1. تخطيط الموارد البشرية الأستاذة / خلود اليافعي
تخطيط الموارد البشرية الأستاذة / خلود اليافعي
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

2. المحتويات: الهيكل التنظيمي لإدارة الموارد البشرية.
المهارات المطلوبة لإدارة الموارد البشرية.
تخطيط الموارد البشرية:
* تخطيط الاحتياجات البشرية.
* تحليل الوظائف.
* توصيف الوظائف.
* تصميم الوظائف.
* الاستقطاب.
* الاختيار.
* التعيين.
4. ملخص الفصل الثاني.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

3. 1. الهيكل التنظيمي لإدارة الموارد البشرية:
رئيس مجلس الإدارة
مدير عام الموارد البشرية
مدير عام الشئون المالية
مدير عام التسويق
مدير عام الإنتاج
إدارة الخدمات (الصحة والسلامة)
إدارة علاقات الموظفين (شئون الأفراد)
إدارة تنمية الموارد البشرية
إدارة الرواتب والأجور
إدارة تخطيط الموارد البشرية
*الصحة والسلامة.
*الخدمات الاجتماعية.
*الإرشاد والاستشارات.
*الخدمات التعليمية والثقافية.
*الخدمات الإدارية.
*الخدمات الإدارية (الاسكان،جوازات،سفريات)
*سجلات الموظفين.
*الحوافز والجزاءات.
*الشكاوي والاقتراحات.
*المسار الوظيفي.
*الاتصالات والمعلومات.
*الترقيات.
*الإجازات المدفوعة والغير مدفوعة.
*تقويم الأداء.
*برامج التدريب.
*التطوير الإداري.
*البرامج التعليمية.
*التطوير التنظيمي.
*تقييم الوظائف.
*تصميم الأجور والرواتب.
*العلاوات والمزايا المالية.
*الأجور التشجيعية.
*إدارة الرواتب.
*بحوث الإنتاجية والأجور.
*تحليل الوظائف وتوصيفها.
*تقدير الاحتياجات.
*الاستقطاب.
*الاختيار، الإختبارات، المقابلات، والتعيين.
*العقود
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

4. 2. المهارات المطلوبة لإدارة الموارد البشرية:
المهارات الفنية.
المهارات السلوكية.
المهارات الفكرية
2. المهارات المطلوبة لإدارة الموارد البشرية:
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

5. الخصائص التي يجب أن يتميز بها المديرون في إدارة الموارد البشرية (دون ترتيب للأهمية):
الوضوح في الهدف والتصميم على تحقيقه بالطرق الشرعية.
العدالة في المعاملة.
الرحمة.
عدم الاستبداد في الرأي.
اختيار البطانة الصالحة.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

6. الخصائص التي يجب أن يتميز بها المديرون في إدارة الموارد البشرية (دون ترتيب للأهمية):
6. تحري مصلحة المرؤوسين.
7. مراعاة تقوى الله والخوف منه.
8. الأمانة والقدوة الحسنة.
9. الكفاءة والمقدرة.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

7. هيكل تنظيمي لشركة صناعية وهمية:
الرئيس
نائب الرئيس لشئون الموارد البشرية
نائب الرئيس لشئون الإنتاج
نائب الرئيس لشئون التسويق
نائب الرئيس لشئون المالية
خط الإنتاج (ب)
خط الإنتاج
(أ)
المراقب المالي
الحسابات
مشرف
مشرف
مشرف
مشرف
مدير المبيعات للمنطقة الشرقية
مدير المبيعات للمنطقة الوسطى
مدير المبيعات للمنطقة الغربية
مدير الأجور والرواتب
مدير الخدمات
مدير علاقات الموظفين
مدير تخطيط الموارد البشرية
مدير التدريب والتطوير
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

8. فوائد الهيكل التنظيمي في المؤسسات والشركات:
توضيح مسميات الوظائف بمختلف أشكالها في جميع المستويات الإدارية.
توضيح خطوط المسئولية (أي من مسئول أمام من).
تحديد المسئول عن كل إدارة قسم.
تحديد نوعيات الإدارات والأقسام الموجودة.
تحديد قنوات الاتصالات الرسمية، والتسلسل الإداري.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

