1. VIDEO

2. IPG KAMPUS TEMENGGONG IBRAHIM JOHOR BAHRU PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
(PSM)

3. DEFINISI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
Program pembangunan dan pentadbiran sumber manusia untuk meningkatkan prestasi dan kualiti di samping memenuhi keperluan dan kepuasan mereka.
Suatu sistem yang komprehensif dan bersepadu bagi mengurus tenaga kerja secara efektif dalam usaha untuk mencapai matlamat organisasi – Courtland (1993)

4. Menurut Faridahwati Mohd Shamsudin et al
Menurut Faridahwati Mohd Shamsudin et al.2006 ‘Pengurusan sumber manusia’ merujuk kepada cara dan pendekatan yang digunakan oleh organisasi untuk mengurus dan mengawal aktiviti yang berkaitan dengan sumber manusia dalam organisasi agar selari dan mencapai matlamat organisasi

5. Berdasarkan Byars & Rue (2006), ‘pengurusan sumber manusia’ atau pada satu ketika dahulu dikenali sebagai ‘pengurusan personelia’ atau pentadbiran personelia’, merupakan suatu aktiviti yang dijalankan dalam semua organisasi besar atau kecil sama ada organisasi berorientasikan perniagaan atau perkhidmatan.

6. Manakala Sarimah Hanim pula
berpandangan bahawa pengurusan
sumber manusia merupakan suatu
pendekatan pengurusan strategik
yang melibatkan elemen terpenting
dalam organisasi iaitu individu yang
menyumbangkan idea, kepakaran
dan tenaga ke arah pencapaian
objektif organisasi.

7. Mengikut Celladurai (1994), perkhidmatan sumber manusia dalam organisasi sukan dan rekreasi boleh diklasifikasikan kepada:
Perkhidmatan peserta
Perkhidmatan untuk penonton
Perkhidmatan untuk penaja

8. PERANAN PSM
Mendapatkan pekerja dengan kelayakan dan kemahiran yang diperlukan.
Memastikan bilangan pekerja yang diperlukan dapat dipenuhi dan mampu menarik pekerja lain untuk menyertai organisasi.
3. Menyediakan program-program latihan dan pembangunan yang diperlukan untuk kakitangan.
4. Bertindak sebagai instrumen yang mengawal aktiviti serta menyelesaikan masalah. Cth; persoalan pampasan dan ganjaran kakitangan supaya mereka berdaya saing, wakil organisasi untuk menyelesaikan pertikaian industri dengan kesatuan pekerja.

9. OBJEKTIF PSM
Menarik calon yang layak untuk memohon pekerjaan di firma berkenaan.
Membangunkan tahap kebolehan dan kepakaran pekerja bagi mendapatkan tingkat prestasi yang tinggi.
3. Mengekalkan kakitangan yang berkualiti dan berpotensi.

10. Proses Pengurusan Sumber Manusia
Menentukan keperluan sumber manusia
- Perancangan sumber manusia
Menarik minat calon berkelayakan
-Pengekrutan/Pengambilan
-Pemilihan
Pembangunan pekerja berkelayakan
-Orientasi
-Latihan
-Penilaian Prestasi
Mengekalkan pekerja berkelayakan
-Ganjaran kewangan dan manfaat pekerjaan
-Pemisahan pekerja

11. AKTIVITI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
PERANCANGAN (spesifikasi kerja, huraian kerja)
PENGREKRUTAN
PEMILIHAN
ORIENTASI DAN SUAI KENAL
LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
PENILAIAN PRESTASI
PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN
KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA

12. PERANCANGAN PERANCANGAN PENGREKRUTAN PEMILIHAN ORIENTASI DAN SUAIKENAL
LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
PENILAIAN PRESTASI
PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN
KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA
PERANCANGAN

13. 1. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA
Melibatkan penganalisisan situasi pekerjaan sekarang dan masa depan serta membentuk strategi untuk memenuhi keperluan sumber manusia bagi organisasi.
Melibatkan 2 aktiviti:
Analisis pekerjaan
Ramalan sumber manusia

