغييـــــــــــــــــــــر أو مقاومته، مصدر لتوليد وتنمية القـــــــــــــــــدرات التنافسية، مجموعة قيم وشحنة انفعالات إيجابية و/ أو سلبيـــــــة.

رؤية جديدة لإدارة الموارد البشرية
رؤية جديدة لإدارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية بالمعرفة Human resources management
نموذج إدارة الموارد البشرية بالمعرفة Knowledge-based Human resources management

السمات المحورية لإدارة الموارد البشرية في عصر المعرفة
إدارة الموارد البشرية ركن مهم في منهجية الإدارة المعاصرة يتم تفعيله بطريقة متناسقة مع حركة المتغيرات وتدفق المعلومات، يلعب المورد البشري دوراً محورياً في نظام الأعمـــــال المعاصر ينبغي أخذه في الاعتبار والتعامل معه بمنطق يعكس إدراك أهميته، تتوقف فعالية التعامل مع المورد البشري على وضوح الرؤية الإستراتيجية للمنظمة وكفاءة القيادة الإدارية وتطور فكر القائمين على هذا التعامل و دقة تحليل المواقف واستكشاف المداخل الأكثر جدوى في التعامل مع قدرات وخصائص البشر في المنظمات،

إستراتيجيات إدارة الموارد البشرية الجديدة ومتطلباتها المعرفية
التركيز على الجوانب الفكرية والمعرفية في الموارد البشرية، البدء بتغيير المفاهيم والأولويات في كيفية التعامل مع الموارد البشرية، نشر فكر إدارة الموارد البشرية الجديد بين جميع أعضاء المنظمات، توضيح مبررات ودواعي الرؤية الجديدة لإدارة الموارد البشرية، وبيان العوائد المنتظرة بأسلوب موضوعي،

إستراتيجيات إدارة الموارد البشرية الجديدة ومتطلباتها المعرفية
تقويم المناخ الثقافي في المنظمة ومدى تقبله لمنطق الرؤية الجديدة لإدارة الموارد البشرية، محاولة إحداث تغيير في ثقافة المنظمة لتصبح أكثر تقبلاً لأفكار وتوجهات إدارة الموارد البشرية الجديدة، كسب اقتناع ومشاركة الموارد البشرية على جميع المستويات في تفعيل الرؤية الجديدة، والاتصال المباشر بالأفراد ذوي العلاقة وإعطاءهم الشعور بالأهمية والمشاركة.

المتطلبات المعرفية لإدارة الموارد البشرية الجديدة
المعرفة المنهجية والموضوعية المتجددة بخصائص وتوجهات ومحددات سلوك الموارد البشرية في مواقع العمل والأداء بالمنظمات المعاصرة، المعرفة بالأوضاع القائمة بالمناخ المحيط وعناصره ذات العلاقة بقضايا الموارد البشرية، توقع الحالات المستقبلة للمناخ المحيط وعناصره وتأثيراتها المحتملة على هيكل الموارد البشرية بالمنظمة وكفاءة توظيفها لتحقيق الأهداف،

المتطلبات المعرفية لإدارة الموارد البشرية الجديدة
معرفة أنماط ومحددات العلاقات بين المنظمة وبين عناصر المناخ المحيط ذات التأثير على قدرة المنظمة في تكوين وتفعيل واستثمار طاقات مواردها البشرية، معرفة القواعد والأعراف والمعايير السائدة في المناخ المحيط وتأثيراتها على فعاليات المنظمة في تعاملها مع مواردها البشرية، معرفة أنماط إدارة الموارد البشرية وأنواع الممارسات في منظمات أخرى ونتائجها وتأثيراتها،

المتطلبات المعرفية لإدارة الموارد البشرية
معرفة خصائص الموارد البشرية المتاحة للمنظمة [ أنواعها، خصائصها، تفاعلاتها، نتائج التعامل معها، تطوراتها المستقبلية المتوقعة/ المحتملة]، معرفة أنشطة وفعاليات وعمليات المنظمة في تعاملها مع الموارد البشرية، وآثارها ومتطلبات استمرارها واحتمالاتها المستقبلة، معرفة نتائج ممارسات إدارة الموارد البشرية بالمنظمة ومدى تفاعل العاملين والمناخ الخارجي وتقويمه لها.

أنواع ومصادر المعرفـــة المساندة لإدارة الموارد البشرية الجديدة
المعرفة المعلنــــــــة EXPLICIT المعرفة الكامنــــــة TACIT داخلية داخلية خارجية خارجية

إدارة المعرفــــــــــة من أجل تفعيل إدارة الموارد البشرية
إدارة المعرفة هي الأساليب التي تتبعها المنظمات لتوليد، وتداول واستثمار الأصول الفكرية التي تمتلكها. وقد تطورت أفكار إدارة المعرفة في السنوات القليلة الماضية باعتبارها المصدر الأساسي لتكوين الميزات التنافسية للمنظمات في عصر اقتصاد المعرفة، والأداة الحقيقية في إدارة الموارد البشرية.

