1. بسم الله الرحمن الرحيم
مرحبا بكم جميعا

2. إدارة الموارد البشرية
BUS 51121

3. تعارف بسم الله الرحمن الرحيم الاسم : نادر القريوتي
الوظيفة :رئيس قسم إدارة الإعمال
المساق: أدرة الموارد البشرية
الفصل الدراسي :الثاني 2009/2010

4. موضوعات المساق

5. التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية
الفصل الأول
التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية

6. الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية
النشاطات والوظائف.

7. تحليل الوظائف وتوصيفها وتصميمها
الفصل الثالث:
تحليل الوظائف وتوصيفها وتصميمها

8. تخطيط الموارد البشرية:
الفصل الرابع:
تخطيط الموارد البشرية:
الجزء الأول.

9. تخطيط الموارد البشرية:
الفصل الخامس:
تخطيط الموارد البشرية:
الجزء الثاني.

10. الفصل السادس:
الاستقطاب والاختيار

11. التعيين والتهيئة المبدئية
الفصل السابع
التعيين والتهيئة المبدئية

12. الفصل الثامن
تقويم الأداء

13. الفصل التاسع
التدريب والتنمية

14. الفصل العاشر
التطوير التنظيمي

15. تقييم الوظائف و نظام الأجور
الفصل الحادي عشر
تقييم الوظائف و نظام الأجور

16. الحوافز والأجور التشجيعية
الفصل الثاني عشر
الحوافز والأجور التشجيعية

17. الصحة والسلامة المهنية
الفصل الثالث عشر
الصحة والسلامة المهنية

18. الفصل الرابع عشر
تخطيط المسار الوظيفي

19. إدارة العلاقات الصناعية
الفصل الخامس عشر
إدارة العلاقات الصناعية

20. الانضباط والجزاءات والشكاوى
الفصل السادس عشر
إدارة مشكلات الموظفين
الانضباط والجزاءات والشكاوى

21. نظم معلومات الموارد البشرية
الفصل السابع عشر
نظم معلومات الموارد البشرية

22. الكتاب المقرر

23. محاضرة رقم (2)

24. الفصل الأول التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية
الفصل الأول التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية

25. مقدمة

26. التطور التاريخي للتعامل مع الموارد البشرية
موضوعات الفصل
تعريف إدارة الموارد البشرية
أهمية الموارد البشرية
رسالة واستراتيجيات الموارد البشرية
أهداف الموارد البشرية
سياسات الموارد البشرية
خطط العمل
إدارة الموارد البشرية
المنظور الإسلامي
الإدارة العلمية
العلاقات الإنسانية
إدارة الأفراد
التحول إلى إدارة الموارد البشرية
التطور التاريخي للتعامل مع الموارد البشرية
المفاهيم,الإستراتيجيات والأهداف

27. التطور التاريخي للتعامل مع الموارد البشرية
مر التاريخ الإداري في التعامل مع الإنسان بعدة
مراحل، لم يخل بعضها من الظلم والقهر أو اتخاذ القرار من جانب واحد هو الجانب الأقوى، إلا أن المنظور الإسلامي يقدم صورا مشرقة في التعامل، لذلك سنتناول في هذا الجزء مراحل التعامل مع الموارد البشرية.

28. مراحل التعامل مع الموارد البشرية
إدارة الموارد البشرية
المنظور الإسلامي
الإدارة العلمية
إدارة الأفراد
العلاقات الإنسانية

29. بالرغم من أن التشريعات العمالية والإدارية
المنظور الإسلامي
بالرغم من أن التشريعات العمالية والإدارية
بمفهومها الحديث لم تكن موجودة في صدر الإسلام، إلا أن هذه التشريعات كانت موجودة قولا وعملا في كتاب الله وسنة نبيه ، والأمثلة على ذلك كثيرة. فقد كان بمقدور العامل أن يتظلم وأن ينصف حتى لو كان خصمه حاكما أو وليا.

30. على ماذا يدل ذلك؟
يدل على أن قيادة وإدارة الأفراد في الإسلام سبقت مفاهيم الإدارة الحديثة في اهتمامها بالإنسان سواء كان عاملا أورب عمل،وحدد الإسلام كثير من المفاهيم في مجالات متعددة تتناولها كتب وأبحاث الموارد البشرية اليوم .

31. أمثلة للمجالات التي تناولها الإسلام
مجالات التعيين والاختيار
مجالات التعليم والتدريب
مجالات المسئولية والتفويض.
مجالات القيادة والرقابة على الأفراد.
مجالات التعويض المادي والضمان الاجتماعي.
مجالات توصيف الوظائف وتحديد المتطلبات والصفات لمن يشغلها.

