1. بسم الله الرحمن الرحيم
أهلا بكم
إدارة الموارد البشرية

3. إدارة الموارد البشرية

4. المدخل لدراسة الموارد البشرية
الباب الأول
المدخل لدراسة الموارد البشرية
1 - الإطار العام لوظيفة الموارد البشرية .

5. التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية
الباب الثانى
التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية
2ـ تخطيط الموارد البشرية .
3 - تحليل وتوصيف الوظائف .
4ـ عمليات الاستقطاب .
5ـ الاختيار والتعيين .

6. تنمية فعالية الموارد البشرية
الباب الثالث
تنمية فعالية الموارد البشرية
6 ـ التدريب والتنمية.
7 - المسار الوظيفي .
8 ـ تقييم وتطوير أداء العاملين .

7. تقييم الوظائف وتحديد الأجور والتحفيز
الباب الرابع
تقييم الوظائف وتحديد الأجور والتحفيز
9ـ تقييم الوظائف وإدارة هيكل الأجور .
بناء نظام التحفيز الفعال .

8. رعاية العاملين والنقابات
الباب الخامس
رعاية العاملين والنقابات
11ـ الرعاية الإجتماعية .
12ـ الأمن الصناعي .
13 ـ النقابات.

9. إدارة الموارد البشرية

10. الفصل الأول الفصل الأول الإطار العام لوظيفة الموارد البشرية

11. مفهوم إدارة الموارد البشرية .
أهداف إدارة الموارد البشرية وأنشطتها .
التطور التاريخي لممارسات إدارة الموارد البشرية .
إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي .
إدارة الموارد البشرية في الفكر الإسلامي .
مداخل دراسة إدارة الموارد البشرية .

12. مفهوم إدارة الموارد البشرية
جميع الأنشطة الإدارية المرتبطة بتحديد احتياجات المنظمة من الموارد البشرية ، وتنمية قدراتها ورفع كفاءتها ، ومنحها التعويض والتحفيز والرعاية الكاملة، بهدف الاستفادة القصوى من جهدها وفكرها من أجل تحقيق أهداف المنظمة.

13. 1- ممارسة الأنشطة الإدارية
عناصر تعريف إدارة الموارد البشرية
1- ممارسة الأنشطة الإدارية
تخطيط الموارد البشرية
تنظيم الموارد البشرية
توجيه الموارد البشرية
الرقابة وتقييم أداء الموارد البشرية

14. 2- الالتزام بأداء مختلف الأنشطة والوظائف المتعلقة بالموارد البشرية والتي يتمثل أهمها في :تخطيط الموارد البشرية .تحليل وتصميم الوظائف . تنمية المسار الوظيفي .تقييم الوظائف وتحديد الأجور والحوافز .التدريب والتنمية .تقييم الأداء .
3- العمل على تحقيق الأهداف التنظيمية والأهداف الفردية.
4- مراعاة الظروف البيئية المحيطة

15. التغذيــة المرتــدة نموذج إدارة الموارد البشرية أهداف المنظمة
البيئة الخارجية
الاقتصادية – الاجتماعية – الحكومية – أسواق العمل – التكنولوجيا
البيئة التنظيمية
أهداف المنظمة
ثقافة وقيم المنظمة
الاستراتيجية
التكنولوجيا
الهيكل والحجم
الأفــراد
القدرات
الاهتمامات
الدافعية
الشخصية
الاتجاهات
الوظائف
الأهداف
المهام
الأجور
التنوع
نتائج العمل
الأداء
الإنتاجية
الجودة
الرضا
الرقابة
وظائف الموارد البشرية
تخطيط الموارد البشرية
تحليل وتصميم الوظائف
الاستقطاب والاختيار والتعيين
تقييم الوظائف
الأجور والمرتبات
الحوافز والمكافآت
تقييم الأداء
تنمية المسار الوظيفى
التدريب والتنمية
الرعاية الاجتماعية
الأمن والسلامة
النتائج التنظيمية
* البقاء * النمو
* الربحية * التنافس
التغذيــة المرتــدة

16. أهداف إدارة الموارد البشرية
الأهداف الأ هداف الأ هداف الأهداف
التنظيمية الوظيفية الاجتماعية الشخصية

17. أنشطة إدارة الموارد البشرية
تخطيط الموارد البشرية :
تخطيط القوى العاملة .
تحليل وتصميم الوظائف .
الاستقطاب والاختيار والتعيين .
تنمية الموارد البشرية :
التأهيل والتهيئة المبدئية .
التدريب والتنمية .
التطوير الإداري والتنظيمي .

18. صيانة الموارد البشرية :
التعويض والتحفيز :
تقييم الوظائف .
تحديد الأجور والرواتب .
التحفيز الفردي والجماعي .
صيانة الموارد البشرية :
المنافع المالية .
الخدمات الاجتماعية .
الروح المعنوية والرضا الوظيفي .
علاقات العمل :
تخطيط وتنمية المسار الوظيفي .
إدارة الحركة الوظيفية (النقل – الترقية – الاستقالة – المعاش) .