العناصر الأساسية في إدارة المعرفة
رأس المال البشـــــري Human Capital البرمجيات العقليــــة Brain Ware القوة العقليـــــــــــة Brain Power الرصيد المعرفــــــــــي Intellectual Capital

مجالات استخدام المعرفة في تفعيل إدارة الموارد البشرية
تكوين قدرة على التنبوء بالأداء فهم وتفسير محددات الأداء ابتكار مداخل لحفز وتنمية الأداء البشري تصميم آليات التعامل مع الموارد البشرية إعادة تصميم بيئة الأداء لتمكين الموارد البشرية

فلسفة وتقنيات إدارة الموارد البشرية
تسهم إدارة المعرفة في إعادة تصميم وهندسة فلسفة وتقنيات إدارة الموارد البشرية

الرؤية الجديدة لإدارة الموارد البشرية بالمعرفة
إدارة الموارد البشرية شريك أساسي لجميع المديرين التنفيذيين في بناء وتنفيذ استراتيجية المنظمة. HR is a partner with senior and line managers in strategy formulation and execution

إدارة الموارد البشرية مصدر للخبرة في تأكيد جودة الأداء وتحقيق نتائج أفضل للمنظمة. HR is a source of expertise in assuring work quality and achieving better business results

إدارة الموارد البشرية راعي لمصالح العاملين وأداة التعبير عن اهتماماتهم وتوصيلها إلى الإدارة العليا للمنظمة. HR is a champion for employees representing their concerns to senior management

إدارة الموارد البشرية رائد التطوير والتغيير في المنظمة ومصدر الأفكار الجديدة. HR is a change agent and catalyst of continuous organizational transformations

تساؤلات تثيرها الرؤية الجديدة لإدارة الموارد البشرية
كيف تقتنع الإدارة العربية بالتحول عن المنهج التقليدي والأخذ بالرؤية الجديدة لإدارة الموارد البشرية؟ كيف ترتب أولويات التوجهات الأساسية للرؤية الجديدة إدارة الموارد البشرية؟

تساؤلات تثيرها الرؤية الجديدة لإدارة الموارد البشرية
كيف يمكن تطبيق كل توجه من التوجهات السابقة؟ تلك الأسئلة المحورية تبحث عن إجابات شافية وعملية!

والإجابة لا تأتي من فراغ!
-العالم حولنا في تحول مستمر ، و تتسارع المتغيرات وتتشابك تأثيراتها على كافة مجالات الحياة. -أنتجت المتغيرات هيكلاً جديداً من المفاهيم و الأفكار الإداريـة. -المديرون العرب مطالبون باتباع مفاهيم و أساليب الإدارة الجديــــــــدة.

الأساس الإستراتيجي لإدارة الموارد البشرية بالمعرفة
تقوم إدارة الموارد البشرية بالمعرفة بتدبير إمكانياتها البشرية والتقنية والمادية بما يحقق لها القدرة على تقديم مخرجات من المورد البشري المتميز المتصف بالقدرات والمهارات المناسبة لاحتياجات المنظمات المختلفة. كذلك تعمل على تنمية وتطوير إمكانياتها ووسائلها وعملياتها بما يحقق لها قدرات متعالية للوفاء بالطلب المتوقع على الموارد البشرية المتميزة في فترات زمنية قادمة.

تعد إدارة الموارد البشرية بالمعرفة خططها الإستراتيجية والتشغيلية بالتوافق مع مستويات المعرفة العلمية والتطورات التقنية في مجالات التعليم والتدريب والتأهيل وتنمية الموارد البشرية وما تستند إليه من دراسات علمية وبحوث تطبيقية تهدف إلى تنمية المحتويات المعرفية ومستويات المهارة وتطوير تقنيات الأداء بما يتناسب والمستويات التقنية السائدة في المنظمة.

تسعى إدارة الموارد البشرية بالمعرفة لابتكار وتحديث تقنياتها ومصادرها المعرفية بالتواصل الإيجابي مع مصادر الإنتاج المعرفي العالمي وتطويعه لمقتضيات البيئة المحلية ، وكذا بالاقتراب من عملاءها ورصد احتياجاتهم ومشكلات الأداء ومتطلبات تطويره .

تتابع إدارة الموارد البشرية بالمعرفة التطورات في سوق العمل وتركيبة المجتمع ، وتعمل على تطوير إستراتيجياتها وخططها وبرامجها وكافة فعالياتها بما يواكب تلك التطورات .

تسعى إدارة الموارد البشرية بالمعرفة إلى بناء قدراتها التنافسية واكتساب ميزات تواجه بها المنافسة التي تهدد المنظمات من المصادر المحلية والأجنبية . كما تسعى إلى مواكبة التقنيات التي تستخدمها مصادر المنافسة الأجنبية بما لها من إمكانيات عالية وتفوق تقني وعلمي.

تلتزم إدارة الموارد البشرية بالمعرفة بمنطق وتقنيات ”إدارة الجودة الشاملة“ في كل فعالياتها وعناصرها. كما تسعى إلى متابعة مدى استفادة العملاء من مخرجاتها والعمل على بناء وتدعيم علاقات دائمة معهم تأكيداً لعلاقات ”الموّرد/ عميل“ التي تتبناها إدارة الجودة الشاملة.

تلتزم إدارة الموارد البشرية بالمعرفة بالأصول والأعراف المهنية Professionalism ، وتلزم أنفسها والعاملين فيها باتباع تلك الأصول والأعراف وتنمية الجوانب الاحترافية فيهم، ومن ثم توفير الشروط والمقومات التي تسمح بالوصول إلى مستويات الأداء المتعارف عليها عالمياً.

