1. عرض موجز حول نظام توصيف وتقييم وظائف الخدمة المدنية

2. مقدمة
يسعى ديوان الخدمة المدنية إلى تحديث وتطوير الأنظمة الوظيفية والإدارية لكي يواكب التطورات والتحديات الإدارية التي تفرضها ظروف التقدم الإقتصادي والاجتماعي والتكنولوجي وغيرها من مجالات التقدم التي حتمت قيام الديوان بمراجعة وتطوير أنظمته خصوصاً فيما يتعلق بأنظمة شئون التوظف بهدف توفير البيئة المناسبة لاستقطاب الخبرات والمهارات والكفاءات بالإضافة إلى تحفيز الكوادر العاملة من ذوي الخبرة والكفاءة وتحسين وتطوير أداءها وإنتاجيتها.
ويعد نظام توصيف وتقييم الوظائف أحد الأنظمة الموضوعية التي ترتكز على الدراسة التحليلية للوظيفة للوقوف على خصائصها وعناصرها والشروط اللازمة لشغلها تمهيداً لتحديد أهميتها النسبية لغيرها من الوظائف.

3. يشتمل العرض على الموضوعات التالية:
أولا :مفهوم تقييم الوظائف
ثانيا :عوامل تقييم الوظائف.
ثالثا :الخطوات الفنية لإعداد وتطبيق نظام تقييم الوظائف.
رابعا :الاعتبارات الفنية التي تمت مراعاتها في إعداد نظام تقييم الوظائف.
خامساً: نظام تقييم الوظائف كتوجه إستراتيجي للتطوير والتنمية.
سادساً: المزايا المترتبة على تطبيق نظام توصيف وتقييم الوظائف .

4. تعريف الوصف الوظيفي:
هو البيان الذي يعرف الوظيفة و يظهر عوامل التقييم الداخلة في تكوينها ويبرز مدى صعوبة واجباتها ومسؤلياتها والحد الأدنى من مطالب التأهيل اللازمة لشغلها .

5. ويشمل المسمى الوظيفي وموقعها في التنظيم وملخص عن طبيعتها.
1) التعريف بالوظيفة :
ويشمل المسمى الوظيفي وموقعها في التنظيم وملخص عن طبيعتها.
2) واجبات الوظيفة:
وتشمل الواجبات التي تؤدي بشكل متكرر ودوري، وغيرها.
3) مسئوليات الوظيفة:
وتكون المسؤولية إشرافية أو مالية أو فنية.
4) الصلاحيات والسلطات :
وما يتعلق بدور شاغل الوظيفة في إتخاذ قرارات.

6. وتشمل المجهود اللازم لأداء الوظيفة (بدني وذهني) والمخاطر وغيرها.
5) ظروف الوظيفة:
وتشمل المجهود اللازم لأداء الوظيفة (بدني وذهني) والمخاطر وغيرها.
6) العلاقات الوظيفية:
وتشمل إتصالات الوظيفة أو العلاقات بين الوظائف (العليا والدنيا).
7) الشروط الواجب توافرها فيمن يشمل الوظيفة:
وتشمل المستوى التعليمي والخبرة والمهارات اللازمة لها.

7. مفهوم تقييم الوظائف:
تحديد القيمة النسبية للوظائف مقارنة بالوظائف الأخرى من واقع البيانات و المعلومات المتوفرة في بطاقة الوصف الوظيفي و العناصر المكونة لها . 7

8. وتحتوي هذه العوامل على عدد من المستويات والأوزان
العوامل الأساسية لتقييم الوظائف بطريقة النقاط:
تشتمل العوامل الأساسية للتقييم على مجموعة العناصر التالية :
1- التعليم.
2- الخبرة.
3- المجهود الذهني.
4- المسئولية عن إتخاذ القرار.
وتحتوي هذه العوامل على عدد من المستويات والأوزان
5- الإشراف والتوجيه
6- الإتصالات
7- المجهود البدني.
8- بيئة العمل.