19. التطور التاريخي لممارسات الموارد البشرية
فى القرن الثامن عشر كانت ممارسات إدارة الموارد البشرية تتم عن طريق الرواد في مجال تلك الأعمال. وكانت الأولوية تعطى للأقارب والأصدقاء ، وتمثلت الحوافز الممنوحة لهم فى الأجور القليلة التى يحصلون عليها بجانب السكن وقسط من الغذاء .
ومع ظهور الثورة الصناعية ظهرت حاجة المصانع إلى أعداد كبيرة من العاملين ذوي المهارات اللازمة لتشغيل الآلات المتخصصة. و لذا اهتم المديرون المتخصصون في الموارد البشرية باختيار وتدريب العاملين الجدد وتوزيعهم على الأعمال التي تناسبهم .

20. أما مدرسة الإدارة العلمية فى عام 1911 فقد اهتمت بتحديد المواصفات اللازم توافرها فى العاملين ، و المهارات والقدرات اللازمة لأداء كل وظيفة والأجور والحوافز التي تناسبها بما ينعكس على زيادة الإنتاجية
ومنذ عام 1911 حتى عام 1930 وأصبحت ممارسات الموارد البشرية تدار عن طريق قسم الأفراد بصورة أساسية.

21. وفى الفترة من 1930 حتى 1970 بدأت الشركات بملاحظة ودراسة وبحث العلاقة بين مشاركة العاملين فى اتخاذ القرارات ورضائهم الوظيفي ، كذلك اهتمت بدراسة معدلات الغياب ، ومعدلات دوران العمالة ، ومجهود النقابات والأنشطة التي تمارسها
وكنتيجة للتطورات السابقة اتسعت مسئوليات إدارة الأفراد والتي أطلق حديثاً عليها إدارة الموارد البشرية،فتعدت الدور الإداري التنفيذي لتشمل الاختبارات ، التفاوض حول عقود العمل ، بحوث الاتجاهات والسلوك، ومتابعة تشريعات العمل والاستجابة لها .

22. إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي
تتعدد أشكال التنظيم تبعا لعدة عوامل أهمها حجم المنظمة ، ونمط ملكيتها، وشكلها القانوني، وطبيعة نشاطها ، ودرجة المركزية المتبعة فيها ، هذا بالإضافة إلى فلسفة الإدارة تجاه الموارد البشرية .

23. للشئون المالية والإدارية
تنظيم إدارة الموارد البشرية في منظمة صغيرة
المدير العام
م. المدير العام
لشئون الإنتاج
للشئون المالية والإدارية
للمبيعات
مدير الأفراد
رئيس قسم التوظيف
رئيس قسم التدريب
رئيس قسم الأجور

24. رئيس مجلس الإدارة تنظيم إدارة الأفراد فى منظمة كبيرة الحجم
مدير عام إدارة الموارد البشرية
مدير إدارة تخطيط الموارد البشرية
مدير إدارة الأجور والمرتبات
مدير إدارة الرعاية والخدمات
مدير إدارة الأمن
والسلامة
مديـــر إدارة
التوظيف
مدير إدارة التدريب والتنمية
مدير إدارة علاقات العاملين
رئيس
قسم الاستقطاب
رئيس قسم الاختيار والتعيين
قسم التدريب
قسم
تنمية الكفاءات
الأمن
السلامة الصناعية
تنظيم إدارة الأفراد فى منظمة كبيرة الحجم

25. أولا : الاختيار والتعيين
إدارة الموارد البشرية فى الفكر الإسلامي
أولا : الاختيار والتعيين
- استعمال الأصلح .
- اختيار الأمثل فالأمثل .
- وضع الفرد المناسب فى المكان المناسب .
- الاختبار قبل الاختيار .
- الاختيار عملية جماعية .
- التعيين تحت الاختبار .
- قرار التعيين .

26. ثانياً : الأجور والحوافز
تحديد الأجر مقدما .
السرعة فى دفع الأجر المستحق .
تقييم العمل أساس تحديد الأجر .
تأثر الأجر بالظروف الاجتماعية .
تأثر الأجر بالظروف البيئية .

27. ثالثاً : التدريب وتنمية القدرات
اهتم الفكر الإسلامي بتدريب العاملين وتنمية قدراتهم بهدف إتقان ما يؤدونه من أعمال لأن إتقان الأعمال يحتاج إلى التأهيل والتدريب على متطلبات واحتياجات الوظيفة .

28. رابعا: الترقية :
الترقية هي الانتقال لمركز أفضل بالنسبة للموظف وبالتالي هي أداة لتحفيز العاملين على العلم والتعلم واكتساب المهارات والترقية سنة الحياة. ويجب أن تكون الكفاءة والجدارة أساسها وليست الوساطة أو المحسوبية أو السن أو غيرها من العوامل الشخصية.