مقارنـــــــــــــــــــــــــة
إدارة الموارد البشرية بالمعرفة تهتم بعقل الإنســـــــــــان ومعارفه تركز على الأداء الفكري والذهنـــــي تسعى لاستخلاص المعرفة الكامنـــــة تطبق مبدأ وتقنيات التمكيــــــــــن تهتم بالجوانب المعنوية والفكرية في العمل ذاته job content تركز على استخدام الحوافز المعنوية ومنح الصلاحيات تهتم بتنمية القدرات الفكرية والطاقات الإبداعية للفرد تعمل على تنمية العمل الجماعـــي تهتم بإدارة الأداء وتحقيق النتائــــج إدارة الموارد البشرية التقليدية تهتم بالبناء المادي للإنســـــــــــان تركز على الأداء الآلي للمهــــــــــام لا تتطلب فكر الإنسان ومعارفــــــــه لا تطبق مفهوم ”التمكيـــــــــــن“ تركز على العناصر المادية في محيط الأداء job context تركز على استخدام الحوافز المالية والمادية تركز على تنمية مهارات وقدرات الفرد الميكانيكية ’Motor Skills تركز على قدرات الفرد تنتهي اهتماماتها بتوظيف الفرد ومتابعة شئونه

المفهوم الأهم في نموذج إدارة الموارد البشرية بالمعرفة
المفهوم الأهم في نموذج إدارة الموارد البشرية بالمعرفة رأس المال الفكري Intellectual Capital

2 1 IP Intellectual Capital Human Capital Intellectual Assets
[Tacit Knowledge Intellectual Assets Codified knowledge 2 1 IP

ما هو رأس المال الفكري؟ Intellectual Capital
رأس المال الفكري هو المعرفة التي يمكن تحويلها إلى قيمــــة Intellectual Capital is defined as KNOWLEDGE that can be converted into VALUE يتكون رأس المال الفكري من عنصرين:

العنصر الأول رأس المال البشري Human Capital وهي المعرفة المتخصصة المحفوظة في ذهن العامل الفرد والتي لا تملكها المنظمة بل هي مرتبطة بالفرد شخصياً. Tacit knowledge, know-how and relationship not owned by the organization, it leaves the company at the end of each workday

العنصر الثاني الأصول الفكرية Intellectual Assets وهي المعرفة المكوّدة وهي مستقلة عن شخص العامل وتمتلكها المنظمة Codified knowledge, know-how and relationship that belongs to the company and not to its creators.

رأس المال الفكري هو الأساس الآن!
يتمثل رأس المال الفكري في أصول غير مادية أو غير ملموسة Intangible assets والتي زادت نسبتها في العصر الحالي بشكل غير مسبوق في مختلف المنظمات: . الأصول الملموسة Tangible assets رأس المال الفكري Intellectual capital % 17% % 69% يتحول رأس المال الفكري إلى ملكية فكرية IP

دور إدارة الموارد البشرية بالمعرفة في تنمية رأس المال الفكري
اختيار الأفراد ذوي القدرات المعرفية Knowledge workers التعرف المستمر على الرصيد المعرفي المختزن لدى الأفراد [ رأس المال البشري أو المعرفة الكامنة] والعمل على تنميته بالتدريب والتوجيه والحفز،

السعي لاستخلاص المعرفة الكامنة وتحويلها إلى أصول فكرية [ أي أصول معلنة ومملوكة لمنظمة]، التوثيق المنتظم والشامل لكافة العمليات الفكرية [ عمليات التخطيط، الدراسات، التصميم، التغيير والتطوير،...] التي تتم في المنظمة وتأكيد حقوقها فيما يتحصل عليه الأفراد من معرفة بسبب مشاركتهم في هذه العمليات وتقنين اسلوب استفادة المنظمة منها،

تحويل الأصول الفكرية إلى ملكية فكرية بتطبيق القانون المنظم وحفظ حقوق المنظمة، تحويل رأس المال الفكري إلى قيمة سوقية Marketable valuesمن خلال الاختراع والابتكار.

حالات المورد البشري من حيث إنتاج القيمة المضافة وإمكانية الاستبدال
مورد بشري يصعب استبداله، وينتج قيمة مضافة مرتفعة[2] مورد بشري يصعب استبداله، وينتج قيمة مضافة منخفضة[1] مورد بشري يسهل استبداله، وينتج قيمة مضافة مرتفعة[2] مورد بشري يسهل استبداله، وينتج قيمة مضافة منخفضة[3]

مسئوليات إدارة الموارد البشرية بالمعرفة حيال حالات المورد البشري
مسئوليات إدارة الموارد البشرية بالمعرفة حيال حالات المورد البشري إن ارتفاع أو انخفاض القيمة المضافة التي ينتجها المورد البشري ومن ثم قيمة ما يمثله من رأس المال البشري [ والفكري]، إنما تتحدد بحسب اقتراب العمل الذي يقوم به أو ابتعاده عن العملاء.

مسئوليات إدارة الموارد البشرية بالمعرفة حيال حالات المورد البشري بصفة عامة كلما كان عمل المورد البشري قريباً من العملاء ومنتجاً للمنافع التي يرغبونها ومحققاً لرضاءهم، كلما كانت القيمة المضافة الناتجة منه عالية. وبالعكس فإن الأعمال التي لا تتصل بالعملاء تكون القيمة المضافة منها منخفضة.

مسئوليات إدارة الموارد البشرية بالمعرفة حيال حالات المورد البشري وبالتالي، فإن المنظمات الذكية لا تبدد أموالها على الأعمال قليلة القيمة المضافة التي لا تفيد العملاء، وتركز استثمارها في الأعمال عالية القيمة المضافة. وعلى هذا الأساس تتباين تصرفات الإدارة حيال الأعمال التي يقوم بها كل من الأنواع الأربعة السابقة من الموارد البشرية على النحو التالي:

مسئوليات إدارة الموارد البشرية بالمعرفة حيال حالات المورد البشري تعبر الخلية رقم [1] عن مورد بشري يصعب استبداله أي به حالة من الندرة، ولكنه في ذات الوقت منخفض القيمة المضافة. وتلك حالة تبدو في بعض الصناعات والمهن المندثرة التي لا تتوفر أعداد كافية من المتخصصين، ومع ذلك يكون مستوى الكفاءة لأفراد هذا المورد البشري منخفض نتيجة استخدامهم تقنيات وأساليب عمل متخلفة، وافتقادهم التدريب والإعداد العلمي المنظم. وفي هذه الحالة تكون قيمة رأس المال البشري منخفضة نسبياً ولكن بسبب صعوبة الإحلال تعمل الإدارة على تحسين الأداء ورفع القيمة المضافة من خلال التدريب والتنمية المستمرة. كما يكون رأس المال الفكري منخفض أيضاً.