32. الوسطية المرتكزات القيادية في التعامل التي يقوم عليها الإسلام
التفاعل مع المتغيرات البيئة
المرتكزات القيادية في التعامل التي يقوم عليها الإسلام
الانتماء إلى الجماعة
الإنسانية

33. الوسطية
التوازن بين الحقوق والواجبات والعدل المساواة،
ولا إفراط في القوة أو اللين.

34. أي التعامل مع الناس بما يحفظ كرامتهم ويصون حقوقهم.
الإنسانية
أي التعامل مع الناس بما يحفظ كرامتهم ويصون حقوقهم.

35. الانتماء إلى الجماعة
لا يتميز الرئيس عن المرؤوس إلا بثقل المسؤولية الملقاة على عاتق الرئيس.
وقد أوصى سيدنا عمر بن الخطاب أبا موسى الأشعري رضي الله عنهما قائلا” وباشر أمورهم بنفسك ، فأنت رجل منهم غير أن الله جعلك أثقل حملا ”.

36. التفاعل مع المتغيرات البيئة
لا بد أن يهتم القادة بكل القوى المؤثرة في
المجتمع من اقتصادية واجتماعية وأخلاقية.

37. منهج الإدارة العلمية
رائدها ”فردريك تايلور“ الذي استخدم المنهج العلمي والموضوعي في تصميم العمل للوصول إلى أقصى كفاءة إنتاجية من العامل .
فاعتمد على جمع المعلومات الإحصائية وتحليل طرق العمل والأداء والأدوات المستخدمة في الإنتاج من خلال دراسة الوقت والحركة للوصول إلى معايير مقبولة من كميات الإنتاج يلتزم بها العاملين، ويمنح العامل علاوة حين يتجاوز المعيار المحدد من الإنتاج.

38. أفكار مدرسة الإدارة العلمية
يعامل العامل في العمل كطاقة منتجة مثل الآلة والموارد الطبيعية.
تحديد معايير الإنتاج وفق أسلوب علمي واضح هو قياس الحركة والزمن.
إذا تجاوز العامل المحدد من الإنتاج يمنح علاوة تشجيعية كبيرة على الزيادة في الإنتاج.
ينظر إلى العامل كرجل اقتصادي هدفه الحصول على المال، أي أن أهداف العامل اقتصادية فقط.

39. انتقادات مدرسة الإدارة العلمية
تجاهلت أن هناك جوانب أخرى يرغب العامل في إشباعها كالجوانب الاجتماعية والنفسية والعاطفية.
انحصرت وظيفة إدارة الأفـراد في التوظيف،التدريب، الصحة والسلامة، ولكن من منطلق تحقيق أقصى إنتاجية ممكنة بغض النظر حول ماذا كانت أهدافه ورغباته قد تحققت أم لا.

40. منهج العلاقات الإنسانية: (ألتون مايو) (تجارب الهوثرون)
نتيجة لتجاهل الإدارة العلمية لأهداف العمال ورغباتهم الاجتماعية والعاطفية أدى ذلك إلى ظهور مدرسة جديدة هي مدرسة العلاقات الإنسانية. ورائداها (ألتون مايو) وعرفت تجاربه بتجارب الهوثرون.

41. منهج العلاقات الإنسانية
أن العاملين لا بد أن يعاملوا معاملة إنسانية من الإدارة تحفظ لهم كرامتهم وتلبي احتياجاتهم وهو ما يحقق في النهاية أهدافهم وأهداف الإدارة من حيث تحقيق الرضا الوظيفي وزيادة إنتاجية العمل .

42. مقارنة بين مدرستي الإدارة العلمية والعلاقات الإنسانية1
منهج الإدارة العلمية
منهج العلاقات الإنسانية
العامل عنصر من عناصر الإنتاج مثل الآلات والمواد الخام.
العامل عنصر إنتاجي ولكنه يختلف عن العناصر الأخرى.
لا بد من استغلال طاقة العامل من خلال تحديد معايير إنتاجية طبقا لدراسة الحركة والزمن.
الإنسان اجتماعي بطبعه.
الموظف السعيد موظف منتج.
أهداف العامل أهدافاً اقتصادية فقط.
هناك حوافز أخرى يهتم بها العمل بالإضافة إلى الحوافز الاقتصادية.

43. مقارنة بين مدرستي الإدارة العلمية والعلاقات الإنسانية2
منهج الإدارة العلمية
منهج العلاقات الإنسانية
تحقيق أهداف المنظمة يأتي في المقام الأول دون الاهتمام بالعوامل الإنسانية أو النفسية والاجتماعية.
هناك عناصر أخرى إضافة إلى طريقة تصميم العمل تدفع العامل لزيادة الإنتاجية وأهمها ارتباطه بالجماعة وتفاعله معها .
التركيز على أهداف المنظمة
التركيز على رفاهية الأفراد

44. انتقادات منهج العلاقات الإنسانية
بالرغم ما أحدثته مدرسة العلاقات الإنسانية من تحول في الفكر الإداري تجاه الموارد البشرية، إلا أنها لم تحقق إلا نجاحا محدودا(كما يرى بعض الباحثون) من حيث زيادة درجة الإشباع والرضا الوظيفي، أومن حيث زيادة معدلات الأداء أو الإنتاجية، ويعود ذلك في نظر الباحثين إلى عدة أسباب.