29. خامسا : العلاقات الإنسانية :
حرص الفكر الإداري الإسلامي على تدعيم التعامل فيما بين الرئيس ومرؤوسيه،وضرورة تحلي القائد بصفات متعددة منها : القدوة الحسنة، والرحمة، والاستشارة، والعفو عند المقدرة.
لقد أولى الإسلام اهتماما كبيرا بالعلاقات الإنسانية في المنظمات الإدارية ومن بين الأصول والقواعد الدالة على ذلك ما يلي :

30. التأكيد على أهمية التعاون ومساعدة الآخرين .
السعي لاستقرار الأفراد وتنمية الشعور بالانتماء والمشاركة
إشاعة روح المحبة والود بين العاملين .
مبدأ الشورى .
صيانة كرامة الإنسان .
التشجيع على الإبداع والتطوير .
تحري الصدق والأمانة .
العدل والمساواة بين العاملين .
الاعتراف والتقدير .
تعميق الإحساس بالمسئولية .

31. مدخل المبادأة والمبادرة. المدخل المركب.
مداخل دراسة إدارة الموارد البشرية
المدخل الاستراتيجي.
مدخل الموارد البشرية.
المدخل الإداري.
مدخل النظم.
مدخل المبادأة والمبادرة.
المدخل المركب.

32. المدخل الإستراتيجي
يركز المدخل الاستراتيجي على الدراسات الإستراتيجية لإدارة وتنمية الموارد البشرية ، فيبدأ بالإطلاع على رسالة المنظمة وغاياتها وأهدافها الإستراتيجية ، ويدرس كافة العوامل الداخلية والخارجية التى توضح نقاط القوة والضعف والفرص والمخاطر ، ثم يُعد الموارد البشرية بما يساير البديل الاستراتيجي الذى وقع الاختيار عليه.

33. مداخل الموارد البشرية
يهتم هذا المدخل بتعظيم الإنسان والنواحي المتعددة التى تحقق منفعته ، فيدرس حاجات المورد البشري ويعتني بتنميته وتطويره بصورة مستمرة ، إن جوهر هذا المدخل هو العنصر البشري : حاجاته وتصرفاته وممارساته وكيفية تنمية ورفع كفاءته وفعاليته

34. المداخل الإداري
يركز المدخل الإداري على دراسة العمليات الإدارية فيبدأ بصياغة الأهداف ووضع الخطط للموارد البشرية وإجراء عمليات الاختيار والتعيين وتحليل كافة الوظائف وتقييمها ، هذا إلى جانب دراسة تنظيم إدارة الموارد البشرية وبيان علاقاتها بغيرها من الإدارات ، بالإضافة إلى اهتمامه بتنمية وتطوير أداء الموارد البشرية من خلال التدريب والتنمية، وتخطيط المسار الوظيفي وتقييم أداء الأفراد ، هذا إلى جانب دراسة الاهتمام بعلاقات العمل وتحفيز العاملين وتقديم الخدمات المختلفة لهم والحفاظ عليهم وتحقيق الأمن لهم.

35. مداخل النظم
يدرس نظام الموارد البشرية كنظام مفتوح يؤثر ويتأثر بمختلف الأنظمة الفرعية الأخرى بالمنظمة كنظام الإنتاج والعمليات ونظام التسويق ... وغيرها من النظم وكلها تتأثر وتؤثر فى النظام البيئي الكلي الخارجي للمنظمة، وبناء على ذلك يدرس هذا المدخل الموارد البشرية من خلال عناصر النظام المعروفة : المدخلات ، وعمليات التشغيل والمخرجات وتربط التغذية المرتدة بين تلك العناصر.

36. مداخل المبادأة والمبادرة
يعتمد هذا المدخل على حُسن التوقع والرؤية للتحديات قبل ظهورها والاستعداد لمواجهتها ووضع التصورات والخطط للتصدي لها ، ولذا يهتم بتنمية الموارد البشرية واستمرار دراستها وتحليلها، وتوقع متطلباتها من خلال الفكر الإستراتيجي والابتكاري ، وإعمال ملكة الحدس لدى القيادات التى تملك زمام الأمور الخاصة بالموارد البشرية كأثمن الموارد المتاحة للمنظمة.

37. المداخل المركب
يجمع المدخل المركب بين أكثر من مدخل من المداخل السابقة ، فالمنظمة التى تواجه التحديات المختلفة وتهدف إلى وضع مكانتها بين المنظمات الرائدة لابد وأن تأخذ بالمدخل الاستراتيجي ، يساندها مدخل المبادرة ، ولابد لها من الاستعانة بالمدخل الإداري ، فى إطار منظومة متكاملة لأنشطة المنظمة.