14. i) Analisis Pekerjaan
Kajian mendalam yang dilakukan bagi mengenalpasti tugas-tugas yang perlu disempurnakan oleh penjawat sesuatu jawatan serta syarat-syarat yang mesti ada sebelum seseorang individu menyandang sesuatu jawatan.
2 perkara yang akan diperolehi hasil daripada analisis pekerjaan:
a. Huraian kerja (Job Description)
b. Spesifikasi kerja (Job Specification)

15. a) Huraian Kerja b) Spesifikasi Kerja
Senarai bertulis yang menerangkan tentang tugas dan tanggungjawab yang perlu dilaksanakan oleh seseorang penjawat.
b) Spesifikasi Kerja
Dokumen yang menerangkan tentang kemahiran, pendidikan dan pengalaman yang perlu dimiliki oleh seseorang individu yang akan menjawat sesuatu jawatan.

16. ii) RAMALAN SUMBER MANUSIA
Melibatkan usaha membuat jangkaan ke atas keperluan semasa dan masa depan sumber manusia. Unjuran dengan teknik tertentu dan data sejarah digunakan.
Kegagalan membuat ramalan mengakibatkan berlakunya masalah seperti lebihan pekerja pada masa beban kerja sedikit, ketiadaan kakitangan dengan kemahiran yang diperlukan dan kakitangan yang ada tiada kemahiran

17. VIDEO

18. PENGREKRUTAN PENGREKRUTAN PERANCANGAN PEMILIHAN
ORIENTASI DAN SUAIKENAL
LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
PENILAIAN PRESTASI
PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN
KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA
PENGREKRUTAN

19. 2. PENGREKRUTAN
Merupakan proses mengenalpasti dan menarik minat calon yang berkelayakan untuk mengisi jawatan kosong dalam organisasi.
Calon yang sesuai boleh diperolehi melalui sumber:
Pengrekrutan dalaman; kaedah tertutup dan terbuka
Pengrekrutan luaran; pengiklanan, agensi pekerjaan, kampus

20. i) Pengrekrutan Dalaman
Tawaran pekerjaan dilakukan kepada pekerja di dalam organisasi itu sendiri
Terbahagi kepada dua jenis:
- Kaedah tertutup; pengurus akan memutuskan pekerja mana yang perlu dinaikkan pangkat setelah mengambil kira pandangan dari penyelia yang berkaitan. Pekerja berkelayakan boleh mengisi borang permohonan, mengambil ujian dan ditemuduga oleh pengurus.
- Kaedah terbuka; maklumat tentang jawatan kosong di hebahkan melalui papan buletin atau surat pekeliling organisasi. Pekerja yang berkelayakan bolehlah mengisi borang permohonan, mengambil ujian dan ditemu duga oleh pengurus.

21. ii) Pengrekrutan Luaran
Tawaran pekerjaan dilakukan kepada pihak luar dari organisasi.
Pengrekrutan luaran diperolehi dari sumber;
- Media Pengiklanan
- Agensi pekerjaan,
- Kampus Universiti dan Kolej.
- Pejabat Buruh

22. PEMILIHAN PEMILIHAN PERANCANGAN PENGREKRUTAN ORIENTASI DAN SUAIKENAL
LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
PENILAIAN PRESTASI
PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN
KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA
PEMILIHAN

23. 3. PEMILIHAN
Proses mengambil pekerja yang terbaik daripada sejumlah calon–calon yang memohon sesuatu pekerjaan.
Pekerja yang dipilih mestilah mempunyai kelayakan yang diperlukan berdasarkan spesifikasi kerja.
Antara kaedah lazim yang digunakan dalam melakukan pemilihan kakitangan:
Borang permohonan
Saringan
Ujian
Temuduga
Semak rujukan dan latar belakang
Ujian fizikal dan kesihatan.