45. أسباب النجاح المحدود لمدرسة العلاقات الإنسانية1
إن نتائج كثير من البحوث لا تؤيد مقولة ”أن العامل السعيد هو عامل منتج“.
تفترض عدم وجود اختلافات أو فروقات بين الأفراد، وهذا غير سليم، لوجود اختلافات بين الأفراد.فما يحفز إنسان لا يحفز شخصاً آخر.

46. أسباب النجاح المحدود لمدرسة العلاقات الإنسانية2
تجاهلت جوانب هامة ذات تأثير على إنتاجية الموظف وهي البناء الوظيفي وأنظمة وقواعد العمل والإجراءات واللوائح.
تناست أن العوامل التي تحفز الأفراد في العمل كثيرة وليست فقط المعاملة الإنسانية.

47. العوامل التي تحفز الأفراد في العمل
عوامل تحفيز الأفراد كثيرة غير العلاقات الإنسانية مثل:
طرق تقويم الأداء .
الإغناء والتوسع الوظيفي .
طريقة الاختيار التي تربـط بين مؤهـلات الفـرد واحتياجات العمل .
خطط النمو والتقدم الوظيفي للفـرد ، .... الخ .

48. نتيجة لقصور مناهج الإدارة العلمية والعلاقات
إدارة الأفراد
نتيجة لقصور مناهج الإدارة العلمية والعلاقات
الإنسانية في الاهتمام بقضايا الأفراد، وتحقيق أقصى إنتاجية ممكنة منهم، بدأ الاهتمام بإنشاء إدارات متخصصة في شئون الأفراد تسمى إدارة الأفراد.

49. الفرق بين إدارة الأفراد كوظيفة وكقسم
إدارة الأفراد كقسم
إدارة الأفراد كوظيفة تعتبر جزء من مهام الإدارة، فكل مدير في المنظمة يمارس وظيفة الأفراد في القطاع الذي يرأسه.
إدارة الأفراد كقسم أو جهاز تتولي مساعدة الإدارات الأخرى في القيام بوظائف الأفراد. مثل توفير احتياجاتهم من القوى العاملة وتطويرهم وحفظ سجلاتهم.

50. أهداف إدارة الأفراد كجهاز متخصص
توفير احتياجات المنظمة من القوى العاملة وتنميتها والمحافظة عليها بما يحقق أهداف المنظمة في الإنتاجية والربحية والنمو، وكذلك مساعدة المنظمة في حل مشاكل الأفراد كوسيط بينهم وبين الإدارة.

51. نشاطات إدارة الأفراد
تحليل الوظائف وتوصيفها.
اختيار الأفراد.
تحديد الأجور والحوافز.
تنمية وتطوير الأفراد.
حل مشاكلهم.
تحدد نشاطات إدارة الأفراد في العديد من الوظائف وهي:

52. نواحي القصور في دور إدارة الأفراد
عدم التوازن والتناسق بين تطلعات العاملين وتطلعات المنظمة.
عدم التناسق والتكامل بين نشاطاتها المختلفة داخل الجهاز نفسه.
عدم التناسق والتكامل بين نشاطات إدارة الأفراد و نشاطات الإدارات الأخرى في المنظمة.
دور إدارة الأفراد في قضايا التخطيط الشامل للمنظمة مفقود.
اعتبار الأفراد عنصر تكلفة إنتاجي، ومن ثم يجب استغلاله بالقدر الذي يحقق أهداف المنظمة ويوفر لها التكاليف.

53. التحول إلى إدارة الموارد البشرية
نتيجة للقصور في الجوانب السابقة من إدارة الأفراد،
بالإضافة إلى مواجهة المنظمات لظروف عمل جديدة اقتصادية واجتماعية وتكنولوجية وإدارية ظهرت أهمية إدارة الموارد البشرية برز خلال فترة السبعينات من القرن الماضي مفهوم ”إدارة الموارد البشرية“ كمسمى بديل ”لإدارة الإفراد“ .

54. الظروف الاقتصادية الجديدة
واجهت المنظمات ضغوطا من أجل :
رفع مستوى الكفاءة الإنتاجية للعاملين.
ضـرورة تحسين نوعية المنتجات والخدمات.
تخفيض تكاليف الإنتاج والعمالة.
تنوع الأسواق داخليا وخارجيا.