9. من جانب آخر فإن الخرائط التنظيمية لا تُظهر:
وصف المهمات والمسئوليات اليومية للوظائف الموجودة في الهياكل.
الاتصالات الفعلية التي تحدث بين الموظفين والإدارات.
مدى تشدد نظام الرقابة على الأفراد أو تساهله.
السلطة الحقيقة للمواقع الإدارية.
المؤهلات والمواصفات الشخصية المطلوبة لمن يشتغل هذه الوظائف.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

10. 3. تخطيط الموارد البشرية:
تخطيط الاحتياجات البشرية.
تحليل الوظائف.
توصيف الوظائف.
تصميم الوظائف.
الاستقطاب.
الاختيار.
التعيين.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

11. * تخطيط الموارد البشرية:
عملية تخطيط الموارد البشرية هي عملية متكاملة تتم في إطار:
* التركيز على المستقبل.
* الربط بين أهداف المنظمة وأهداف الموارد البشرية.
* وجود عدد من الخطط البديلة.
* الحصول على الموارد البشرية بالنوع والكم المناسب والوقت المناسب والمكان المناسب والمحافظة عليها من خلال برامج الأجور والحوافز والدعم المالي والمعنوي.
* تخصيص الموارد البشرية اللازمة لتخطيط الموارد البشرية.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

12. أهمية تخطيط الموارد البشرية:
الحصول على أحسن الكفاءات البشرية من سوق العمل.
تساعد المنظمة على أن تتبنى سياسة ”إنتاج أكثر بتكلفة أقل“.
مقدرة المنظمة على التعامل مع مختلف الأنظمة الحكومية.
اتخاذ المنظمة لسياسة التكامل والترابط بين مختلف أقسام الموارد البشرية.
حيث أن المنظمات تعمل في ظل بيئة متغيرة فإن ذلك يجعلها تهتم برسم خططها البشرية المستقبلية.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

13. أهداف تخطيط الاحتياجات البشرية:
تخطيط الترقيات والمسارات الوظيفية
استيفاء الاحتياجات البشرية في الوقت المناسب نوعا وكما
الإعداد لبرامج التدريب والتأهيل
ملئ الشواغر نتيجة التقاعد، والاستقالة، ترك الخدمة، الوفاء
أهداف تخطيط الاحتياجات البشرية
الإعداد الجيد لأعمال الاستقطاب الاختيار والتعيين
تقدير تكاليف الموارد البشرية من الرواتب والحوافز
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

14. تخطيط الموارد البشرية والتخطيط الاستراتيجي:
تعريف التخطيط الاستراتيجي: هو العملية التي تقوم بمقتضاها المنظمات بتحديد رسالتها، وأهدافها البعيدة المدى وأسلوب تحقيق هذه الأهداف.
* هناك ترابط بين التخطيط الاستراتيجي للمنظمة وتخطيط الموارد البشرية وهذا الترابط ناجم عن (أهمية دور الموارد البشرية في تحقيق أهداف المنظمة وأهداف ورغبات الموظفين والعاملين).
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

15. العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية:
طبيعة المنشأة ومجال عملياتها وحجمها وعمرها الانتاجي.
المركز التنافسي والمالي للمنظمة.
مستوى التكنولوجيا.
الموقع الجغرافي.
سوق العمالة.
التشريعات والأنظمة الحكومية.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

16. خطوات تخطيط الاحتياجات البشرية (قراءة):
تقدير حجم النشاط.
تحويل التقديرات السابقة لحجم النشاط إلى ساعات عمل .
تحليل تأثير تحسين الإنتاجية المتوقعة.
حساب تأثير الوقت الضائع بالساعات نتيجة للغياب.
حساب ساعات العمل المطلوبة في الأعمال الإدارية والإشرافية.
تحويل الساعات إلى إعداد من العمالة المطلوبة.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

17. * تحليل الوظائف Job analysis)) :
مجموعة الإجراءات الخاصة بتحديد الوظيفة، واجباتها، ونوعية الأفراد الذين يجب أن يشغلوها.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

