1. Certifikat Družini prijazno podjetje KER VERJAMETE V SVOJE ZAPOSLENE IN NJIM STOJITE OB STRANI

2. Družini prijazno podjetje = Zaposlenim prijazno podjetje
OSNOVNE INFORMACIJE
Družini prijazno podjetje =
Zaposlenim prijazno podjetje
Družbi prijazno podjetje
Konkurenčno podjetje

3. Šest človekovih potreb (po Anthonyiju Robbinsu)
Varnost
Sprememba, raznolikost
Pomembnost, priznanje
Ljubezen in povezanost
Prispevanje, sodelovanje
Rast
The model we are going to explore is known as Six Human Needs. This was pioneered by Anthony Robbins and is truly a remarkable system.
In contrast to the Maslow’s hierarchy, the six human needs doesn’t concern itself with the priority between these needs, rather it focuses on what they are and what happens when they are not satisfied. In practice, this seems to be an ideal approach when performing self-examination or consultancy and coaching where you want to understand the why and how quickly.
The six human needs are as follows...
To Tutor: Explain each case accordingly. Brief descriptions are provided here. For more details read the workbook and explain each need to the delegates during the course. You can also consult the reference and reading recommendations for further details.
Certainty
People are interested to have certainty in life usually for necessities such as food, shelter, material resources, jobs and so on. People will start to get insecure and frustrated when uncertain about meeting these basic needs.
Variety
Just as much as we need certainty, we also need variety. People can easily get bored when they are involved in the same thing over and over again. No one is interested in a monotone life. A variable environment, physical activity, new experiences, holidays, new roles at work are all the result of our need for variety.
Significance
Everyone has a need for significance and to be taken seriously. We desire to be important and to be recognised for our efforts. We get completely frustrated when we realise that our hard work has been a total waste.
We may bring down someone else’s significance to somehow boost ours. The need for significance leads to certain behaviours such as jealousy, back stabbing, ridiculing or even going as far as ruining someone else’s career or character.
Love & Connection
Humans are evolved as social animals and indeed they need to love, be loved and be connected to others. The connection can be any engagement, relationship or friendship.
Contribution
Everyone feels that the result of their life should lead to something important and lasting. This feeling is the result of our need for contribution. People want to have an output that makes a difference in others’ lives, as much as they like to receive that contribution from others.
Growth
This strong need is ever present and leads us to change, to learning new skills, experiencing new adventures and continuously shaping ourselves in line with our fast changing environment.

4. Šest človekovih potreb (po Anthonyiju Robbinsu)
Sprememba
raznolikost
VARNOST
Pomembnost
priznanje
Ljubezen in povezanost
The model we are going to explore is known as Six Human Needs. This was pioneered by Anthony Robbins and is truly a remarkable system.
In contrast to the Maslow’s hierarchy, the six human needs doesn’t concern itself with the priority between these needs, rather it focuses on what they are and what happens when they are not satisfied. In practice, this seems to be an ideal approach when performing self-examination or consultancy and coaching where you want to understand the why and how quickly.
The six human needs are as follows...
To Tutor: Explain each case accordingly. Brief descriptions are provided here. For more details read the workbook and explain each need to the delegates during the course. You can also consult the reference and reading recommendations for further details.
Certainty
People are interested to have certainty in life usually for necessities such as food, shelter, material resources, jobs and so on. People will start to get insecure and frustrated when uncertain about meeting these basic needs.
Variety
Just as much as we need certainty, we also need variety. People can easily get bored when they are involved in the same thing over and over again. No one is interested in a monotone life. A variable environment, physical activity, new experiences, holidays, new roles at work are all the result of our need for variety.
Significance
Everyone has a need for significance and to be taken seriously. We desire to be important and to be recognised for our efforts. We get completely frustrated when we realise that our hard work has been a total waste.
We may bring down someone else’s significance to somehow boost ours. The need for significance leads to certain behaviours such as jealousy, back stabbing, ridiculing or even going as far as ruining someone else’s career or character.
Love & Connection
Humans are evolved as social animals and indeed they need to love, be loved and be connected to others. The connection can be any engagement, relationship or friendship.
Contribution
Everyone feels that the result of their life should lead to something important and lasting. This feeling is the result of our need for contribution. People want to have an output that makes a difference in others’ lives, as much as they like to receive that contribution from others.
Growth
This strong need is ever present and leads us to change, to learning new skills, experiencing new adventures and continuously shaping ourselves in line with our fast changing environment.
Rast
Prispevanje