55. الظروف الاجتماعية الجديدة
تنوع مصادر العمالة
ارتفاع المستوى الثقافي للعمالة.
زيادة الاحتياجات الإنسانية.
تغير توقعات العاملين في المنظمات .
التدخلات المستمرة من الحكومات من أجل ضمان الحماية للعاملين.

56. الظروف التكنولوجية الجديدة
واجهت المنظمات تغيرات جوهرية في :
تقنية الإنتاج .
نوعية وتكلفة الآلات والمعدات .
إدارة الأعمال المكتبية.
تطور شبكة الاتصالات .
أنظمة المعلومات الإدارية .

57. الظروف الإدارية الجديدة
ظهرت تطورات في نظريات وممارسة الإدارة نتيجة لمساهمات العلوم الأخرى في الفكر الإداري وفي حل مشاكل الإدارة كعلم
النفس والعلوم الاجتماعية، أسهمت هذه التطورات في
( نظريات القيادة ، الإدارة بالأهداف، أنظمة حلقات
الجـودة، برامـج الجودة الشاملة ،...) بمناهج جديدة
في إدارة العمل وإدارة البشر معا .

58. ماذا يعني التحول إلى إدارة الموارد البشرية ؟
يعني تحول
في المفاهيم تجاه الأفراد
العاملين بالمنظمة وتجاه الإدارة المسئولة عنهم.

59. التحول في المفاهيم تجاه الأفراد العاملين طبقا لإدارة الموارد البشرية
الأفراد العاملين في المنظمة ليسوا مجرد عناصر إنتاجية تابعة، وإنما أصل إستراتيجي هام من أصول المنظمة.
أهداف المنظمة لا يمكن تحقيقها إلا من خلال قوة بشرية مؤهلة وتتمتع بروح معنوية عالية ورضا عن العمل مع تفهم لاحتياجاتها ومطالبها.

60. التحول في المفاهيم تجاه إدارة الموارد البشرية طبقا لإدارة الموارد البشرية
موقع هذه الإدارة في موقع مساوي مع الإدارات التنفيذية الأخرى ( الإنتاج ، التسويق ، ...) .
تصبح إدارة تنفيذية مشاركة في وضع استراتيجيات المنظمة وتحقيق أهدافها، وليست إدارة استشارية تقدم الرأي والنصيحة فقط.

61. ماذا ترتب على هذا التحول؟
أصبح مصطلح إدارة الأفراد جزء من وظيفة أكبر هي إدارة الموارد البشرية.
إن إدارة الموارد البشرية هي شريك أساسي في عملية تخطيط المستقبل وتطور المنظمة.
تغير دور مديري إدارة الأفراد من قضايا التعامل يوما بيوم مع نشاطات الأفراد إلى دور المشاركة الكاملة والفعلية في التخطيط الاستراتيجي الشامل للمنظمات.

62. ماذا ترتب على هذا التحول؟
اتجهت الكثير من الجامعات في تعديل مسميات ” إدارة الأفراد“ إلى مسميات ” إدارة الموارد البشرية“.
في مجال الممارسة حلت مسميات إدارة الموارد البشرية بدلا من مسميات إدارة الأفراد أو إدارة العلاقات الصناعية في كثير من الشركات والمؤسسات.
ظهرت الكثير من المؤلفات والبحوث التي تحمل مسميات إدارة الموارد البشرية بدلا من مسميات إدارة الأفراد التي كانت سائدة في الثمانينات من هذا القرن.

63. فلسفة التحول تقوم فلسفة التحول على أن أهداف المنظمة وأهداف العاملين
هي أهداف تكمل بعضها البعض وليست متناقضة، وأن
باستطاعة المنظمة أن تحقق أهدافها وأهداف العاملين في آن
واحد، وذلك من خلال المؤامة بين احتياجات العمل
واحتياجات البشر.

64. كيف يمكن أن تحقق المؤامة بين احتياجات العمل واحتياجات البشر؟
يمكن أن يتحقق ذلك من خلال إحدى طريقتين:
تصميم الوظائف بحيث تتوافق مع قدرات ومؤهلات الأفراد وطاقاتهم.
اختيار العاملين وفقا لمتطلبات واحتياجات الوظائف المتاحة.

65. مضمون التحول إلى إدارة الموارد البشرية
كلا المصطلحين إدارة الأفراد وإدارة الموارد
البشرية تـُعنيان بنفس النشاطات والوظائف من
حيث تدبير الاحتياجات البشرية وتطويرها والمحافظة عليها،
ولكن مع اختلاف في فلسفة الأهداف والتطبيق
وتنوع النشاطات.