مسئوليات إدارة الموارد البشرية بالمعرفة حيال حالات المورد البشري يدل المورد البشري في الخلية رقم [3] على رأس مال بشري منخفض، إذ يصف موارد بشرية متوفرة يسهل إحلال محلها واستبدالها في حالة خروجها من المنظمة، وفي نفس الوقت فأفراد هذا المورد البشري ينتجون قيمة مضافة منخفضة، فهم لا يسهمون بدرجة كافية في إنتاج الثروة، ومن ثم تكون قيمتهم السوقية منخفضـــــــة. وفي مثل هذه الحالة لا تهتم الإدارة بالاستثمار في تدريب وتنمية هذا المورد البشري، وتعهد بأموره إلى قسم أو وحدة تنظيمية تباشر اختصاصات إدارة الأفراد التقليدية.

مسئوليات إدارة الموارد البشرية بالمعرفة حيال حالات المورد البشري والحالة التي تعبر عنها الخلية رقم [4] هي حالة وسط إذ تدل على مورد بشري يسهل استبداله نتيجة لوفرته في سوق العمل أو قصر الوقت اللازم لإعداده وتهيئته للعمل، ولكن في نفس الوقت يحقق هذا المورد قيمة مضافة مرتفعة، فهو يدل على رأس مال بشري متوسط القيمة أو يميل إلى أن يكون عالي القيمة نسبياً. وفي هذه الحالة تعمل الإدارة على الاحتفاظ بهذا المورد البشري تفادياً لتكلفة الإحلال وفي نفس الوقت لاستثمار قدرته على إنتاج القيمة المضافة المرتفعة.

مسئوليات إدارة الموارد البشرية بالمعرفة حيال حالات المورد البشري إن أفضل وأعلى رأس مال بشري في المنظومة السابقة هو في الخليـــة رقم [2] فهو مورد بشري نادر ويصعب الحصول على بديل له في حالة فقده، كما أنه عالي الإنتاجية يحقق قيمة مضافة عالية. مثل هذا المورد البشري يعبر عن رأس مال بشري مرتفع القيمة لا بد أن تحافظ المنظمة عليه وتعمل على إحاطته بسياج قوي من الرعاية والحفز وإطلاق الفرص له للإبداع والإنتاج والاستزادة من القيمة المضافة التي يحققها. هنا يكمن رأس مال المنظمة الحقيقي. إنهم الأفراد الذين يتمتعون بالمهارة والخبرة والكفاءة، وينتجون السلع والخدمات التي يرغبها العملاء ويقبلون عليها.

إستراتيجيات التعامل مع الموارد البشرية
نوع المورد البشري التصرف المناسب حياله يصعب استبداله، منخفض القيمة المضافة. إدخال مكوّن معلوماتي في العمل ليكون أكثر منفعة للعملاء ، ومن ثم زيادة القيمة المضافة Informate يسهل استبداله، منخفض القيمة المضافة. ميكنة العمل وإحلال تقنية الحاسبات والمعلومات والاتصالات محل المورد البشري Automate يصعب استبداله، مرتفع القيمة المضافة. التركيز على هذا المورد واستثماره إلى الحد الأقصى Capitalize يسهل استبداله، مرتفع القيمة المضافة. التخلص من هذه الأعمال بالإسناد إلى الغير Outsource

قياس رأس المال الفكري! 12 techniques used to value intangible assets:
Measuring intellectual capital 12 techniques used to value intangible assets:

قياس رأس المال الفكري! Relative value
In this approach, progress, not a quantitative target, is the ultimate goal. Example: have 80% of employees involved with the customer in some meaningful way. Balanced scorecard Supplements traditional financial measures with three additional perspectives -- customers, internal business processes, and learning/growth.

قياس رأس المال الفكري! Competency models By observing and classifying the behaviors of "successful" employees ("competency models") and calculating the market value of their output, it's possible to assign a dollar value to the intellectual capital they create and use in their work. Subsystem performance. Sometimes it's relatively easy to quantify success or progress in one intellectual capital component. For example, Dow Chemical was able to measure an increase in licensing revenues from better control of its patent assets.

قياس رأس المال الفكري! Benchmarking
Involves identifying companies that are recognized leaders in leveraging their intellectual assets, determining how well they score on relevant criteria, and then comparing your own company's performance against that of the leaders. Example of a relevant criterion: leaders systematically identify knowledge gaps and use well-defined processes to close them.

قياس رأس المال الفكري! Business worth This approach centers on three questions: - - What would happen if the information we now use disappeared altogether? - What would happen if we doubled the amount of key information available? - How does the value of this information change after a day, a week, a year? Evaluation focuses on the cost of missing or underutilizing a business opportunity, avoiding or minimizing a threat.

قياس رأس المال الفكري! Business process auditing
Measures how information enhances value in a given business process, such as accounting, production, marketing, or ordering. "Knowledge bank." Treats capital spending as an expense (instead of an asset) and treats a portion of salaries (normally 100% expense) as an asset, since it creates future cash flows.

قياس رأس المال الفكري! Brand equity valuation Methodology that measures the economic impact of a brand (or other intangible asset) on such things as pricing power, distribution reach, ability to launch new products as "line extensions." "Calculated intangible value." Compares a company's return on assets (ROA) with a published average ROA for the industry.

قياس رأس المال الفكري! Microlending . A new type of lending that substitutes intangible "collateral" (peer group support, training, and the personal qualities of entrepreneurs) for tangible assets. Primarily used to spur economic development in poor areas.