24. i) Borang Permohonan ii) Saringan
Calon yang berminat akan mengisi borang permohonan kerja.
Calon perlu menyertakan maklumat peribadi (resume) dan salinan sijil-sijil yang disahkan.
ii) Saringan
Tapisan awal ke atas borang permohonan bagi memilih calon yang memenuhi syarat untuk di pilih ke proses seterusnya.

25. iii) Ujian
Ujian dilakukan untuk memilih pemohon yang benar-benar mempunyai pengetahuan, kebolehan dan keupayaan untuk memegang jawatan yang ditawarkan.

26. iv) Temuduga
Calon yang sesuai dan memenuhi syarat akan dipanggil untuk temu duga.
Ia adalah untuk mendapatkan maklumat yang terperinci daripada calon berhubung dengan kelayakan, pengalaman, kemahiran, sikap terhadap pekerjaan, komunikasi, idea dan sebagainya.
Calon akan diberitahu tentang tugas-tugasnya, sekiranya ditawarkan tempat untuk berkhidmat, polisi syarikat, gaji yang ditawarkan dan aspek lain yang berkait rapat dengan organisasi.

27. v) Semak Rujukan Dan Latar Belakang
Bertujuan untuk memeriksa kebenaran penyata calon mengenai diri mereka dan mengetahui pendapat orang lain tentang diri calon.
Sumber rujukan adalah dari; syarikat pemohon terdahulu, nama rujukan yang dinyatakan dalam borang permohonan
vi) Ujian Fizikal Dan Kesihatan
Bertujuan untuk memastikan calon tersebut sihat dan bebas daripada penyakit dan merbahaya. Termasuk ujian dadah.

28. ORIENTASI & SUAIKENAL PERANCANGAN PENGREKRUTAN PEMILIHAN
ORIENTASI DAN SUAIKENAL
LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
PENILAIAN PRESTASI
PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN
KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA
ORIENTASI & SUAIKENAL

29. 4. ORIENTASI DAN SUAIKENAL
Calon-calon yang berjaya akan diberi orientasi iaitu proses memperkenalkan, menyesuaikan dan membudayakan pekerja baru dengan suasana pekerjaan dalam organisasi.
Orientasi memperkenalkan pekerja baru dengan tugas, pengurus dan kumpulan kerja yang baru..

30. LATIHAN & PEMBANGUNAN LATIHAN DAN PEMBANGUNAN PERANCANGAN PENGREKRUTAN
PEMILIHAN
ORIENTASI DAN SUAIKENAL
LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
PENILAIAN PRESTASI
PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN
KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA
LATIHAN & PEMBANGUNAN

31. 5. LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
Usaha organisasi untuk membolehkan pekerja mempelajari pengetahuan, kemahiran atau gelagat yang berkaitan dengan kerja.
Terdiri daripada:
Latihan semasa kerja (On the job training)
Latihan di luar waktu kerja (Off the job training)

32. i) Latihan Semasa Kerja (On The Job Training)
Dijalankan semasa pekerja sedang bekerja.
Jenis latihan yang biasa diamalkan ialah:
Program perantisan
Mentor
Pusingan kerja

33. a) Program Perantisan b) Mentor c) Pusingan Kerja
Program yang perlu dilalui oleh calon dalam masa yang telah ditetapkan dengan mempelajari dan melakukan tugas-tugas yang telah ditentukan sebelum diterima sebagai pekerja bertaraf.
b) Mentor
Pekerja baru dibimbing oleh pekerja lama dalam waktu bekerja.
c) Pusingan Kerja
- Latihan kepada pekerja melalui pemindahan secara sistematik dari satu bahagian ke bahagian yang lain. Pekerja dapat memperolehi pelbagai kemahiran dan pengetahuan.