66. الاختلاف في فلسفة الأهداف هدف إدارة الموارد البشرية
التوازن في تحقيق أهداف الإنتاجية والرضا الوظيفي معاً. أي التوازن بين أهداف المنظمة وأهداف الأفراد.
هدف إدارة الموارد البشرية
هو تحقيق أقصى إنتاجية من الأفراد.
هدف إدارة الأفراد

67. الاختلاف في التطبيق والممارسة لنشاطات ووظائف الأفراد
التنسيق والتناغم بين نشاطات ووظائف الأفراد داخل الإدارة نفسها أو بينها وبين القطاعات الأخرى يظل مفقوداً ولا رابط بينهما.
هناك تنسيق وتكامل بين نشاطاتها وممارستها وقراراتها سواء داخل الإدارة نفسها، أومع بقية القطاعات الأخرى.
إدارة الموارد البشرية
إدارة الأفراد

68. الاختلاف في تنوع النشاطات
إدارة الموارد البشرية
إدارة الأفراد
أضافت نشاطات جديدة لم تكن موجودة مثل:
تطوير وتخطيط المسار الوظيفي للأفراد.
التطوير التنظيمي.
نشاط تصميم الوظائف.
زيادة مجالات الخدمات.
تخطيط وتدبيرالاحتياجات البشرية
تطوير وتنمية الأفراد .
تعويض الأفراد من خلال الأجور.
المحافظة على صيانة الأفراد .
تنمية العلاقات مع الموظفين .

69. نقاط التشابه بين إدارة الموارد البشرية وإدارة الأفراد
تدعو كلا الإدارتين إلى توجيه نشاطات الأفراد نحو تحقيق أهداف المنظمة.
2) تنظر كلا الإدارتين إلى أهمية تطوير وتنمية الأفراد بمعيار واضح.
3) كلا الإدارتين تريان ضرورة وضع موقع هذه الوظيفة في الهيكل التنظيمي للمنظمة في مستوى عالٍ من التنظيم(في صفوف الإدارة العليا).
4) يؤيد كلا المفهومين مبدأ وضع الرجل المناسب في المكان المناسب.

70. نقاط الاختلاف بين إدارة الموارد البشرية وإدارة الأفراد
إن دور ونشاطات إدارة الأفراد تنحصر في العاملين وليس المديرين وبهذا يعني أن مجال تحسين أداء العمل وتطويره يجب أن يتناول فقط المستويات الإدارية الدنيا والوسطى .
إن نشاطات إدارة الموارد البشرية تتناول العاملين والمديرين، وبذلك فإن مجالات تحسين العمل وتطويره لابد أن يكون شاملاً لكل المستويات الإدارية بما فيها الإدارة العليا.
تحقيق أقصى إنتاجية من العاملين هي من اختصاص رؤسائهم المباشرين.
المهمة مشتركه. بين المديرين المباشرين وإدارة الموارد البشرية.
برغم تشابه النشاطات إلا أن كل نشاط يتم بمعزل ودون تنسيق أو تكامل مع الأنشطة الأخرى
يتم التنسيق والتكامل بين كل وظائف هذه الإدارة والإدارات الأخرى. 1

71. نقاط الاختلاف بين إدارة الموارد البشرية وإدارة الأفراد2
إدارة الأفراد
إدارة الموارد البشرية
إدارة الأفراد إدارة استشارية مساعدة تلتزم برغبات الإدارات الأخرى وتقدم لها المشورة.
إدارة الموارد البشرية إدارة تنفيذية وشريك هام في وضع وتنفيذ الإستراتيجية الشاملة للمنظمة.
الإنسان عنصر إنتاجي مثل عناصر الإنتاج تتصرف فيه المنظمة بالطريقة التي تحقق لها أقصى إنتاجية.
الأفراد أصل من أصول المنظمة والإنفاق عليهم يمثل إنفاقا استثماريا يعود بالخير على الجميع.
هدفها تحقيق أقصى إنتاجية ولا مانع تلبية رغبات بعض الأفراد.
هناك توافق بين أهداف المنظمة وأهداف الأفراد ويمكن أن يتحقق من خلال المؤامة بين احتياجات العمل واحتياجات الأفراد.

72. نقاط الاختلاف بين إدارة الموارد البشرية وإدارة الأفراد
تخطيط وتدبير الاحتياجات البشرية
تطوير وتنمية الأفراد .
تعويض الأفراد من خلال الأجور.
المحافظة على صيانة الأفراد .
تنمية العلاقات مع الموظفين .
ويضاف إلى ذلك :
تطوير وتخطيط المسار الوظيفي للأفراد.
التطوير التنظيمي.
نشاط تصميم الوظائف.
زيادة مجالات الخدمات. 3

73. تعريف الموارد البشرية الموارد البشرية من حيث الصياغة ,
تتعدد تعريفات إدارة
الموارد البشرية من حيث الصياغة ,
ولكنها تتحد في المضمون, ومن تعريفها سنورد التعريفين التاليين.

74. التعريف الأول
إدارة الموارد البشرية هي العملية الخاصة باستقطاب الأفراد وتطويرهم والمحافظة عليهم في إطار تحقيق أهداف المنظمة وأهدافهم.