5. Družini prijazno podjetje = rast organizacijske kulture
Optimalen razvoj
Zadovoljevanje človekovih in poslovnih potreb – osebna rast in rast organizacijske kulture
Hkraten razvoj organizacije in zaposlenih
Družini prijazno podjetje =
rast organizacijske kulture
in pomeni premik od “zaposleni kot človeški vir“ k “zaposleni kot celostno bitje“

6. organizaciji dela in poslovanja, ki bo zaposlenemu v
Premik k
organizaciji dela in poslovanja, ki bo
zaposlenemu v
največji meri pomagala
pri zadovoljevanju njegovih potreb
ne pa oteževala zadovoljevanje le teh.

7. Značilnosti delovnega
Struktura zaposlenih
Značilnosti delovnega
procesa
Poslovno okolje
Vložek
Zadovoljstvo zaposlenih
Produktivnost dela
Ekonomičnost poslovanja
Lažje usklajevanje dela in družine
Konkurenčnost
Dialog/komunikacija
Organizacijska kultura
Organizacija dela
Učinkovitost

9. ORODJE trajnostnega poslovanja
Ljudje/družbeno okolje
Narava/naravno okolje
ekonomičnost/poslovno okolje
ORODJE trajnostnega poslovanja
in družbene odgovornosti

10. Kaj je Certifikat Družini prijazno podjetje?
Pridobitev Certifikata je revizorski postopek, katerega namen je svetovanje delodajalcem katera orodja uporabljati za boljše sodelovanje z zaposlenimi tudi v kontekstu usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja zaposlenih.
Cilj: izboljšanje organizacije in delovnega okolja,
Učinek: lažje usklajevanje poklicnega in zasebnega
življenja, lažje zadovoljevanje človekovih potreb,
izboljšan delovni proces
Vpliv: vodenje z vestjo, pozitivni ekonomski učinki,
družbeni učinki

11. Glavne prednosti sistema certificiranja Družini prijazno podjetje:
ne nagrajuje/vrednotil trenutne situacije, temveč spodbuja
podjetje k izboljšanju le te
je dolgoročno naravnan – podjetje spremljamo najmanj 7 let
Analiza delovnega okolja in procesa se naredi s pomočjo
referenčne skupine podjetja, ki predstavlja vse tipične
delovne procese in potrebe zaposlenih
je primeren za katerokoli organizacijo, ne glede na velikost,
naravo poslovanja ali organiziranost

12. Kaj je postopek pridobitve Certifikata Družini prijazno podjetje?
Večplasten inštrumentarij:
upravljavski inštrument za stalno izboljšanje zaposlenim
prijaznega zaposlovanja
svetovalni postopek
revizorski postopek
prilagodljiv za različno velika podjetja in panoge
obsežen katalog praktičnih ukrepov
ukrepi so sistematizirani po osmih delovnih področjih
orodje družbene odgovornosti podjetij

13. celosten pristop k strategiji delovanja podjetja
Ne le filantropija in sponzorstva:
Celosten pristop:
Človekove pravice
ravnanje/ sodelovanje z zaposlenimi
Naravno okolje
Pošteno poslovanje
Odnos do potrošnikov
Vključenost v lokalno okolje in njegov razvoj
Ne le dobiček
Uravnoteženi kazalniki:
Finančni
Vidik kupcev
Notranji poslovni procesi
Rast in inovativnost
Ljudje in učenje
Pozitivni
ekonomski
učinki
Družbena
Odgovornosti/
Trajnostno
poslovanje
celosten pristop k strategiji delovanja podjetja
uravnoteženost obeh polov –
dolgoročno dinamično iskanje ravnovesja
Aleš Kranjc Kušlan, Ekvilib Inštitut, 2011