18. عند تحليل الوظائف (جمع المعلومات) يجب التركيز على:
* الواجبات الوظيفية * سلوكيات العمل.
* الأدوات المستخدمة * معايير الأداء.
* ظروف العمل.
* المواصفات المطلوبة لمن سيشغل الوظيفة مثل:
- مستوى التعليم نوع التدريب.
- درجة الخبرة الصفات الشخصية.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

19. أهمية تحليل الوظائف:
تحدد إطار العمل المطلوب من كل فرد وتمنع الإزدواجية.
لايمكن محاسبة الموظف على أي عمل خارج التزاماته التي تحددها الوظيفة.
تحديد الأجر على العمل.
تحديد كمية العمل المطلوب ومن ثم تحديد عدد الوظائف وعدد الأفراد اللازمين.
تحديد الشروط والمؤهلات المطلوبة.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

20. عملية تحليل الوظائف تؤثر على نشاطات الموارد البشرية الأخرى:
الاستقطاب والاختيار
التدريب والتطوير
تخطيط الاحتياجات البشرية
عملية تحليل الوظائف وتوصيفها
تحديد الأجور والرواتب
تقويم الأداء
الترقيات
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

21. ستة خطوات لعملية تحليل الوظائف:
أولا: تحديد الهدف من استخدام التحليل
(يحدد نوعية البيانات المطلوب جمعها وأسلوب جمعها)
- عدة طرق لجمع البيانات منها:
1. قائمة الاستقصاء.
2. الملاحظات.
3. المقابلات.
4. سجل الموظف اليومي.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

22. ثانيا: جمع بيانات أولية:
(جمع بعض البيانات الأولية ومراجعتها قبل البدء الفعلي بعملية التحليل)
- أهم البيانات المطلوب هي:
* الخريطة التنظيمية الشاملة للمنظمة.
* الهياكل التنظيمية للقطاعات (مثلا إدارة التسويق أو الإنتاج).
* الوصف الوظيفي.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

23. ثالثا: اختيار نماذج وظيفية تمثيلية:
(يتم اختيار نماذج من كل مجموعة من الوظائف المتشابهة)
ليتم تحليلها بدلا من قضاء مدة طويلة في القيام بعمل مكرر لكل الوظائف في كل مجموعة.
رابعا: جمع معلومات عن الوظيفة:
(جمع المعلومات عن الوظيفة المراد تحليلها من حيث: واجباتها، مسئولياتها، ظروف العمل، سلوكيات العمل، المهارات اللازمة للعمل).
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

24. خامسا: مراجعة المعلومات المتحصلة في الخطوة السابقة:
(توضح مدى صحة المعلومات المتجمعة عن الوظيفة، دقتها، ووضوحها)
سادسا: استخلاص (الوصف الوظيفي):
(بعد أن تتم عملية تحليل الوظيفة يتم استخلاص نموذجا مصغرا يسمى الوصف الوظيفي أو توصيف الوظيفة ويشمل بيانات عن واجبات الوظيفة ومسئولياتها وظروف عملها ويشمل المهارات والقدرات اللازمة).
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

25. طرق جمع البيانات الخاصة بعملية تحليل الوظائف:
أولا: المقابلات:
تعتبر المقابلات أكثر أنواع أساليب جمع المعلومات عن الوظيفة استخداما وشيوعا لسهولتها.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

26. ثلاث أنواع من المقابلات:
مقابلات فردية مع الموظفين.
مقابلات جماعية مع المجموعات ذوي الوظائف المتشابهة.
مقابلات مع المشرفين على الموظفين الذين هم على اطلاع كامل بالوظائف موضع التحليل.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

27. ثانيا: الاستبيانات:
يعتبر من أفضل أساليب جمع المعلومات عن الوظائف لسهولتها وعدم تناقض المعلومات بها.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

28. إيجابيات وسلبيات أسلوب الاستبيانات:
إيجابياته:
- سرعة وكفاءة الحصول على المعلومات.
- أقل كلفة قياسا بأسلوب المقابلات الذي يتطلب مقابلة عدد ضخم من الموظفين.
سلبياته:
- لاتحقق الفائدة إذا كان مستوى التعليم منخفض بين الموظفين.
- احتمال سوء فهم المجيب على الأسئلة.
- تحتاج جهود ضخمة في إعداد الأسئلة ثم تفريغ الإجابات وتحليلها.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