75. التعريف الثاني
تعني إدارة الموارد البشرية سلسلة من القرارات حول العلاقات الوظيفية المؤثرة في فعالية المنظمة والموظفين.

76. المفاهيم التي تعمل على أساسها إدارة الموارد البشرية1
إشراك إدارة الموارد البشرية في التخطيط الاستراتيجي الشامل للمنظمة.
اعتبار أن العنصر البشري ( الموظفين ) أصولا استثمارية يجب إدارتها وتطويرها بفاعلية وكفاءة إذا أرادت المنظمات تحقق مردود في الأجل الطويل ممثلا في زيادة الإنتاجية والتفوق في الإدارة.

77. المفاهيم التي تعمل على أساسها إدارة الموارد البشرية2
يجب أن تصمم البرامج السياسات بشكل يتوافق مع متطلبات الموظفين الاقتصادية والعاطفية.
يجب أن تصمم برامج وسياسات وأهداف إدارة الموارد البشرية بشكل يحقق التنسيق فيما بينهم، والتنسيق مع القطاعات الإدارية الأخرى في المنظمة.
تهيئه المناخ الوظيفي في مجال العمل بشكل يساعد الموظفين على تقديم أقصي طاقتهم ويستغل مهاراتهم وقدرتهم.  

78. غالبا ما تنظر إدارة المنظمات إلى تحليل التكلفة والعائد عند
أهمية الموارد البشرية
غالبا ما تنظر إدارة المنظمات إلى تحليل التكلفة والعائد عند
اتخاذ القرارات المهمة، إلا أن القرارات الخاصة بالموارد البشرية لا يكون مرددوها الاقتصادي واضح بلغة الأرقام والحسابات. مما يجعل المنظمة تتجه إلى توجيه الإنفاق إلى البرامج ذات المردود الملموس كشراء آلات أو فتح منافذ أو فتح منافذ تسويقية بدلا من توجيهها إلى تدريب وتطوير الموارد البشرية أو تقويم خدمات لها.

79. مفهوم إدارة الموارد البشرية
هو مفهوم عصري للتعامل مع العنصر الإنساني في المنظمات, إنه يعني أن خلف كل منظمة ناجحة برامج ناجحة للموارد البشرية سواء كانت في اختيار الأفراد أو تدريبهم أو تقويم أدائهم أو من خلال برامج جيده للمكافآت والحوافز.

80. قدرة تنافسية وتسويقية أقل
سوء اختيار وإدارة الموارد البشرية
يؤدي إلى
زيادة نسبة التالف
ارتفاع تكلفة الإنتاج أو الخدمة
ارتفاع نسبة الوقت الضائع
إنتاج مخالف للمواصفات
انخفاض الروح المعنوية والحماس
زيادة نسبة الحوادث والإصابات
إنتاج أقل
قدرة تنافسية وتسويقية أقل
إنتاجية وأرباح أقل
الخروج من السوق

81. أهمية وجود ادرة فعالة للموارد البشرية1
يساعد وجود إدارة فعالة للموارد البشرية في نجاح المنظمات من خلال تحقيق المزايا الاقتصادية من أهمها:
وجود خبرات متخصصة في إدارة الموارد البشرية قادرة على استقطاب أفضل العناصر البشرية .
توفر مناخ تنظيمي صالح للعمل من خلال تبني برامج تساهم في تحفيز الموظفين ودفعهم لبذل المزيد من قدراتهم وجهدهم.

82. أهمية وجود ادارة فعالة للموارد البشرية
المعالجة الفورية لأي مشاكل خاصة بالأفراد سيوفر تكاليف محتملة ناجمة عن سرعة دوران العمل, أو زيادة معدل الغياب أو انخفاض الإنتاجية .
توفير التكاليف الباهظة في قضايا قانونية قد يلجا إليها الموظفين وخاصة في حالات الفصل , وعدم منح العلاوة, أو التجاوز عن الترقيات.

83. الاعتبارات التي يقوم عليها مفهوم إدارة الموارد البشرية
مفهوم إدارة الموارد البشرية يقوم على اعتبار:
أن الفرد هو أصل استثماري هام من أصول المنشأة.
أن إدارة الموارد البشرية هي شريك هام في التخطيط الاستراتيجي.
أن عملها لا يقتصر فقط على إدارة الأعمال اليومية للأفراد من توظيف ، وتدريب ، ... الخ .

84. رسالة واستراتيجيات الموارد البشرية
من أجل بناء إدارة قوية للموارد البشرية في المنظمات فإن الأساس هو أن يعرف ويتبنى جميع المسئولين في المنظمة رسالة واستراتيجيات هذه الإدارة،أي لابد أن يكون هناك أجماع واتفاق على رسالة ( الغرض والسبب في وجودها ) إدارة الموارد البشرية والأهداف المطلوب تحقيقها.