34. ii) Latihan Di luar Kerja (Off The Job Training)
Latihan yang dijalankan di luar masa bekerja seperti di pusat-pusat latihan, bilik seminar atau di mana sahaja lokasi yang bukan tempat bekerja sebenar pekerja.
Terdapat jurulatih yang memberi petunjuk/penerangan kepada pekerja terlibat

35. PEMBANGUNAN PENGURUSAN (KERJAYA PEKERJA)
Program ini dijalankan bagi meningkatkan kemahiran konseptual, analitikal dan penyelesaian masalah.
Biasanya dijalankan oleh pengurus atau pakar seperti memberi latihan kepimpinan kepada pengurus bawahan

36. VIDEO

37. PENILAIAN PRESTASI PENILAIAN PRESTASI PERANCANGAN PENGREKRUTAN
PEMILIHAN
ORIENTASI DAN SUAIKENAL
LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
PENILAIAN PRESTASI
PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN
KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA
PENILAIAN PRESTASI

38. 6. PENILAIAN PRESTASI
Merupakan satu proses yang sistematik bagi menilai kekuatan/kelemahan pekerja dalam melakukan kerjanya.
Tujuan:
Memberi maklumbalas kepada pekerja berhubung prestasi mereka.
Menyediakan langkah-langkah tertentu untuk meningkatkan prestasi mereka.
Memberi asas kepada pihak pengurusan dalam menentukan ganjaran kepada pekerja.
Memberikan maklumat berhubung dengan keberkesanan aktiviti-aktiviti pemilihan, latihan dan pembangunan pekerja.
Memberikan maklumat kepada pengurus tentang kualiti sumber manusia yang ada untuk tujuan pertumbuhan organisasi.

39. Kaedah Penilaian Prestasi
Skala Perkadaran
menggunakan borang yang diformatkan. Pekerja dinilai dari segi kualiti atau ciri-ciri lain. Setiap faktor diberi skala. Contohnya 1 (sangat tidak memuaskan) 5 (sangat memuaskan) dll.
Perbandingan Pekerja
mengkelaskan pekerja berdasarkan faktor-faktor seperti prestasi kerja dan nilainya kepada organisasi. Hanya seorang individu sahaja diletakkan di kelas tertentu.
Esei
Penilai menghuraikan prestasi pekerja yang merangkumi kelebihan dan kelemahan dalam bentuk esei, dikemukakan juga cadangan bagi membaiki prestasi pekerja.

40. PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN
PERANCANGAN
PENGREKRUTAN
PEMILIHAN
ORIENTASI DAN SUAIKENAL
LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
PENILAIAN PRESTASI
PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN
KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA
PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN

41. 7. PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN
Merupakan bayaran dan imbuhan yang diberikan kepada pekerja dalam bentuk ganjaran kewangan atau bukan kewangan sebagai pertukaran bagi pelaksanaan sesuatu kerja yang telah ditetapkan
Merupakan bayaran dan imbuhan yang diberikan kepada pekerja sebagai pertukaran bagi pelaksanaan sesuatu kerja yang telah ditetapkan
Boleh dilakukan mengikut senioriti atau merit pekerja
Cth ganjaran ialah gaji, upah, bonus dll
Cth pampasan, ganjaran persaraan, ganti rugi

42. GANJARAN KEWANGAN DAN BUKAN KEWANGAN
Ganjaran bentuk wang
Gaji
Upah
Komisen jualan
Bonus tahunan Elaun
Ganjaran bukan kewangan
Kemudahan perubatan
Anugerah khidmat cemerlang
Kemudahan rumah dan kenderaan syarikat
Cuti bergaji
Peluang untuk melanjutkan pelajaran
Insurans kesihatan

43. KESELAMATAN & KESIHATAN PEKERJA
PERANCANGAN
PENGREKRUTAN
PEMILIHAN
ORIENTASI DAN SUAIKENAL
LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
PENILAIAN PRESTASI
PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN
KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA
KESELAMATAN & KESIHATAN PEKERJA

44. 8. KESELAMATAN & KESIHATAN PEKERJA
Keselamatan pekerja adalah bertujuan mewujudkan tahap kepuasan serta motivasi yang tinggi di kalangan pekerja.
LANGKAH MENJAGA KESELAMATAN PEKERJA
Memberi latihan keselamatan kepada pekerja
Menyediakan alat keselamatan
Menubuhkan jawatankuasa keselamatan

45. PERHUBUNGAN INDUSTRI Hubungan antara pekerja dan majikan.
Bidang ini mencakupi isu, masalah dan pengurusan pekerjaan dan perilaku pekerja.
Definisi: Proses manusia dan organisasi bertindakbalas di tempat kerja bagi
menetapkan syarat-syarat dan suasana
kerja yang boleh diterima sebagai
standard atau piawaian oleh seluruh
masyarakat.

