فرهنگ سازماني و توسعه يادگيري: چالشها و ظرفيتها فرهنگ سازماني و توسعه يادگيري: چالشها و ظرفيتها ارائه دهنده: سيد بابك علوي دانشكده مديريت و اقتصاد، دانشگاه صنعتي شريف

هدف بررسي چالشها و ظرفيتهاي موجود در فرهنگ سازماني شركتهاي براي توسعه يادگيري سازماني GLOBE ايراني بر اساس تحقيق

برخي از فعاليتهاي كليدي در يادگيري سازماني توسعه يادگيري و قابليتهاي فردي يادگيري گروهي توسعه الگوهاي ذهني مشترك توسعه چشم انداز مشترك نگاه سيستمي

GLOBE مطالعه هدف از اين تحقيق بين المللي مطالعه ويژگي هاي رهبران سازماني موفق در 61 كشور و رابطه اين ويژگي ها با فرهنگ اين كشورها بوده است. 300 مدير ايراني از 60 شركت فعال در زمينه هاي صنايع مواد غذايي، بانكي، و ارتباطات نيز در اين مطالعه مشاركت كردند. در اين مطالعه داده هايي درباره برخي از ابعاد فرهنگي در سطح سازماني جمع آوري شده و سپس در سطح ملي براي مقايسه كشور ها استفاده شده است. در اين تحقيق، مديران وضعيت موجود و وضعيت مطلوب را از بابت هر كدام از ابعاد مورد مطالعه گزارش دادند.

برخي از ابعاد فرهنگي مورد مطالعه Power distance فاصله قدرت In-group collectivism جمع گرايي درون گروهي Societal collectivism جمع گرايي اجتماعي Future orientation آينده گرايي

وضعيت شركتهاي ايراني در مقايسه با شركتهاي مشابه در كشورهاي ديگر مديران ايراني شركت كننده در تحقيق گلوب سطوح بسيار بالايي از فاصله قدرت و جمع گرايي درون گروهي و سطوح پاييني از جمع گرايي اجتماعي و آينده گرايي را در شركتهاي خود گزارش نمودند. فاصله قدرت: رتبه 14 از 61 جمع گرايي درون گروهي: رتبه 3 از 61 جمع گرايي اجتماعي: رتبه 48 از 61 آينده گرايي: رتبه 41 از 61

وضعيت شركتهاي ايراني در مقايسه با شركتهاي مشابه در كشورهاي ديگر (ادامه) وضعيت مطلوب از نظر مديران ايراني: تمايل بسيار زياد به كاهش فاصله قدرت تمايل بسيار زياد به افزايش جمع گرايي اجتماعي عدم تمايل به تغيير جمع گرايي درون گروهي تمايل به افزايش آينده گرايي

چالش نظري تاكيد اصلي الگو سازمانهاي يادگيرنده بر توسعه و بازنگري ابعاد شناختي فردي، گروهي، و سازماني است و توجه كمتري بر نقش علل محيطي در توسعه رفتارهاي فردي، گروهي، و سازماني گرديده است. در فرهنگهايي با سطوح بالا از جمع گرايي درون گروهي نظير فرهنگ سازماني شركتهاي ايراني، نيازمند سيستمهايي هستيم كه علاوه بر توجه به فرايندهاي توسعه الگوهاي ذهني فردي و گروهي، به مديريت تاثير عوامل زمينه اي (محيطي) مانند هنجارهاي گروهي و سازماني، رفتارهاي مديران ارشد، تقويت كننده هاي رفتارهاي سازماني نيز توجه ويژه اي نمايند.