29. ثالثا: الملاحظة:
قيام المحلل بالوقوف شخصيا على بعض الأعمال وملاحظة الجوانب المختلفة منها في أدائها ومن خلال الملاحظة يستطيع المحلل إعطاء تقديره وحكمه على طبيعة الوظيفة والجهد المطلوب لأدائها.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

30. إيجابيات وعيوب أسلوب الملاحظة: إيجابياته:
- الحصول على بيانات واقعية قياسا بالأسلوبين السابقين.
- توفر على العمال كتابة واجباتهم ومسئولياتهم بطريقة الاستبيان.
- تزودنا بحقائق خطوات العمل وتفاصيله بطريقة منظمة.
سلبياته:
- لاتكفي البيانات المتجمعة عن الوظيفة لفهم حقيقة وجوانب الأداء.
- لاتفيد في تحليل بعض الوظائف.
- قد يعترض بعض الموظفين على ملاحظتهم أثناء العمل وآخرون يشعرون بعدم الارتياح.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

31. رابعا: سجل الموظف اليومي:
يقوم الموظف نفسه بتسجيل كل نشاط يمارسه خلال اليوم والمدة التقريبية لهذا النشاط.
* استخدام هذا الأسلوب بالإضافة إلى أسلوب المقابلة يشكلان معا رصدا جيدا وموسعا لتوصيف الوظيفة.
* ويعاب هذا الأسلوب لتحيز الموظف ومبالغته.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

32. المشكلات المتوقعة من عملية تحليل الوظائف:
خوف الموظفين من نتائج التحليل (إضافة أعباء جديدة على وظائفهم أو إعادة تقييم رواتبهم وأجورهم).
ضرورة تحديث المعلومات ( إضافات جديدة للعمل، تغيير الأدوات، الهياكل التنظيمية، تغيير المهارات والمؤهلات).
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

33. لتحديث المعلومات هناك طريقتين:
قيام الموارد البشرية بإرسال نشرات للمشرفين طالبه منهم تزويدها بأي تعديلات او اقتراحات على التحليل أو التوصيف الحالي.
الطلب من مدراء الإدارات تزويد الموارد البشرية بأي اقتراحات حول الأوضاع الوظيفية الحالية.
*وقد يتم دمج الطريقتين معا للتأكد من التحديث.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

34. * توصيف الوظائف (Job Description) :
بطاقة توصيف الوظائف تعتبر المنتج النهائي لعملية تحليل الوظائف، ليس هناك شكلا محددا لبطاقة التوصيف ولكنها تبدو أقل تفصيلا من نموذج تحليل الوظيفة.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

35. تفيد عملية توصيف الوظائف إدارة الموارد البشرية في عديد من الأمور أبرزها:
التوظيف.
المقابلات.
التهيئة المبدئية للعمل.
تقييم الوظائف.
تقويم الأداء
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

36. متطلبات الوظيفة (job specifications):
المعرفة.
المهارات.
القدرات الخاصة.
السمات الشخصية.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

37. * تصميم الوظائف (job design):
تعرف عملية تصميم الوظائف بأنها (العمل الخاص بربط محتويات الوظيفة والمؤهلات المطلوبة لها والحوافز المقررة لها في شكل يحقق رغبات واحتياجات الموظفين والمنظمة)
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

38. استراتيجيات تصميم الوظائف:
منهج الإدارة العلمية.
منهج العلاقات الإنسانية.
منهج خصائص الوظيفة.
المنهج الاجتماعي الفني.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