46. Kesatuan Sekerja
Persatuan pekerja yang bekerjasama untuk cuba memperbaiki keadaan kerja mereka
Objektif:
- Mengatur hubungan di antara pekerja dengan
majikan, atau di antara pekerja dengan pekerja
atau di antara majikan dengan majikan.
- Sebagai perwakilan pekerja atau majikan
dalam pertelingkahan perindustrian.
- Menyusun, menyokong atau membiayai
mogok atau kunci kilang dalam tukangan atau
industri atau menentukan peruntukan gaji atau
faedah untuk ahli semasa mogok atau kunci
kilang.

47. Peranan Kesatuan Sekerja
Mewujudkan alat yang sah untuk diadakan perundingan bersama di antara buruh dengan majikan tentang upah, masa bekerja dan syarat-syarat pekerjaan.
Kesatuan Sekerja akan mengambil langkah-langkah bagi melindungi hak-hak ahli mereka.
- menasihati ahli tentang hak-hak mereka.
- meminta kerajaan meluluskan perundangan
- memperkenalkan polisi-polisi yang akan
memberikan faedah kepada ahli-ahlinya.

48. Terdapat 3 pendekatan bagi mengekalkan hubungan yang harmonis di antara pekerja dan majikan:
Rundingan perlulah mengikut cara yang baik (good faith) apabila kesatuan sekerja dan pihak majikan berkomunikasi dan saling bekerjasama antara satu sama lain.
Pihak pengurusan perlu menunjukkan kesanggupan untuk berhubung dan berunding dengan kesatuan sekerja. Serta sanggup berkompromi dalam keadaan-keadaan yang tegang, mengambil pandangan orang tengah jika sesuai dan bersikap toleransi sepanjang masa.
Kedua-dua belah pihak perlu mengadakan kerjasama bukan setakat memenuhi peruntukan undang-undang tetapi bersedia menyelesaikan segala masalah yang timbul hasil daripada hubungan majikan dengan pekerja.

49. Secara keseluruhannya, ‘pengurusan sumber manusia’ merujuk pada pendekatan yang diambil oleh sesebuah organisasi dalam merancang, mengurus dan mengawal elemen penting dalam sesebuah organisasi iaitu individu dalam mencapai objektif organisasi tersebut.

50. VIDEO

51. RUJUKAN
Pengurusan Dan Pentadbiran Pendidikan Jasmani Dan Sukan, OUM edition
Darly Siedentop. (2001). Introduction to Physical Education, Fitness and Sports. McGraw Hill. New York.
Ruben Acosta Hernandez. (2002). Managing Sports Organization. Human Kinetics. USA

52. DISEDIAKAN OLEH……. ARIVALAGAN A/L RAJA MANICKAM PARTHIBAN A/L MUTHIAH RAVIND A/L SIVALINGAM ROOBENDHIRAN A/L SIVASAMY SIVANATHAN A/L ANBU SELVAM YOGANANTHARAJ A/L RENGANATHAN ( 5 PISMP MT/PJ/BT)

53. Soalan Antara berikut adalah kaedah penilaian prestasi, kecuali
A. skala pengkadaran
B. upah
C. perbandingan pekerja
D. esei

54. Berikan 3 langkah menjaga keselamatan pekerja? i) ii) iii)

55. Nyatakan 3 jenis latihan yang dijalankan semasa kerja(on the job training) 1. 2. 3.

56. SEKIAN TERIMA KASIH