قياس رأس المال الفكري! "Colorized" reporting.
This method supplements traditional financial statements (which give a "black and white" picture) with additional information (which add "color"). Examples of "color" include Brand values, customer satisfaction measures, value of a trained work force. Source: Montague Institute Hari Srinivas - Return to the Knowledge Management Page

دور إدارة الموارد البشرية في قياس رأس المال الفكري!
دور إدارة الموارد البشرية في قياس رأس المال الفكري! تصميم وتفعيل نظام متكامل لإدارة الأداء، تحليل نتائج قياس وتقويم الأداء لفرز الإضافات الفكرية التي حققها الإنسان في أداءه للعمل المكلف به، قياس الإضافات المادية [ فائض الأداء]التي تحققت في أداء الفرد نتيجة لتلك الإضافات الفكرية [ الاجتهادات، المقترحات، الأفكار التي وضعها موضع التنفيذ، المعلومات التي استرشد بها، التحسين الذي أدخله على أساليب الأداء،......]، اتخاذ القيمة السوقية لفائض الأداء مؤشراً لقيمة رأس المال الفكري للعامل.

دور إدارة الموارد البشرية في استثمار المعرفة من أجل تحسين نتائج الأداء
دور إدارة الموارد البشرية في استثمار المعرفة من أجل تحسين نتائج الأداء نموذج شركة فورد الأمريكية

والسلام عليكم ورحمة الله وبركاته
والسلام عليكم ورحمة الله وبركاته أ.د. علي السلمي

Ford Profile Ranked #5 by Fortune 500
2001 Global Revenues -- $162 Billion 2001 Global Unit Vehicle Sales – 7 million 354,000 Employees

Overview Comments Many Knowledge Sharing Processes at Ford: Enterprise Portals, Document Repository, GIS, e-Books, Best Practice Replication (BPR)……. This will focus on BPR. Write, Search, and Read access to BPR is limited to Ford Employees, with valid ID and who have received proper training. Detailed BPR Process is considered confidential information.

Achieved Vision Robust business process for the collection and approval of high value practices that can be shared and implemented throughout the enterprise. An ideal application for building people relationships by sharing valuable knowledge – fosters team learning Technology to enable nimble and intuitive communication of knowledge.

History Jun ’95: Informal process of faxing practices amongst vehicle operations. Jun ’96: Launched BPR across vehicle operations – 53 plants globally. Feb ’00: Derivative of process for Health and Safety for communicating concerns and incidents. Developed and Launched BPR version 2.0 Dec ’00: Derivative of the process for Environmental application.

History (Contd.) Feb ’01: Adapted process for replicating key findings of 6-Sigma projects. Aug ’96 – Present: Launched 53 Communities of Practice: Product Development, Ford Land, HR, Quality, Service, Finance, MP&L, Ford Production System, Recruiting, Plant IT, Paint, Final Area, Body, Machining, Facilities Engineering, Engine Design….

Principles Capture only proven, high value practices.
Quantify value-add to the business. Manage the process. Business Partners provide the people and the content, IT group provides the enabling tool.

Typical Community of Practice
Senior Leadership Community Gatekeeper Site 1 Site 2 Site 3 etc. Focal Point Focal Point Focal Point Focal Point Knowledge Workers Knowledge Workers Knowledge Workers Knowledge Workers

Selection and Replication of Proven Practices at Ford
Task Lessons Learned Site Visits FPS SOURCES OF IDEAS CPIPS 8D’s Dreams Nightmares 6-Sigma IMPLEMENTATION PROVEN VALUED PRACTICES BEST PRACTICE REPLICATION PROCESS WITH PRESCRIBED ROLES & RESPONSIBILITIES COLLECT APPROVE & DISTRIBUTE LOCAL REVIEW FEEDBACK MANAGEMENT REVIEW OF RESULTS

Create & Capture Knowledge: BPR Steps 1-3
# 1: Draft Practice: Focal Point enters all the content of Proven Practices into BPR. # 2: Review Draft Practice: Gatekeeper reviews Draft Practices for content completeness and clarity. Collaborates with Subject Matter Experts. # 3: Approved Practice: Gatekeeper approves only High-Value Proven Practices.

Communicate & Leverage Knowledge: BPR Steps 4-6
# 4: Automatic notification of Approved Practices to all the Community Focal Points at each Location. # 5: Practices reviewed by team members at each location to determine applicability. # 6: Adopt/Adapt/ Not Adopt Decision: Each location Leadership decides priorities of applicable practices. “Copy with Pride”

Manage and Recognize: BPR Steps 7-9
# 7: Feedback: At each location, Focal Point provides feedback to the System - adoption decision and value of the adoption. JAN # 8: Reports: Location Summary Report, Community Summary Report, etc., available to any Ford Employee. FEB MAR IN RECOGNITION OF REPLICATING HIGH VALUE IDEAS # 9: Recognition of both the Best Practice Creator as well as the Replicator – Placards.

Results Summary 10,000+ replications/yr.
2,800+ active high value practices have resulted in: $1.5+ Billion of identified value $1 Billion of actual value added to the company 53 Communities of Practice launched with 2,115 Focal Points. Health & Safety and Environmental derivates of the process proactively distribute incidents and corrective actions. Patents have been applied for the software and process derivatives. Process licensed to Shell Oil, Nabisco, and Kraft Foods.

10 Strategies for Successful Knowledge Sharing
# 10: Tell stories, with sufficient details. # 9: Establish a process for filtering out trivial, low-value practices. # 8: If you build it they will not come. Push the knowledge to users.

# 7: System must be able to capture the value of the practice. # 6: Senior Leadership sponsorship is necessary, but not sufficient. # 5: The system must be available to the grass-roots level.