9. عوامل التقييم : (Evaluation Factors)
أولاً : التعليم : يقيس هذا العامل مقدار التحصيل العلمي اللازم لشغل الوظيفة ويحتوي هذا العامل على عدد من المستويات والأوزان.
كما يضم هذا العامل عاملين فرعيين هما :
العامل الأول : التعليم ذو الطابع الفني وهو ذلك النوع من التعليم الذي يجمع ما بين النظري والتطبيقي "العملي“
العامل الثاني : التعليم ذو الطابع الإداري وهو ذلك النوع من التعليم الذي يتميز بالتركيز على الدراسات النظرية "الأكاديمية"

10. ثانياً : الخبرة:
ويقيس هذا العامل مدة العمل التي تتبع الحصول على المؤهل الدراسي (العلمي) والتدريب النظري، ويحتوي هذا العامل على عدد من المستويات والأوزان.
ثالثاً : المجهود الذهني والقدرة التحليلية :
يقيس هذا العامل القدرات الذهنية اللازمة للتغلب على المشاكل والصعوبات التي تواجه أداء شاغل الوظيفة ، ولهذا العامل عدد من المستويات والأوزان.

11. رابعاً: المسئولية على إتخاذ القرار :
ويشير هذا العامل إلى مسئولية الوظيفة عن إتخاذ القرارات المتعلقة بمجال العمل وإلى درجة المخاطرة والخسارة في إتخاذ هذه القرارات وأثرها على سير العمل وكذلك المسئولية عن استخدام الموارد المتاحة من أجهزة وملفات وممتلكات والمحافظة عليها ولهذا العامل عدد من المستويات والأوزان .

12. خامساً : الإشراف والتوجيه : ينقسم هذا العامل إلى عاملين فرعيين :
ب) التوجيه والإرشاد :
أ) الإشراف المباشر على الأفراد :
الإشراف المباشر:
ويشير إلى الإشراف الذي يمارسه مستوى تنظيمي وإداري معين على الموظفين الذين يتبعون هذا (مدير الإدارة-المراقب-رئيس القسم-رئيس الشعبة).
التوجية والإرشاد:
ويشير إلى الإرشاد والتوجيه الفني من قبل بعض الوظائف على غيرها من الوظائف في المستويات الأدنى وهو ما يسمى بالتدرج الوظيفي ولكل عامل من هذه العوامل الفرعية عدد من المستويات والأوزان .

13. سادساً : إتصالات العمل :
ويشير هذا العامل إلى علاقات العمل واتصالاته بين وظيفة معينة وأخرى سواء داخل أو خارج جهة العمل وكذلك يشمل مدى أهمية وصعوبة هذه الاتصالات وتأثيرها على التنفيذ الفعلي للعمل أو على خطط العمل ونتائجه وكذلك لهذا العامل عدد من المستويات والأوزان .
سابعاً : المجهود البدني والقدرة الجسمانية :
ويقيس هذا العامل النشاط الذي يبذله العامل أو الموظف في أداء عمله وينعكس هذا النشاط في مدى ما يتطلبه العمل من جلوس أو وقوف بصفه مستمرة أو حركة دائمة أو نحو ذلك من مجهود بدني ولهذا العامل عدد من المستويات والأوزان.

14. ثامناً : ظروف وبيئة العمل :
ويقيس هذا العامل الظروف المحيطة بأداء العمل من عوامل جـوية خارجية (حرارة – رطوبة – غبار ) وعوامل محيطة ببيئة العمل مهنياً مثل التعرض للضوضاء والروائح والغازات وغيرها من المخاطر والأضرار وكذلك لهذا العامل عدد من المستويات والأوزان.

15. الخطوات الفنية لإعداد وتطبيق نظام تقييم الوظائف :
يتم تقييم الوظائف وفقاً الخطوات التالية :
تحديد مجموعات الوظائف التي ستكون محل التقييم وهى المجموعات النوعية التي تم تحديدها وتصنيفها من قبل فريق تصنيف الوظائف بالديوان.
اختيار العوامل التي ستستخدم في التقييم وتعريفها وتحديدها بدقة.
تحديد مستويات لهذه العوامل بالنسبة لكل مجموعة نوعية وتعريف هذه المستويات تعريفاً دقيقاً.
تخصيص مجموعة من النقاط لكل عامل حسب درجة توافر هذا العامل في الوظيفة.
تجميع النقاط التي حصلت عليها الوظيفة من كل العوامل ويعكس مجموع النقط التي حصلت عليها الوظيفة قيمتها النسبية.
تحديد قيمة الوظيفة بالنقاط و ترجمتها من نقاط إلى درجات مالية وذلك وفقاً لنموذج المقياس العام.