14. SODELOVANJE Z ZAPOSLENIMI in EKONOMIČNOST POSLOVANJA
Motivacija, zadovoljstvo, manj absenitizma ter produktivnost in ekonomičnost poslovanja
Aleš Kranjc Kušlan, Ekvilib Inštitut, 2011

15. Aleš Kranjc Kušlan, Ekvilib Inštitut, 2011
5 dejavnikov, ki vpliva na produktivnost dela
tehnično tehnološki
Organizacijski,
Človeški
naravni
družbeni
Strokovna usposobljenost
Motivacija (intenzivnost dela)
Aleš Kranjc Kušlan, Ekvilib Inštitut, 2011

16. Aleš Kranjc Kušlan, Ekvilib Inštitut, 2011
Povezava med ekonomičnostjo in produktivnostjo
glede na zaposlene
Vlaganje v zaposlene
ali
zmanjševanje plač ?
Aleš Kranjc Kušlan, Ekvilib Inštitut, 2011

17. Aleš Kranjc Kušlan, Ekvilib Inštitut, 2012
PRIMER IZ PRAKSE
SAS - ameriško IT podjetje
Mednarodno podjetje
Načrtno vlaganje v zaposlene s poudarkom tudi na usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja ( storitve na sedežu podjetja – čistilnica, menjava gum in olja, zdravnik/zobozdravnik za zaposlene in družinske člane, bazen , fitnes, telovadnica, vrtec, restavracija, kjer lahko jedo otroci in starši skupaj, fleksibilni delovni čas, delo od doma….
Vodstvo zaposlene spodbuja, da delo opravijo v 35 delovnih urah na teden
Aleš Kranjc Kušlan, Ekvilib Inštitut, 2012

18. Aleš Kranjc Kušlan, Ekvilib Inštitut, 2011
SAS
Fortunova lestvica 100 najbolj zaželenjih zaposlovalcev v ZDA
Mesto št. zaposlenih
(cca 5100) %
2007 – (cca 5230) %
2008 – (cca 5140) %
2009 – (cca 5400) %
(cca 5500) % %
Konkurenčna prednost : Fluktuacija zaposlenih = 3 % - v panogi pa kar 20%
Aleš Kranjc Kušlan, Ekvilib Inštitut, 2011

19. Aleš Kranjc Kušlan, Ekvilib Inštitut, 2011
Skrb za zaposlene
Motivirani, pripadni zaposleni
Zadovoljne stranke, večji dobiček
“Začaran” krog uspešnega poslovanja
Programer, ki je zaposlen pri SASu že 13 let – “tudi če bi mi drugje ponudili
še enkrat višjo plačo, ne bi odšel”
Dr. Jeffrey Pfeffer, Standford – letni prihranek zaradi nizke fluktuacije zaposlenih je po konzervativnih ocenah vsaj 70 mio $
Jim Goodnight – lastnik in direktor SASa – vlaganje v zaposlene prinaša lahko samo korist. Tako politiko lahko vodim zato, ker podjetje ni delniška družba, ker nimam nad sabo upravnega odbora in pritiska delničarjev po čim večjih kratkoročnih dobičkih.
Aleš Kranjc Kušlan, Ekvilib Inštitut, 2011

20. Prvi rezultati ankete o zadovoljstvu z ukrepi CDPP v eni izmed slovenskih bolnišnic
Ali se je izboljšalo vaše usklajevanje zasebnega in poklicnega življenja s koriščenjem družini prijaznih ukrepov v vašem podjetju? (n = 63)

