1. ارزيابي 360 درجه چيست نوعي فرايند ارزيابي است
كه به صورت گروهي انجام مي‌گيرد
و در آن تمامي افرادي كه در سازمان بطور مستقيم و غيرمستقيم بافرد ارتباط دارند
اعم از رئيس ، مرئوس ، همكاران و مشتريان‌
شركت مي كنند
تا برداشتي واقعي از عملكرد شغلي ارائه نمايند.

2. ديگر نامهاي ارزيابي 360 درجه
بازخور 360 درجه
بازخور از چند منبع
بازخور از ارزيابي كنندگان متعدد
ارزيابي چرخه كامل
بازخور رو به بالا
ارزيابي همرتبه ها
360 feedback
multi-source feedback
multi-rater feedback
full-circle appraisal
upward feedback
peer evaluation

4. ارزيابي كنندگان در ارزيابي 360 درجه
مقام مافوق
ارزيابي شونده
زيردستان
مشتريان
خودارزيابي
همكاران

5. منابع ارزیابی 360 درجه سرپرست/رئیس سایر روسا و سرپرستان مشتریان درونی
همکاران
مشتریان بیرونی
خود فرد
گزارشات سطح بالا و پائین
گزارشات مستقیم زیردستان
عرضه کنندگان

6. عناصر فرآیند ارزیابی 360 درجه
ارزیابی بالا به پائین
ارزیابی همکاران خود ارزیابی
ارزیابی پائین به بالا

7. ارزیابی بالا به پائین:
شكل سنتي ارزيابي. چهار رئيس وجود دارد:
1- مافوق بلافصل
2- مديران ماتريسي
3- مدير بلافصل قبلي
4- ساير روسا
ارزیابی پائین به بالا:
ارزیابی فرادستان توسط زیردستان
ارزیابی همکاران:
مشارکت گروهی در ارزیای یک فرد

8. علل انجام خود ارزیابی تعیین نیازهای مهارت آموزی و توسعه
گزارش دهی موفقیت های گذشته هنگام بکارگیری در یک شغل جدید
بررسی عملکرد فرد در زمینه مباحث انگیزشی

9. مراحل ارزیابی تعیین هدف انتخاب ابزار جمع آوری داده
تصمیم گیری در زمینه موارد
تصمیم گیری در مورد دریافت کنندگان ارزیابی
پرورش ارزیابی شوندگان و ارزیابی کنندگان
انتخاب ارزیابی کنندگان
توزیع پرسشنامه
تحلیل اطلاعات ارزیابی
بازخورد ارزیابی
پیگیری اجرای فرآیند
تکرار فرآیند

10. علل رواج ارزیابی 360 درجه تحقیق در زمینه ارزیابی (1980) – یافته ها:
ارزیابی یک عنصر کلیدی در توسعه شخصیتی و حرفه ای است.
مدیران کارآمد، یادگیرندگان هستند.
بسیاری از افراد، در محیط هایی با ارزیابی ضعیف فعالیت می کنند.

11. مدلهای فرآیند ارزیابی 360 درجه
مدل اول: تحلیل شغلی
مدل دوم: قابلیتهای فردی
مدل سوم: برنامه ریزی استراتژیک
مدل چهارم: تئوری توسعه
مدل پنجم: تئوری شخصیتی

12. کاربردهای ارزیابی 360 درجه
توسعه راهکار
تغییر فرهنگی
ارزیابی عملکرد
افزایش اثربخشی تیمی

13. چرا ارزیابی 360 درجه ؟ توجه به مشتری و کیفیت خدمات
ارتقای کار تیمی و تیم سازی
ایجاد فضایی با مشارکت بالا
تعیین موانع موفقیت
ارزیابی نیازهای توسعه
شناسایی قابلیتهای سازمان و در نتیجه مشخص شدن ارزشها و پاداشهای سازمان