# 4: Provide peer-recognition of people who share knowledge. # 3: Hi-Tech works only if there is Hi-Touch. # 2: System must have automatic feedback.

# 1: Culture of knowledge sharing must exist.

Conclusions Capture Hi-Value, Proven Practices. Recognize participants
Culture of knowledge sharing

نهاية الجزء الأول

التحديات الأساسية للإدارة العربية وانعكاساتها على إدارة الموارد البشرية

التحديات الأساسية للإدارة العربية
القدرة على التعامل فــي سوق مفـــــتوح . التخـــلص من أساليب العمل النمطـــيــة و التـحول إلى أساليب مرنـــة و متطورة مع متغيرات الســـــوق. الاعتماد المتزايد على القدرات الذاتية في مواجهة المتغيرات الخارجية.

التحرر من أسر الخبرة الماضية..و الانطلاق نـحو المستقبــــــــــــل . الاهتمام بتنمية منتجات و خدمات و أساليــــب جديـدة. إدراك أهميــــــــــــة الارتبــــــاط بالســـــوق. الاهتمام بإرضــــــــــــــــــــاء العميـــــــــل. التميز وتنمية القــــــــدرات التنافسـية.

الاهتمــــــــــــــام بالجــــــــــــودة الشاملـــــــة. اســتثمار الطــاقة الذهنية للأفرادBrainpower المــرونة و التخلــص من الهـياكل التقـليديــــــــة. الجــمع بيــن خصــوصية التصمــيم و مــــــزايا الإنتــاج الكبير Mass Customization

التـحول من الهياكل الهــرمية إلى الهياكل المــرنة المستندة إلى المعــلومــــــــــــات Information-based و عمـل الفــريـــــــــــــــــق Team-based التـوجه نـــحو اللامـركـــــــــــــــــــــزية وتكــويـــــن “وحـــــدات الأعمــــــال الاســتراتيجية” SBU’s. التـوجــه نحو العـــــــالميــــــــــــــة Globalization الاستخدام الكثيف للتقنيـــــــــات الجــديــــــــــــدة . اســـتثمـار الوقت و تخـــفيض الزمـــن المســتنفــــــــذ .

تكوين وتنمية القدرات المعرفية من مصادرها الداخلية والخارجية. توظيف المعرفة في تنمية وتطوير القدرات والأنشطة والمنتجات. تطوير المعرفة بتنمية فرص الإبداع والابتكار. ” إدارة المعرفة Knowledge management “

لمواجهة تلك التحديات تحتاج الإدارة العربية إلى نموذج جديد لإدارة الموارد البشرية

توظيف المعرفة في تطوير منهجيات التعامل مع الموارد البشرية
نموذج إدارة الموارد البشرية المستندة إلى المعرفة ” إدارة الموارد البشرية بالمعرفة“

إدارة المعرفة هي أساس إدارة الموارد البشرية
اعــــــــرف Know خطــــــــطPlan غيّــــــــــرChange

الدور الحقيقــــــي لإدارة المعرفة
تتعامل إدارة المعرفة مع ثلاث قضايا أساسية في المنظمات المعاصرة. قضية صراع المنظمة من أجل البقاء قضية تكيف المنظمة مع المتغيرات قضية تنمية الكفاءة التنظيمية وجميعها قضايا تعتمد على كفاءة وقدرة المورد البشري

الدور الحقيقــــــي لإدارة المعرفة
تقنيات المعلومات تحقق التكامل بين الموارد البشرية المبدعــــــــة تحقيق أهداف المنظمة باستثمار وتنمية الرصيد المعرفي

الأساس المعرفي لإدارة الموارد البشرية
تهيئ إدارة المعرفة الفرص للتعامل المباشر والمستمر والفعال مع المصدر الحقيقي للمعرفة بأنواعها وحالاتها المختلفة.... المورد البشري. إدارة المعرفة ترصد التحول من حالة يحدث فيها الأداء البشري تدرج يمكن توقعه وعلى خط مستقيم، إلى حالة من الأداء المتقطع شديد التأثير على مستوى الإنجاز الكلي للمنظمة،

الأساس المعرفي لإدارة الموارد البشرية
إدارة المعرفة تساعد المنظمات في بناء استراتيجيات للتعامل مع الموارد البشرية تتشكل حسب الظروف و لا تسير على وتيرة واحدة، وذلك للمحافظة على الكفاءة التنظيمية، وذلك من خلال تعلم الجديـدlearning ونبذ القديمUnlearning . تساعد إدارة المعرفة المنظمات على التجديد المستمر للقدرات والتوجهات التنظيميــة Organizational Schema تحسباً للفرص والمهددات المحتملة مستقبلاً.

عمليات إدارة المعرفـــــــــــــــــــــة
تجديد المعرفــــــة توظيف المعرفـــــــة تداول ونشر المعرفـــــــــة الكشف عن و تكوين المعرفـــــــــة

عمليات إدارة المعرفـة في مجال إدارة الموارد البشرية
البحث عن المعرفة الداخلية و الخارجية.بغرض التعرف على الفرص والمهددات الخارجية، والموارد والمعوقات الداخلية، الكشف عن المعرفة الكامنة ، و الحصول على المعرفة المعلنة بغرض توظيفها في تحليل المواقف وإنتاج الأفكار والحلول البديــــــلة [ سيناريوهات التغيير]،

عمليات إدارة المعرفـة في مجال إدارة الموارد البشرية
مزج و تطوير و تحوير و تنمية الرصيد المعرفي عن محركات الأداء البشري ومداخله وآثاره والخبرات المستفادة من تجارب المنظمة وغيرها من المنظمات لتكوين إستراتيجية فعالية في إدارة الموارد البشرية، نشر و تبادل و تشجيع استخدام المعرفــة في تخطيط وتنفيذ أنشطة إدارة الموارد البشرية.