21. Kakšno oceno bi dali vašemu podjetju/organizaciji kot »Družini prijaznemu podjetju/organizaciji«? (n = 69)

22. KAKO POTEKA POSTOPEK PRIDOBITVE CERTIFIKATA

23. PRIDOBITEV OSNOVNEGA CERTIFIKATA -
Izbor ukrepov za lažje usklajevanja poklica in zasebnega
življenja zaposlenih
trajanje 6 mesecev
PRIDOBITEV POLNEGA CERTIFIKATA
Implementacija izbranih ukrepov v praksi
Trajanje 3 leta

24. Potrditev ukrepov in ciljev Prezentacijska delavnica
Novo 3 letno obdobje
POLNI CERTIFIKAT
3 leta
Revizija
po 3 letih
Letno poročanje
OSNOVNI CETRIFIKAT
6 mesecev
Potrditev ukrepov in ciljev
Prezentacijska delavnica
Svetovalna analiza
Ocenjevalno/svetovalna delavnica

25. Področja implementacije ukrepov:
Delovni čas
Organizacija dela
Delovno mesto (prostorska prožnost delovnega mesta)
Politika informiranja in komuniciranja
Veščine vodstva (strategija/filozofija vodenja)
Razvoj kadrov
Struktura plačila in nagrajevani dosežki
Storitve za družine

26. Določitev mreže interesa podjetja in potreb zaposlenih
O stopnjah interesov podjetja / potreb zaposlenih se razpravlja na ocenjevalno/svetovalni in prezentacijski delavnici
Proces gre skozi 4 stopnje:
Kaj ponuja podjetje – vir uvodni vprašalnih
Kakšno je stanje – pridobitev informacij na o/s delavnici
Kakšna je potreba zaposlenih – pridobitev informacij na o/s delavnici
Kaj lahko ponudi podjetje – postopek skozi celoten proces

27. Primeri uporabe
znaka

29. INFORMACIJE O JAVNEM POZIVU 2013

30. 2. STROŠEK CERTIFICIRANJA
1. POGODBA SE SKLEPA ZA OSNOVNI IN POLNI CERTIFIKAT
2. STROŠEK CERTIFICIRANJA
Pridobitev Osnovnega certifikata – € + DDV, kar
Vključuje:
strošek ocenjevalca/svetovalca v obsegu kot ga predvidevajo
Pravila.
- zaključno oceno revizorskega sveta
- koordinacijo postopka
- strokovno evalvacijo in diseminacijo postopka
- zaključno svečano podelitev osnovnega certifikata
- izobraževanje notranjih ocenjevalcev / svetovalcev
Dinamika plačevanja: pred začetkom certificiranja

31. V letu 2013 je na voljo sofinanciranje še za 8 podjetij/organizacij
Od leta 2011 je mogoče sofinanciranje OSNOVNEGA certifikata
v višini 80% stroška pridobitve osnovnega certifikata, kar pomeni 3.547,20 € (z vključenim DDV).
Strošek prijavitelja: 886,80 (z vključenim DDV)
Za sofinanciranje je bil objavljen poseben razpis v mesecu aprilu.
V letu 2013 je na voljo sofinanciranje še za 8 podjetij/organizacij
(po načelu kdor prej izpolni vse predpisane pogoje).

32. Pridobitev Polnega certifikata – 2.500 € + DDV, kar vključuje:
2. STROŠEK CERTIFICIRANJA
Pridobitev Polnega certifikata – € + DDV, kar vključuje:
- 2 svetovalna dneva pri prijavitelju
- koordinacijo in evalvacijo celotnega postopka
- končno revizijo
- organizacijo dveh letnih tematskih srečanj
- javno podelitev polnega certifikata
Dinamika plačevanja – postopoma v 3 letih po pridobitvi
osnovnega certifikata ( )

33. Nadaljnje informacije: E mail: certifikat@ekvilib.org
Ekvilib Inštitut
E mail:
Tel:

34. Certifikat Družini prijazno podjetje KER VERJAMETE V SVOJE ZAPOSLENE IN NJIM STOJITE OB STRANI