14. نکات ضروری لزوم آموزش کامل نحوه استفاده
حمایت از اعتبار ارزیابی 360 درجه
استفاده از تسهیل کننده های ماهر
پیگیری برنامه های توسعه
جداسازی ارزیابی توسعه ای از تصمیمات پاداش دهی و برنامه های پرسنلی
لزوم حمایت مدیران سطوح عالی سازمان

15. مقایسه رهیافت سنتی با ارزیابی 360 درجه
معیار
رهیافت سنتی
رهیافت ارزیابی 360 درجه
هدف
ارزیابی عملکرد بر اساس نیازهای توسعه رفتار و عملکرد از دیدگاههای مختلف فراهم می شود.
ارزیابی بر اساس عملکرد گذشته ارایه می شود.
منابع اطلاعات
مدیر / سرپرست
ارزیابی کنندگان چندگانه: همکاران، زیرستان، خود فرد، مشتریان، عرضه کنندگان، گزارشات سطوح بالا و پائین
شناخته شده بودن ارزیابی کنندگان
ارزیابی بدون نام
ارزیابی به وسیله گروه ارزیاب، جمع آوری می‏شود. ارزیابی فردی برای دریافت کنندگان نامشخص است.
محتوای ارزیابی
گزارشات در مورد عملکرد بر نتایج واحد کاری مبتنی است.
گزارشات در مورد رفتار بر اساس عملکرد واحد کاری و ابعاد توسعه (بالندگی صورت می گیرد.)
روشهای ارزیابی
مقیاس‏های ارزیابی: ارکانهای رفتاری با پژوهش‏های کیفی ترکیب می‏شوند.
مقیاس‏های ارزیابی: اکثر فرآیندهای 360 درجه، تنها داده‏های کمی جمع‏آوری می‏کنند.
ارتباط با سایر تصمیمات مدیریت منابع انسانی
ارزیابی عملکرد اغلب با پرداخت پاداش، ارتقا، طراحی شغل، انتقالات و آموزش و توسعه در ارتباط است.
تنها در زمینه تعیین نیازهای آموزشی و توسعه و همچنین در زمینه بررسی مباحث مسیر شغلی کاربرد دارد.
نقطه تمرکز
تمرکز بر ارزیابی افراد، پذیرش تصمیمات مدیران، حیطه اختیار بالا به پائین.
تمرکز بر توسعه افراد (بجای ارزیابی آنها) خود ارزیابی، خودآگاهی، ارزیابی چند دیدگاهی، تمرکز بر تساوی بیشتر

17. پيشينة بازخورد 360درجه اين روش از اوايل دهة 1990 رواج يافته است.
شركتهاي امريكايي مانند ‌شركت تلفن امريكا آغازگر استفاده از اين سيستم ارزيابي بوده اند
امروزه بيش از 80 درصد شركتهاي
برتر كه در مجله فورچون از آنها نام برده مي شود از اين سيستم ارزيابي استفاده مي كنند.

18. ويژگيهاي بازخورد موثر ويژه فردي خاص باشد. واضح و بدون ابهام باشد.
داراي جمله بندي دقيق باشد.
خوب ارائه شود.
بر رفتارهاي قابل تغيير تمركز كند.
هدف گرا باشد.
مثبت و تقويت كننده باشد.
حساس باشد.
تحميلي نباشد.
توصيفي باشد.
مورد تائيد باشد.
به روز باشد.