العوامل المؤثرة في تكوين المعرفة لإدارة الموارد البشرية
خصائص الهيكل البشري المتاح بالمنظمة وقابليته للتعامل مع آليات إدارة المعرفة [ القراءة، البحث، إعداد التقارير، المشاركة في المناقشات، الاستجابة للاستقصاءات واستطلاعات الرأي، الإدلاء بالآراء ووجهات النظر...]، مدى تأصل المعرفــــة السائـدة في المنظمــة[ الرصيد المعرفي القديم]، القدرة على الوصول إلى مصادر المعرفة الخارجيــــة والداخلية المعلنة واستيعاب المعرفة المتجددة فيها، القدرة على إطلاق المعرفة الداخلية الكامنة و تفعيلهـــا.

العوامل السابقــــــــة تؤدي إلى
قدرة على تفعيل واستثمار طاقات المورد البشري تخليق وتطوير ونشـــر وتوظيف المعرفـــــة ميزة تنافسيــــة قدرة إنتاجيـــــة تحقيق المنظمــــة عاليـــــــــــة الأداء High Performance Organization [HPO]

نموذج إدارة الموارد البشرية بالمعرفة
أنشطة تحليل الواقع كشف الفرص توقع المخاطر مقارنة البدائل مدخلات معرفة كامنة معرفة معلنة داخلية/ خارجية مخرجات خطط وبرامج آليات لقياس الأداء معايير تقويم النتائج

المقومات الرئيسية لإدارة الموارد البشرية بالمعرفة

مقومات إدارة الموارد البشرية المستندة إلى المعرفة
أهداف واضحـــــــــــــــة وقابلـــــة للقيــــــــــــــــــــاس Objectives Well Defined And Measurable مجموعة محددة من مؤشــــــــــــــــــــــرات الأداء المبكرة Early Performance Indicators بنية اتصالية ومعلوماتية فعالة تربط المنظمة بالمناخ المحيط An Efficient Organization-wide Information Communications Infrastructure Links The Organization With Its Environment

نظام فعال للمعلومات ودعم اتخــــــــــــاذ القرارات . A Well Designed And Operative Information And Decision Support System فريق إداري مؤهل ومتحمس وقادر على المخاطرة واتخاذ القرارات المحسوبة A Highly Motivated, Risk Taking and Strategically Oriented Management Group

نظام حركي ومستمر وفعال للقياس المرجعي لمعرفة ما يفعله الآخرون Benchmarking نظام فعال وصريح لتقويم الأداء والمراجعة الذاتية Performance Evaluation and Self-assessment

الموارد المعرفية الداعمة لإدارة الموارد البشرية
Learning organization Creativity Triggers Intellectual Capital Leadership Motivation/ Commitment Self-managed Teams Knowledge workers

نموذج إدارة الموارد البشريــة بالمعرفة
إعادة هندسة وتطوير شامــــل لمفاهيم ونظـــــم إدارة الموارد البشرية فلسفة إدارية جديـــــدة تعتبر الموارد البشرية أهم أصول المنظمــــة فلسفة إدارية جديـــــدة تعتبر إدارة الموارد البشرية هي إدارة للمعرفة

نقلـــــــة فكريــــــة شاملـــــــــــة A New Paradigm نتــاج التطورات التقنية والعلميــة Science and Technology – Based يتوافق ومعطيات عصر العــــولمة Globally - Oriented

نتاج التفكير والإبداع الإنسانـــي Intellectually - Generated يكرس الإنجـاز وتحقيق النتائـــج Achievement and Results Biased يؤكد السعي نحو التميـــــــــز Excellence Driven

يتصف بالتكامل والتوازن والديناميكية الإيجابية Integrated and in a State of Dynamic Equilibrium يتعدى الشكليات ويركز على المضمــون Strategically Focused

يتعامل في الأزمنة الثلاث: الماضي والحاضر والمستقبل Integrated Time Approach يتعامل في الوقت الحقيقــــــــي Real Time – Zero Time - Orientation

عمليات إدارة الموارد البشرية بالمعرفة
تحليل المنـــــاخ الداخلي تحديد الإمكانيات والقيود الكشف عن مصادر المعرفة تحليل المنــــاخ الخارجي تحديد الفرص والمعوقات تحديد مصادر المعرفــــة

استقراء وتحليل المعرفة المتاحة عن المنظمة والمنـــــــــــــاخ المحيــــــــــــط، استقراء وتحليل لمعرفة المتاحة عن محددات الأداء والسلوك البشــــــــــــري، تخطيط الاحتياجات من الموارد البشريـــــــــة من حيث الأعداد والمواصفات، البحث عن الموارد البشرية المطلوبة والاستقطاب والاختيار الاستراتيجيــــــى،

التوظيف الإيجابي لقدرات ومهارات البشــــر ومعارف الأفراد والمجموعـــات، نشر وتبادل المعرفة Knowledge sharing وحفز العاملين على توظيفها Knowledge using ، تمكين الموارد البشرية وتوفير التوجيه والإشراف الإيجابــــــــــــــــــــــــــي. تقويم الأداء ورصد مواطن القوة والضعف فيه والفجوات المعرفيــــــــــــــــة وتصميم آليا علاجها،

عناصر مهمة في إدارة الموارد البشرية بالمعرفة
التقييم الاستراتيجي للأداء والقياس الموضوعي للكفـــــــــــــاءة. التدريب المستمر أثنــــــــاء وخــــــارج العمـــــل. التعويض العادل مادياً ومعنوياً عن الجهد المبـذول . الرعاية المتكاملة اقتصادياً ونفسياً واجتماعيـــاً.