برخي از چالشهاي توسعه يادگيري در شركتهاي ايراني با توجه به مطالعه گلوب توسعه چشم انداز در فرهنگهاي سازماني با فاصله قدرت زياد و آينده گرايي كم توسعه يادگيري گروهي و گفتگو و الگوهاي ذهني مشترك در فرهنگهاي سازماني با فاصله قدرت زياد و و جمع گرايي اجتماعي كم توسعه رويكرد سيستمي در فرهنگهاي سازماني با فاصله قدرت و جمع گرايي درون گروهي زياد

برخي از ظرفيتهاي موجود براي توسعه يادگيري در شركتهاي ايراني با توجه به مطالعه گلوب تمايل زياد مديران براي كاهش فاصله قدرت استفاده از سطح بالاي جمع گرايي درون گروهي تمايل مديران براي افزايش جمع گرايي اجتماعي

تعارض خرده فرهنگهاي سازماني بر اساس تجربيات ادگار شين، تعارض سه خرده فرهنگ مهندسي، عملياتي، و مديريت ارشد سازمانها از موانع اصلي توسعه يادگيري سازماني است. فرهنگ عملياتي: تاكيد بر استفاده مؤثر از منابع از جمله منابع انساني براي توليد و ارايه كالا و خدمات فرهنگ مهندسي: تاكيد بر طراحي مؤثر فرايندها، سيستمها و تكنولوژي با هدف افزايش دقت و كارايي، توجه كمتر به منابع انساني فرهنگ مديريت ارشد: تاكيد بر سود آوري، نظرات ذي نفعان و روابط سياسي، نظارت بر كليت و هماهنگي سازمان

جمع گرايي درون گروهي و خرده فرهنگهاي سازماني خرده فرهنگهاي سازماني نظير فرهنگهاي مديريتي (مديريت ارشد، مهندسي، و عملياتي)، خرده فرهنگهاي قومي، و نظامهاي ارزشي ممكن است از علل عمده تشكيل گروههاي خودي در سازمانهاي ايراني باشند. وجود خرده فرهنگهاي متنوع در يك سازمان با سطوح بالايي از جمع گرايي درون گروهي مي تواند زمينه ساز تضعيف يادگيري سازماني باشد. يكي از نقش هاي مهم مديريت منابع انساني براي تقويت يادگيري سازماني، تسهيل گفتگو و ايجاد اعتماد بين خرده فرهنگهاي سازماني است. اين امر زمينه ساز انتقال تجارب از سطح گروهي به سطح سازماني مي باشد.

گفتگو و مهارتهاي آن هدف اصلي گفتگو تواناسازي يك گروه براي رسيدن به سطح بالاتري از خود آگاهي و خلاقيت از طريق خلق تدريجي مجموعه مشتركي از معاني و فرايند هاي تفكر مشترك است. فراهم آوردن شرايطي براي پرورش مهارتهاي گوش دادن مؤثر و شناخت پيش فرضهاي ذهني درباره خود و ديگران و مطابقت دادن آن با حقايق از نقشهاي مهم توسعه منابع انساني براي تقويت يادگيري سازماني است. شناخت متقابل افراد و گروهها از ديدگاهها و احساسات يكديگر يكي از عوامل مهم زمينه ساز براي تقويت اعتماد بين فردي و بين گروهي است.

برخي از راهبرد هاي پيشنهادي تقويت يادگيري سازماني براي مديريت منابع انساني تقويت اعتماد و انسجام بين خرده فرهنگهاي سازماني تقويت هويت سازماني و استفاده از سطح بالاي جمع گرايي درون گروهي توجه به فعاليتهاي كليدي در يادگيري گروهي تشويق رفتارهاي مطلوب در طي فرايندهاي يادگيري توسعه دانش و مهارتهاي كار گروهي كاركنان و مديران گسترش مشاركت كاركنان در توسعه چشم انداز جلب مشاركت مديران ارشد در فرايندهاي يادگيري

منابعي براي مطالعه بيشتر Alavi, S. B. & McCormick, J. (2003). Some cultural consideration for applying the learning organization model to Iranian organizations. Paper presented at the 2003 Tehran International Management Conference, Tehran. Dastmalchian, A., Javidan, M., & Alam, K. (2001). Effective leadership and culture in Iran: An empirical study. Applied Psychology-an International Review-Psychologie Appliquee-Revue Internationale, 50(4), 532-558. Schein, E. H. (1993). On Dialog, Culture, and Organizational Learning. Organizational Dynamics, 22(2), 40-51. Schein, E. H. (1996). Three cultures of management: The key to organizational learning. Sloan Management Review, 38(1), 9-20.

با تشكر از حضار محترم