19. مديران بالاتر از سطوح مياني
دامنه كاربرد
بر طبق نظرسنجي انجمن مديران منابع انساني ، سازمانها به ترتيب زير از بازخور 360 درجه در سطوح مديريت خود استفاده كرده اند.
درصد
سطح 35
مديران ارشد 37
مديران بالاتر از سطوح مياني 23
مديران مياني 18
مديران عملياتي 11
افراد غير مدير
TOP
MIDDLE
OPERATIONAL

20. موارد كاربرد بازخور 360 درجه در سازمانها
بر طبق تحقيقات از مديران منابع انساني نتايج زير به دست آمده است
58%
توسعه سازمان و مديريت
25%
ارزيابي عملكرد
20%
حمايت از عمليات استراتژيك و تغيير فرهنگي
19%
توسعه تيم

21. كاربرد ارزيابي 360 درجه در ساختاردهي مجدد
درموسسه Idaho National Engineering Laboratory از بازخور 360 درجه در ساختار دهي مجدد استفاده شده است. 17 1
Now
4.5
Past
Number of
employee
supervisor
تعداد
زمان

22. برخي از شركتهايي كه از بازخورد 360 درجه استفاده مي كنند:
AT & T
EXXON
AMOCO GE
IBM
CATERPILLAR
SHELL OIL
CANON USA
FEDERAL RESERVE BANK
DU PONT
PROCTER & GAMBLE
DOW CHEMICAL
ايران خودرو
سايپا
شركتهاي تابعه سازمان گسترش
و نوسازي صنايع ايران
و.....
JAHNSON & JAHNSON
DETROIT EDISON
FORD FOUNDATION
SYSCO
US PATENT & TRADEMARK OFFICE
CORDIS CORPORATION
GENERAL ACCOUNTING OFFICE
ARMY MANAGEMENT ENGINEERING COLLEGE
CHRYSLER
DISNEY
UPS
GENERAL MILLS

23. مزاياي بكارگيري ارزيابي 360 درجه
اين نوع ارزيابي سيستماتيك و ساختار يافته است .
اين فرايند بيشتر در جهت بهينه سازي مديران است .
اين فرايند بطور دقيقي مي تواند در جهت اهداف سازمان قرارگيرد.
نتايج اين فرايند بيشتر مورد قبول فرد ارزيابي شونده است.
موجب ارتقاي كار تيمي و مشاركت كاركنان مي‌شود.
بر خدمات دهي به مشتريان تمركز دارد.
بر شناسايي شايستگيها و موانع موفقيت افراد تاكيد دارد.
اين فرايند افراد را در مسير شغليشان هدايت مي‌كند.

24. منافع بازخورد 360درجه براي فرد ادراك فرد به واقعيت نزديكتر مي شود .
نيازهاي توسعه و رشد مشخص مي گردند.
تمركز بر بازتاب رفتار در تعامل با ديگران

25. منافع بازخورد 360درجه براي تيم
. ارتباطات را بين اعضاي تيم افزايش مي دهد.
. با درگير كردن اعضاي تيم در فرايند توسعه از كارتيمي حمايت مي كند.

26. براي سازمان منافع بازخورد 360درجه
فراهم سازي ارتقاء از داخل سازمان (شناسايي نيروهاي مستعد)
بهبود خدمات به مشتريان با توجه به نظرات آنها
جهت دهي به برنامه هاي آموزشي
افزايش حيطه نظارت مديران
توسعه مديران و افزايش سود آوري سازمان
توانا سازي كاركنان
شناسايي مهارتها و شايستگيهاي سازماني

27. هدف از ارزيابي 360 درجه
توسعة فردي است

28. هدف اصلي بازخور 360 درجه توسعه سازمان تفويض اختيار و توانمندسازي
توسعه فردي
تفويض اختيار
و توانمندسازي
توسعه سازمان

29. مشكلات بكارگيري ارزيابي 360 درجه
شايستگيهاي مورد ارزيابي بطور دقيق انتخاب نشود.
كانديداها نتايج بدست آمده را به دلايلي نپذيرند.
در بازخورد به كانديداها فقط بر روي نقاط ضعف تاكيد شود.
از نتايج بازخورد در جهت توسعة فرد استفاده نشود.
اشتباهاتي كه در حين اجراي ارزيابي ممكن است بوجود بيايد مانند اثر هاله‌اي،
كليشه سازي و...
فقدان حمايت مديريت ارشد
عدم ارتباطات مؤثر با ارزيابي شوندگان و ارزيابي كنندگان
فقدان تطابق با بينش، مأموريت و استراتژيهاي شركت
برخي تناقضات در آراء افراد
زمانبر بودن از لحاظ اجرايي در سازمانهايي كه سيستم اطلاعاتي قوي ندارند