85. شروط الرسالــة
حتى يفهم الجميع الرسالة ويعملون بمقتضاها لابد وأن تتوفر خصائص محددة منها:
الوضوح
حسن الصياغة
تحديد المضمون
المباشر

86. مثال لرسالة الموارد البشرية
التأكيــد على استغلال الطاقات
والقدرات بأقصى قدر ممكن من خلال وجود استراتيجيات
بنَاءه في مجال الاختيار والتعيين والتطوير والمحافظة على
الموارد البشرية وعلاقات الموظفين..

87. على ضوء الرسالة يتم تحديد الاستراتيجيات والأهداف.
أهمية الرسالــة
على ضوء الرسالة يتم تحديد الاستراتيجيات والأهداف.

88. الإستراتيجيات يقصـد بها الممارسـات التنفيذية الفعلية
ومجالات العمل في مجال الموارد البشرية.

89. أمثلة لإستراتيجيات الموارد البشرية
تعيين الخريجين الجامعيين الحاصلين على تقديرات مرتفعة ( معدل 5 ) .
اعتماد سياسة الترقية من داخل المنظمة .
اعتماد برامج للتطوير لجميع المستويات الوظيفية .
اعتماد سياسة الإغراءات المالية بمستوى اكبر من السائد في السوق .

90. أهداف إدارة الموارد البشرية
في ضوء الفرق بين
الموقف الحالي والرغبات المستقبلية تتحدد الفجوة وبالتالي التغلب عليها من خلال تحديد أهداف محددة .
وعلى ضوء أهداف المنظمة يمكن أن تتبلور أهداف إدارة الموارد البشرية.

91. أهداف المنظمات
الكفاءة
العدالة
أهداف إدارة الموارد البشرية

92. أهداف المنظمات
إن أهداف المنظمات بصفة عامة تنطوي تحت هدفين أساسيين هما الكفاءة والعدالة. .

93. الكفـــاءة تتحدد في ضوء العلاقة بين
مدخلات المنظمة و مخرجاتها وتتحقق الكفاءة كلما كانت قيمة
المخرجات أكبر من المدخلات.
مدخلات المنظمة أو الإنتاج هي الموارد الخام: الآلات والتقنية
والمعلومات والموارد البشرية، أما المخرجات فتمثل المنتجات أو
الخدمات.

94. متى تتحقق كفاءة الأداء ؟
تتحقق كفاءة الأداء كلما كانت قيمة المخرجات أكبر من قيمة المدخلات، ويتم ذلك من خلال حرص المنظمة على تحقيق أقصي استخدام لمواردها البشرية، فإن هذا يساعد إلى جانب العناصر الأخرى من المدخلات في تحقيق الكفاءة المنشودة.

95. كيف يمكن للمنظمة أن تحقق العدالة ؟
بمراعاة العدالة في القرارات الخاصة بالتعامل مع الموارد البشرية مثل قرارات التوظيف والعلاوات والترقية, ومن خلال وضع سياسات واضحة في عدم التمييز أو التحفيز في كل ما يرتبط بالموظفين وتحقيق رغباتهم وطموحاتهم.

96. أهداف إدارة الموارد البشرية تحقيق الانتماء والولاء
قوة عمل منتجة
قوة عمل متجانسة
قوة عمل مستقرة
قوة عمل فعالة
تنمية قدرات الأفراد
تحقيق الانتماء والولاء

97. قوة عمل متجانسة
وجود قوة عمل متجانسة على أساس وجود خصائص مشتركة في القوى العاملة ( المستوى الثقافي والتدريبي، الخلفية السلوكية والاجتماعية) .

98. قوة عمل منتجة
أي أنها تستطيع تحقيق الإنتاج وفق المعايير المحددة مسبقاً( كما ونوعا) وفي الوقت المحدد وبالمواصفات المحددة .

99. أي أن ما يتم انجازه يتم بأحسن الطرق وأقل التكاليف وأقصر وقت .
قوة عمل فعالة
أي أن ما يتم انجازه يتم بأحسن الطرق وأقل التكاليف وأقصر وقت .

100. قوة عمل مستقرة
بتخفيض نسبة معدل دوران العمل ( أي تخفيض نسبة عدد الأفراد الذين يتركون العمل) والغياب، لأن ذلك يساهم في زيادة إنتاجية المنظمة وفعاليتها .

101. تنمية قدرات الأفراد
أي تطوير الأفراد وتدريبهم بما يتواءم مع مع التغيرات المختلفة، حيث أن المنظمات تعمل دائما في بيئة متغيرة تكنولوجيا وثقافيا وتنظيميا .