عناصر مهمة في إدارة الموارد البشرية بالمعرفة
استثمار الفكر والقدرات الذهنية وإطلاق الفرص للإبداع والابتكار. تخطيط التقدم الوظيفي والمساندة المستمرة للوصول إلى مستويات الأداء الأفضل. إيجابية الحفز والتشجيع. موضوعية المساءلــــــة. الاستثمار الإيجابي لمواطن القوة والتمــــيز والتعامل الإيجابــــــــــــــــي مع مواطن الضعـــــــــــــــــــف في الموارد البشريــــــــــــــــــــــة

فلسفة إدارة الموارد البشرية بالمعرفة
المورد البشري هو أهم الأصول التي تتعامل معها الإدارة. يمثل المورد البشري رأس المال الحقيقي للمنظمـــــــــــة Human Capital. يرغب الإنسان في المشاركة وتحمل مسئولية عملـــــــه. تزيد كفاءة الفرد بالعمل ضمن فريـــــــق Team. يفضل الإنسان العمل دون رقابة لصيقة من المديرين.

اتباع مفاهيم إدارة الأداء Performance Management تغيير أسس تصميم العمل بتضمينه الرقابة الذاتيـــــة. تمكين الفرد[ الفريق] وإعطاءه الصلاحيات والمعلومات اللازمـــــة . تحديد المسئوليات والمحاسبة بالنتائـــــــــــــــــــــــــــج. التركيز على النتائج وليس الإجراءات في تدريب وتوجيه الأفراد. قياس العائد على الاستثمار في أنشطة إدارة الموارد البشرية Return on Investment [ROI]

التوسع في استخدام فرق العمل ذاتيـــــــــــة الإدارة Self-managed teams. التوسع في إشراك الأفراد في اتخاذ قرارات تطوير وتحسين الأداء بتطبيق أساليب مثل حلقات الجودة Workout Programs. التوسع في استخدام تقنية المعلومات لربط فرق العمل وتمكين العاملين .

تطبيق مفهوم التمكين Empowerment بمعنى تخويل الفرد الصلاحيات اللازمة لمباشرة مسئولياته، توفير الممكنات والمساعدات اللازمة للعمل، تهيئة مكان العمل وما إلى ذلك من مستلزمات تجعل الفرد مسيطراً على العمل. تنمية الموارد البشرية هي في الأساس تنمية فكرية ومعرفية. [ من المهم تنمية قدرات ومهارات الفرد اليدوية والجسمانية، ولكن الأهم تنمية معلوماته وقدراته الذهنية ومهاراته الفكرية].

إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية نظام متكامل ذاتياً ومتفاعل مع المناخ المحيط. المخرجات موارد بشرية ذات كفــــــاءة وفعالية. معرفــــــــة متجددة. العمليات تخطيــــــط تصميـــــم تنفيـــــــذ متابعــــــة تقويـــــــم المدخلات أفـــــــــراد معلومـــات تقنيــــــات أصول مادية أمــــــــوال المناخ المحيط

إدماج استراتيجية الموارد البشرية في الاستراتيجية العامة للمنظمة. احترام الفروق بين الأفراد وإدارة التنــــــــــوع Diversity Management إدارة الموارد البشرية مسئولية كل مدير ، وتشغل حيزاً رئيسياً من اهتمام الإدارة العليا.

بناءالتعاون والتكامل بين ”فريق إدارة الموارد البشرية“ وبين المديرين التنفيذيين في تطبيق سياسات واستراتيجيات الموارد البشرية. مشاركة ”فريق إدارة الموارد البشرية“ مع التنفيذيين في تصميم الأعمال واختيار أنسب أساليب الأداء. تبني اهتمامات ورغبات العاملين والتوفيق بينها وبين مصالح المنظمة.

الأدوات الرئيسية لإدارة الموارد البشرية بالمعرفة
التخطيط الإستراتيجــــــي Strategic Planning إعادة الهندســـــــــــــــــة Reengineering التدمير الخـــــــــــــلاق Creative Destruction القياس إلى النمط الأحسـن Benchmarking تقنيات الاتصالات والمعلومات شبـــــكة الإنتــرنت شبــــكات الإنترانت المعاملات الإلكترونية E-Human Resources Management

توجهات إدارة الموارد البشرية بالمعرفة
التوجـــــــــــــــــــه المستقبلــــــي. التوجـــــــــــــــــــه الاستراتيجـــي. التوجـــــــــــــــــــه التسويقــــــي. التوجـــــــــــــــــــه المعلوماتـــــي. التوجـــــــــــــــــــه الإنسانــــــــي. التوجـــــــــــــــــــه العالمــــــــــي.

توجهات إدارة الموارد البشرية بالمعرفة
التوجــــــــــــــــــــــــه للجودة الشاملـــــة. التوجــــــــــــــــــــــــه التقنــــــــــــــــي. التوجــــــــــــــــــــــــه للتطويـــــــــــــــر. التوجـــــــــــــــــــــــه للانجــــــــــــــــــاز. [ هذه التوجهات متكاملة و تساعد بعضهــــا بعضاً في تكوين فعالية إدارة الموارد البشرية الجديدة]

شكراً وإلى اللقاء وآخر دعوانا أن الحمد لله رب العالمين
أ.د. علي السلمي

رئيس الجمعية العربية للإدارة

Similar presentations

Presentation on theme: "رئيس الجمعية العربية للإدارة"— Presentation transcript:

Similar presentations

About project

Feedback

Log in

Auth with social network:

رئيس الجمعية العربية للإدارة

Similar presentations

Presentation on theme: "رئيس الجمعية العربية للإدارة"— Presentation transcript:

Similar presentations

About project

Feedback