30. بازخورد 360 درجه (تهديدها)
مقاومت پرسنل تحت سرپرستي از دادن نظرات صائب
محرمانه نماندن اطلاعات و افشاي اطلاعات
انجام تسويه حسابهاي شخصي در جريان ارزيابي
كمي تجربه و مهارت ارزيابي كنندگان
تاخير در تكميل فرمهاي ارزيابي و عودت به مركز ارزيابي كننده
نبود فرهنگ ارزيابي و مشكلات ناشي از آن
اشتباهات ناشي از تعيين مشتريان خارجي در سازمانها

31. = + دو اصل اساسي حفظ محرمانه بودن اطلاعات
ارزيابي 360 درجه
‍‍‍‍محرمانه بودن
حريم خصوصي افراد
دو اصل اساسي
حفظ محرمانه بودن اطلاعات +
اجراي موفقيت آميز ارزيابي 360 درجه =
حفظ حريم خصوصي
و شخصي افراد

32. بهترين فواصل زماني براي تكرار ارزيابي 360 درجه
بايد به ارزيابي شوندگان فرصت داد تا بتوانند تغيير كنند.
بايد به ارزيابي كنندگان فرصت داد تا تغيير ارزيابي شوندگان را مشاهده و ادراك نمايند.
بر طبق تحقيقات بهترين زمان تكرار ارزيابي 360 درجه فواصل زماني يكساله هستند.

33. درچه مواردي بازخور 360 درجه نامناسب است؟
افراد تازه كار هستند و يا شناخت كاملي از مسئوليتهاي ارزيابي شونده ندارند لذا نمي توانند اطلاعات صحيحي ارائه كنند.
گروه يا سازمان تغيير عمده اي را تجربه مي كند.
درجه بالايي از بي اعتمادي در محيط حاكم است.

34. هفت عامل اساسي در موفقيت ارزيابي 360درجه
1- هدفي روشن براي فرايند بيان كنيد
2- بازخورد 360 درجه بايد دربرگيرنده تمام ذي نفعان باشد
3- از بالا شروع كنيد
4- محرمانه بودن فرايند را حفظ كنيد
5- مالكيت فرايند را به ارزيابي شونده بسپاريد
6- فرايند را تا آخرين مرحله (ارائه بازخورد) ادامه دهيد
7- فرايند را تكرار كنيد

35. اقدامات پس از ارزيابي 360 درجه
پس از انجام ارزيابي 360 درجه سه اقدام اساسي براي توانمندسازي و توسعه افراد صورت مي پذيرد:
ارائه بازخورد ارزيابي به خود فرد و بيان راهكارهايي براي خودتوسعه اي
ارائه بازخورد به مدير مستقيم فرد و تشريح راهكارهايي براي مربيگري
استفاده از نيازسنجي آموزشي بر اساس ارزيابي 360 درجه و ارائه آموزشهاي لازم

36. ارزيابي 360 درجه يكي از ابزارهاي سنجش كاركنان در مراكز ارزيابي نيز هست
هدف از مكانيزم مراكز ارزيابي
ايجاد تناسب بين شغل و شاغل بوده و
اين مكانيزم هم در جهت توانمندسازي كاركنان است.

37. اهميت توسعه منابع انساني
به مردم گفت دانشمند چيني سخنهاي مرا نيكو شماريد
اگر برنــامه يكسـاله داريــد برنج اندر حيات خود بكاريد
درخت ميوه بايد كاشت در باغ اگر برنامه ده ساله داريد
اگر برنامه صد ساله است بايد به انسان ساختن همت گماريد
چو انسان تربيت كرديد شايد جهاني را به دست او سپاريد