102. تحقيق الانتماء والولاء
كلما سعت المنظمة إلى ضمان رفاهية واستقرار العاملين وضمان مستقبلهم الوظيفي، وحرصت على إرضاءهم وخاصة الأكفاء منهم كلما أدى ذلك إلى شعور العاملين بالولاء والانتماء إلى
المنظمة.كما أن:
تقود
العدالة
تقود
الانتماء والولاء
الكفاءة والإنتاجية

103. سياسات الموارد البشرية
تمثل توجيهات أو قواعد إرشادية لمساعدة المديرين في تحقيق الأهداف، وتحدد ما هو مقبول وما هو غير مقبول من سلوكيات، وموقف المنظمة من بعض القضايا الخاصة بالقوى البشرية،مثل سياسة عدم تعيين الأقارب.
ويتولى مسئولية إعداد هذه السياسات المسئولين عن إدارة الموارد البشرية.

104. زيادة فعالية سياسات الموارد البشرية
حتى يمكن أن تحقق هذه السياسات النتائج المرجوة منها فإنها لا بد:
أن تكون مكتوبة.
أن تعمم على جميع العاملين.
أن تراجع من حين لآخر.
أن ترتبط برسالة واستراتيجيات وأهداف المنظمة ولا تتعارض معها.

105. ماذا تفعل الشركات الكبرى بخصوص سياسات الموارد البشرية؟
ماذا تفعل الشركات الكبرى بخصوص سياسات الموارد البشرية؟
تعمل على إصدار دليل شامل بهذه السياسات،
وتعطي نسخة من هذا الدليل لكل المسئولين في المنظمة، ليقوموا
بمراجعته مع موظفيهم للتأكد من فهمهم والالتزام بمضامينه.
( الترقية بالأقدمية ، بالكفاءة ، عدم تعيين شاغر في وظائف محددة ،
المكافأة لا تزيد عن نسبة معينة ، ...الخ ) .

106. فائدة دليل السياسات
يعرف الموظفين الجدد بموقف المنظمة وتوجهاتها حيال بعض القضايا.
يعتبر وسيلة مساعدة وجيدة في حل القضايا المختلفة بين الرؤساء والمرؤوسين .

107. خطوات عمل تفصيلية لما يجب أن يتم عمله وفيها يتحدد الآتي :
خـطـط العمل
خطوات عمل تفصيلية لما يجب أن يتم عمله وفيها يتحدد الآتي :
ما هو المطلوب عمله ؟
كيف يتم التنفيذ ؟
من سيتولى التنفيذ ؟
متى يتم التنفيذ ؟
ما هي الإمكانيات المطلوبة للتنفيذ؟
ميزانية التخطيط ؟

108. إطار العمل في إدارة الموارد البشرية
رسالة/استراتيجيات
إطار العمل في
إدارة الموارد البشرية
أهداف إدارة الموارد البشرية
سياسات الموارد البشرية
خــطــط العمــــــــل
نشاطات الموارد البشرية
علاقات الموظفين
تخطيط وتدبير
الموارد البشريةِ
التعويض والصيانة
تنمية
الموارد البشرية
*إطار العمل في إدارة الموارد البشرية.

109. بين أهداف المنظمة وأهداف العاملين .
الخلاصة:
وراء كل منظمة ناجحة ”موارد بشرية متميزة“
وإن الوصول إلى هذا التميز يمر عبر الموازنة
بين أهداف المنظمة وأهداف العاملين .

110. مصطلحات الفصل : Scientific Management الإدارة العلمية :
منهج في الفكر الإداري يهتم بطريقة تصميم الوظائف واستخدام مقاييس الحركة والزمن في تقدير جهد العامل ومكافأته
Human Resource Strategies استراتيجيات الموارد البشرية :
ويقصد بها مجالات العمل والممارسة الفعلية في مجال الموارد البشرية
Personnel Management إدارة الأفراد :
مجموعة من الخبراء المتخصصين في شئون الأفراد تجمعهم وظيفة واحده وتسعى لتحقيق أهداف المنظمة
Managerial Policiesالسياسات الإدارية:
مجموعة من المبادئ يلتزم بها العاملون في المنظمة من أجل مساعدتهم في تنفيذ الأعمال المطلوبة منهم والوصول إلى النتائج المطلوبة.
Job Design تصميم الوظيفة:
هي عملية تحديد مواصفات الوظيفة والأسلوب الذي تؤدى به وعلاقتها بالوظائف الأخرى.
Human Relation العلاقات الإنسانية :
فكر إداري يدعو المنظمات إلى أخذ العوامل الاجتماعية والنفسية في الاعتبار عند التعامل مع الأفراد.
Human Resource Managementإدارة الموارد البشرية:
منهج فكري يقوم على أساس أن هذه الإدارة هي شريك استراتيجي في التخطيط الشامل للمنظمة.
Standards المعايير :
هي وحدة للقياس لنتائج وجهود الأفراد.