16. المسئولية عن اتخاذ القرار
المقياس العام لعوامل التقييم : (Factors Rating Table)
عامل التقييم
العامل الفرعي
النسبة
عدد النقاط
1 التعليم
1-1
ذو طابع فني
%20
200
2-1
ذو طابع إداري 2
الخبرة -
%18
180 3
المجهود الذهني 4
المسئولية عن اتخاذ القرار
%17
170 5
الإشراف والتوجيه
5-1
الإشراف %5 50
5-2
التوجيه 6
الاتصالات 7
المجهود البدني 8
بيئة العمل
إجمالي العوامل
%100
1000

17. درجات وظائف الخدمة المدنية وفقاً لنظام تقييم الوظائف:
الدرجات
عدد النقاط
الدرجة 16
899 : 850
الدرجة 15
849 :800
الدرجة 14
799 :750
الدرجة 13
749:700
الدرجة 12
699:650
الدرجة 11
649:600
الدرجة 10
599:550
الدرجة 9
549:500
الدرجة 8
499:450
الدرجة 7
449:400
الدرجة 6
399:350
الدرجة 5
349:300
الدرجة 4
299:250
الدرجة 3
249:200
الدرجة 2
199:150
الدرجة 1
149:100

18. الاعتبارات التي تم مراعاتها في إعداد نظام تقييم الوظائف :
اعتماد نتائج تقييم الوظائف على المراحل السابقة لعملية التقييم من تحليل للوظائف وتحديد أوصافها وشروط شغلها فكلما تمت تلك المراحل بدقة فإن تقييم الوظائف سيكون أدق والعكس صحيح.
أن يكون التقييم للوظيفة نفسها وليس لأداء شاغلي الوظيفة الذي يشغلها.
أن يتولى عمليات التقييم اختصاصيي تحليل وظائف ذوي خبرة في مجال التقييم ويكون لديهم دراية كافية بطبيعة الوظائف محل التقييم والقدرة على إصدار أحكام موضوعية.
أن يوفر تقييم الوظائف مقياساً متسقاً للقيم النسبية للوظائف يمكن فهمه بسهولة من قبل جميع المعنيين.
من الضروري أن يكون نظام التقييم عملياً ويؤدي إلى نتائج منطقية وعادلة ومقبولة.
إستخدام أسلوب موحد للتقييم على جميع فئات الوظائف الخاضعة للتقييم حيث أن إستخدام أساليب مختلفة لكل مجموعة من الوظائف يجعل من الصعب مقارنة كل الوظائف للتأكد من مساواة الأجور.
وجود الأساس القانوني للنظام من خلال أداة تشريعية تتفق بشكل واضح وتعطي الصبغة القانونية لإلزام الوحدات والجهات الخاضعة لقانون ونظام الخدمة المدنية.
المراجعة الدورية للنظام وصيانة ومتابعة ما يطرأ على الجهاز الإداري من تغيير.

19. التوجهات الإستراتيجية لنظام تقييم الوظائف :
العمليات والسياسات الإدارية
الهياكل التنظيمية
توصيف وتقييم الوظائف
الهياكل الوظيفية
أساليب وطرق العمل والموارد البشرية
الأعمال والأنشطة التنفيذية
التنمية الإدارية
التطوير الإداري
المخرجات والنتائج العامة

20. المزايا المترتبة على تطبيق نظام توصيف وتقييم الوظائف :
وضع أسس علمية تضمن العدالة في تحديد المرتبات و تطبيق قاعدة الأجر مقابل العمل و الموظف للوظيفة.
تسهيل عمليات شئون التوظف من التعيين ، الاختيار ، الترقية ، النقل ، التدريب و تقييم الأداء.
قيام نظام الترقيات على الأساس الموضوعي بحيث تصبح الترقية إلى الوظيفة الأعلى بالدرجة المالية الأعلى المقابلة للوظيفة و ليس مجرد الترقية إلى درجة مالية لا يقابلها بالضرورة وظيفة أعلى.

21. تابع /المزايا المترتبة على تطبيق نظام توصيف وتقييم الوظائف :
تحقيق مبدأ عدالة توزيع الرواتب و مساواتها خاصة إذا تماثلت الوظائف في مستوى صعوبتها و مسئوليتها مما يؤدي إلى رفع الروح المعنوية للعاملين.
الحد من عملية استحداث كوادر أو جداول الرواتب لبعض التخصصات أو الجهات الحكومية أسوة بما تم أقراره لبعض الفئات و ذلك لما فيه من تكلفة مالية إضافية على الميزانية العامة للدولة ، وما تترتب علية من آثار سلبية سوف تنعكس على الإعتمادات المالية المختلفة.
تطوير مفاهيم إعداد الميزانية ـ الباب الأول ( المرتبات ) لتمثل ميزانية وظائف وليس درجات مالية فقط وفقا لما هو قائم حاليا.