39. منهج العلاقت الانسانية المنهج الاجتماعي الفني
الخصائص
المنهج
الاستراتيجي
أسلوب التصميم
الايجابيات
السلبيات
منهج الإدارة العلمية
تبسيط العمل، المراقبة الدقيقة، معايير غير مرنة للإنتاجية، تجاهل الاحتياجات النفسية والصحية والاجتماعية للعامل
-وظائف آمنة
-وظائف مبسطة وواضحة
-التقليل من المجهود الفكري للعامل
-وظائف مملة
-استنزاف جهود العامل
منهج العلاقت الانسانية
التركيز على الأداء الجماعي من أجل تحقيق أهداف المنظمة
الاهتمام بالاحتياجات الاجتماعية للموظفين
القليل من الاهتمام بالجوانب الفنية للعمل
منهج خصائص الوظيفة
إعطاء الموظف حرية واسعة واستقلالية ورقابة ذاتية على نفسه من أجل تحقيق العمل المطلوب وفقا لقدراته ومهارته
-استغلال كامل لقدرات الموظف وطاقاته الابداعية
-ارتفاع الانتاجية نتيجة تحقيق درجة عالية من الرضا الوظيفي
-ارتفاع التكلفة
-احتمالات اكبر للخطأ والحوادث
المنهج الاجتماعي الفني
يجمع بين الإدارة العلمية والعلاقات الانسانية، يركز على الجوانب الفنية للعمل والاحتياجات الانسانية
-إعطاء الموظفين درجة كبيرة من الرقابة الذاتية على العمل
-تبادل المسئولية والواجبات بين أعضاء الفريق
-يتطلب درجة عالية من تناسق التصميم التنظيمي
-درجة عالية من الحذر في تصميم فرق العمل
-جهود ووقت ضائع في مناقشة الجوانب غير الفنية في العمل
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

40. استراتيجية المناسبة للمنظمات ضمن الاستراتيجيات السابقة:
تتأثر بثلاثة عوامل:
1. التكلفة.
2. الرضا الوظيفي.
3. الإنتاجية
* الإدارة تقرر أي هذه العوامل أكثر حسما وأهمية في تصميم الوظائف ليكون بذلك هو معيار الأرجح في الاختيار.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

41. * الاستقطاب:
تعريف الاستقطاب: البحث عن الأفراد الصالحين لملئ الوظائف الشاغرة في العمل واستمالتهم وجذبهم، واختيار الأفضل منهم بعد ذلك للعمل.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

42. * أهمية عملية الاستقطاب:
تصبح الخيارات واسعة في اختيار الأكفأ والأفضل من المتقدمين كما ونوعا.
تستطيع المنظمة إيصال رسالتها إلى المرشحين المحتملين بأنها المكان المناسب لهم ولبناء وتطوير حياتهم الوظيفية.
بناء قوة عمل فعالة ومنتجة.
تحديد أفضل الوسائل في عملية البحث عن الكفاءات.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

43. * طرق عملية الاستقطاب: الاستقطاب الداخلي (ايجابياته وعيوبه).
الاستقطاب الخارجي (طرقه وأساليبه).
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

44. * الاختيار:
تعريف الاختيار: بأنها العملية التي يتم بمقتضاها فحص طلبات المتقدمين للتأكد ممن تنطبق عليهم مواصفات وشروط الوظيفة ثم إجراء الاختبارات اللازمة والمقابلات وتعيينهم في نهاية الأمر.
الاستقطاب
الاختيار
التعيين
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

45. الخطوات الأساسية في عملية الاختيار:
الفحص الأولي لطلبات التوظيف ( سيرة ذاتية – خطابات)
الاختبارات (أنواعها).
المقابلات.
المرجعيات والتوصيات الشخصية.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

46. التعيين (Placement ): الرفض أو الحجب القبول إدارة الموارد البشرية
استقبال الطلبات وطالبي العمل
توصيف الوظيفة مؤهلات الوظيفة
الفحص الأولي للطلبات
البيانات الشخصية غير مرضية
الاختبارات
نتائج الاختبار غير مرضية
التأثير الشخصي غير مرضي
المقابلات مع خبراء التوظيف
العرض غير مرضي
القرار بالرفض
المقابلات مع الجهات داخل المنظمة
اتخاذ القرار
غير صالح طبيا
الفحص الطبي
الرفض أو الحجب القبول
القبول والتعيين
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

47. التعيين: مفاوضات عرض العمل. خطاب تقديم العمل من المنظمة.
رفض العرض الوظيفي من قبل المتقدم.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية

48. ملخص الفصل الثاني:
تناولنا في هذا الفصل الهيكل التنظيمي للموارد البشرية وسمات المديرون وأهمية وأهداف تخطيط الموارد البشرية وتطرقنا إلى تعريف توصيف وتحليل وتقييم الوظائف وعن سياسات الاستقطاب والاختيار والتعيين.
الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية