ارائه دهنده : رضا دادآفرين مرداد ماه 1389

ارائه دهنده : رضا دادآفرين مرداد ماه 1389
مديريت آينده ارائه دهنده : رضا دادآفرين مرداد ماه 1389

مقدمه

قرن 21 و تحولات آن

يك نكته قابل تامل در هيچ دوره‌اي از تاريخ، بشر مانند امروز از محيط خود بي‌اطلاع نبوده است! (كشاورز 100 سال قبل به كليه ابزار كار و محيط زندگي خود مسلط بود. اما ما امروز اگر تلفن همراهمان خراب شود هيچ اطلاعي از آن نداريم! از تجارت الكترونيك چه مي‌دانيم؟ IT چيست؟ شهر مجازي چيست؟)

دبي سال 1992

دبي سال 2005

دبي سال 2005 توليد برف واقعي در دماي بالاي 40 درجه سانتيگراد! حاصل تحقيق است.

دبي سال 2009

این تصویر در تاریخ 29 سپتامبر 1932 در شهر نیویورک گرفته شده اند

مقايسه مترو در چند نقطه دنيا

حقایقی درباره کشورهای ثروتمند و فقیر
خوب است که بدانیم!؟ شايد كه عمل كنيم!!! تفاوت كشورهای ثروتمند و فقير، تفاوت قدمت آنها نيست برای مثال كشور مصر بيش از 3000 سال تاريخ مكتوب دارد و فقير است ! اما كشورهای جديدي مانند كانادا، نيوزيلند، استراليا كه 150 سال پيش وضعيت قابل توجهی نداشتند، اكنون كشورهایی توسعه يافته و ثروتمند هستند . تفاوت كشورهای فقير و ثروتمند در ميزان منابع طبيعی قابل استحصال آنها هم نيست . ژاپن كشوری است كه سرزمين بسيار محدودي دارد كه 80 درصد آن كوههایی است كه مناسب كشاورزی و دامداری نيست اما دومين اقتصاد قدرتمند جهان پس از آمريكا را دارد. اين كشور مانند يك كارخانه پهناور و شناوری ميباشد كه مواد خام را از همه جهان وارد كرده و به صورت محصولات پيشرفته صادر ميكند .

مثال بعدي سويس است. كشوری كه اصلاً كاكائو در آن به عمل نميآيد اما بهترين شكلاتهای جهان را توليد و صادر ميكند. در سرزمين كوچك و سرد سويس كه تنها در چهار ماه سال ميتوان كشاورزی و دامداری انجام داد، بهترين لبنيات (پنير) دنيا توليد ميشود . سويس كشوری است كه به امنيت، نظم و سختكوشی مشهور است و به همين خاطر به گاوصندوق دنيا مشهور شده است (بانكهای سويس) . تحصیلکردهایي كه از كشورهاي ثروتمند با همتايان خود در كشورهای فقير برخورد دارند برای ما مشخص ميكنند كه سطح هوش و فهم نيز تفاوت قابل توجهی در اين ميان ندارد نژاد و رنگ پوست نيز مهم نيستند... زيرا مهاجرانی كه در كشور خود برچسب تنبلی ميگيرند، در كشورهای اروپايی به نيروهای مولد تبديل ميشوند .

پس تفاوت در چيست؟ تفاوت در رفتارهای است كه در طول سالها فرهنگ و دانش نام گرفته است . وقتي كه رفتارهای مردم كشورهاي پيشرفته و ثروتمند را تحليل ميكنيم، متوجه ميشويم كه اكثريت غالب آنها از اصول زير در زندگي خود پيروی ميكنند:

1. اخلاق به عنوان اصل و پايه 2. وحدت 3. مسئوليت پذيری 4. احترام به قانون و مقررات 5. احترام به حقوق شهروندان ديگر 6. عشق به كار 7. تحمل سختيها به منظور سرمايه گذاری روی آينده 8. ميل به ارائه كارهای برتر و فوق العاده 9. نظم پذيریی

اما در كشورهای فقير، عده قلیلی از مردم از این اصول پیروی می كنند ما ايرانيان فقير هستيم نه به اين خاطر كه منابع طبیعی نداريم يا اينكه طبيعت نسبت به ما بيرحم بوده است ما فقير هستيم برای اينكه رفتارمان چنين سبب شده است. ما برای آموختن و رعايت اصول فوق كه (توسط كشورهای پيشرفته شناسایی شده است) فاقد اهتمام لازم هستيم ...

مديرت آينده مدرنيسم و پست مدرنيسم

تعريف مدرنيسم مدرنيسم از واژه لاتيني به‌معني جديد و عصر ريشه گرفته شده است. اين واژه به‌عنوان مرجعي براي بازتاب انديشه‌هاي نو در عصر روشنگري مطرح شده است و شامل يك نگرش فلسفي- سياسي و اجتماعي به انسان و محيط مي‌باشد.

زمينه‌هاي ظهور مدرنيسم
آغاز مدرنيسم از دوران رنسانس به اينسو: گسترش تجارت، برخورد فرهنگ‌ها، افزايش ثروت و فراغت، پيدايش مدارس و دانشگاهها، كوششها و تلاش‌هاي كساني مانند «آبلار» و «راجرزبيكن» و ديگران و زياد شدن باسوادان زمينه براي پيدايي تحولات جديدي در عرصه‌هاي فكري و اجتماعي پديد آمد و بينشي جديد برتفكر جامعه اثر گذاشت.

آن چه انديشه و احساس مرم را دگرگون كرد فقط متن‌هاي كلاسيك نبود بلكه گرايشي به امور دنيوي و واقع‌بيني و گسترش افكار، فساد اخلاق برخي از كشيش‌ها و تشكيك به عقايد جزمي كليسا بود كه موجب بروز رنسانس شد. دگرگوني‌ها به همين جا ختم نشد، توجه به مسايل دنيوي و گسترش مبادلات بازرگاني و اخبار كشف دنياهاي تازه و پيشرفت دانش، قيدهاي قديم را درهم شكست و با انتقاد در سرزمين كليساي كاتوليك وزيدن گرفت و عملكرد كليساي كاتوليك نيز زمينه را براي حملات پياپي كساني چون «لوتر» «كالون»، «اراسموس» و ديگران آماده كرد.

آن‌ها كليساي روم را در اشتباه مي‌دانستند و اعمال زشت كشيشان متعصب و مال دوست را افشا مي‌كردند. اين كنش‌ها و واكنش‌ها بالاخره به «اصلاح كاتوليكي» انجاميد. در نتيجه‌ي اصلاح ديني قدرت يكپارچه و سازمان يافته‌ي كليسا درهم شكست و لوتر اعلام كرد كه بدون كليسا هم مي‌توان راهي براي نجات پيدا كرد. در پي اين تحولات ايدئولوژي هاي متعددي تدوين شد و همه‌ي اين ايدئولوژي‌ها به تنهايي مدعي ساختن بهشت براي انسان و تأمين سعادت او بودند. اما اين دگرگوني‌ها به كجا انجاميد؟ و دستاورد اين دوران‌ها چه بود؟ اين همان بحثي است كه انديشمندان غرب به بررسي و تحليل آن پرداخته‌اند و اين دوران را در مقايسه با تفكر سنتي پيش از رنسانس، «مدرن» مي‌نامند و از آن به «مدرنيته» و «مدرنيسم» تعبير مي‌كنند.

ناتوانيهاي نظريه هاي اقتصادي
چه چيزي مايه ثروت است؟ قدرت خريد مايه ثروت است. زمين بوجود آورنده ثروت است. ثروت از نيروي كار انسان بدست مي آيد. هيچكدام (عدم پيش بيني و تجزيه و تحليل) عامه مردم از نظريه هاي اقتصادي بيزارند

منبع حقيقي ثروت جيست دانش دانش + كار = بهره وري
دانش + كارهاي تازه = نوآوري دانش = بهره وري و نوآوري كاهش بهره وري و نوآوري جهت بدست آوردن سود = برباد دادن سرمايه افزايش بهره وري و نوآوري = اگر امروز نه فردا سود

مايه پيروزي ژاپن چيست؟ هزينه مالي سرمايه گزاري ( غربي ها 10 تا 15 % ژاپن حداكثر 5 % ) اين موهبت بدليل اشغال ژاپن در 60 سال پيش است قبل از جنگ جهاني دوم كمترين حجم پس انداز فعلا حجم پس انداز ژاپن 2 برابر آمريكا

مايه پيروزي ژاپن چيست؟ نياز به سرمايه گزاري – عدم امكان دريافت وام و وجود منابع مالي استفاده از مشاور آمريكايي : جوزف داج ( بانكدار اهل ديترويت ) - افزايش ماليات بر درآمد - معافيت مالياتي تا ميزان 3 ميليون ين ( بيش از 8000 دلار ) معادل 25 برابر درآمد ساليانه يك ژاپني

مايه پيروزي ژاپن چيست؟ مخالفت ها شروع شد
هاياتو ايكيدا وزير جوان دارايي ژاپن طرح را تصويب كرد چند هفته بعد تورم مهار شد شش هفته بعد وضع پس انداز دگرگون شد نتيجه : عدم نياز به وام – رشد انفجار آميز اقتصادي

مديران فردا : روند عمده دگرگوني
بزرگترين رويارويي دنياي كسب و كار وجود مديران خواهد بود تابحال مديران ارشد و ستادي افزايش مي يافت ولي در آينده گردش در جهت مخالف است حركت به سوي جامعه اطلاعاتي = كاهش مديران ستادي برسركار آمدن جوانان و حضور حداقل 2 نفر در پاي پله ترقي و از طرفي كاهش پستهاي مديريتي – چه بايد كرد؟

تغيير خط و مشي كارگزيني تغيير روش هاي پداش دهي تغيير روشهاي ترفيعات تغيير در انتظارات و ديد گروه مديريت احساس عدم امنيت شغلي در ميان مديران مياني

مشكلات پيش رو : احساس عدم امنيت شغلي در ميان مديران مياني فروش شركتها و ادغام بعضي از آنها عامل تشديد مشكلات بوجود آمدن چتر نجات طلائي براي مديران ارشد آيا مي توان وفاداري مديران مياني را بازگرداند؟ خير ( خيابان يكطرفه - جذب به شركتهاي كوچك ) پس چه بايد كرد؟

پس چه بايد كرد؟ تشكيل اهرمهاي تنظيم : نردبانهاي دوسويه پيشرفت علاقمند كردن به ماندن تشكيل تيم هاي كاري ( احساس همبستگي گروهي ) تجديد نظر در روابط كارفرما و كاركنان ( قرار داد پرداخت غرامت قبل از در خواست كاركنان ) مثال : چتر نجات نقره اي

چگونه رئيس خود را در چنگ بگيريم؟
هر رئيسي باز هم رئيس دارد كمتر به بحث اداره سرپرستان پرداخته شده است اداره سرپرست به مراتب راحت تر از زيردستان است

وظيفه و منافع شخصي ايجاب مي كند تا هرچه بيشتر در موفقيت و كارآيي رئيس كوشا باشيم : كدام كارها در موفقيت شما موثر بوده كدام كارهاي ما زندگي را بر شما سخت كرده

تعريف درست از مدير : مدير مسئول عملكرد زيردستان است تعريف 50 سال پيش يا تعريف امروز : مسئول عملكرد كساني است كه به نحوي در پيروزي خود وي در كار موثرند

نخستين فرد موثر در كار هر مدير، رئيس اوست. سوال : كارهاي من چگونه به رئيس ياري رسانده و يا مشكل آفرين خواهد شد؟ نكته مهم : رئيس هم يك انسان و يك فرد ويژه است دانشگاهي برخورد نكردن ارائه گزارش با توجه به سليقه او ( خواننده خوبي است يا شنونده خوب ؟)

نقطه قوت او را تشويق كند محدوديتها و ناتوانايي هاي او را كم اهميت جلوه دهد بدست آوردن حس اعتماد شناساندن خود به رئيس دو كار نبايد كرد : موجبات شگفتي رئيس را فراهم نكنيد هيچگاه به رئيس كم بها ندهيد

فرهنگ سازماني : فرصت را از دست ندهيد، از آن بهره ببريد
سعي در تغيير فرهنگ نداشته باشيد، رفتار را تغيير دهيد ژاپن جوان ظاهر غربي دارد اما غرهنگش ژاپني است چيني ها و هندي ها سعي در تغيير فرهنگ داشتند = نااميدي – سردرگمي و خيره سري كنراد آدنائر مخالف برژوائي، آزمندي و ماده پرستي بود خودش كه صدر اعظم شد اين فرهنگها را زنده نگهداشت راه آهن نمونه كسب و كار

فرهنگ سازماني : فرصت را از دست ندهيد، از آن بهره ببريد
اگر خواستار دگرگوني در عادتها هستيد، آنها را دگرگون كنيد ولي به فرهنگ كاري نداشته باشيد.چگونه ؟ چه نتيجه اي مورد انتظار است؟ كار بسيار مهم است، كار يك وظيفه است، دركجاي سازمان اين وظيفه انجام مي شود. ( نمونه ها : راه آهن آمريكا – مارشال فيلد ) مديران ارشد مدام از خود بپرسند : كدام رفتار ما باعث رسيدن به نتايج مورد انتظار سازمان است و كدام رفتار و تصميمات ما سد راه رسيدن به نتايج مورد انتظار است؟ دگرگوني در عادتها و رفتارها نيازمند به رسميت شناختن و پذيرش پاداش دي به عاملان آن است ( نمونه كاركنان خدمات نظامي در گرانادا و پاناما و عراق )

كاهش پيوسته در هزينه ها – سياست دائمي
كاهش نيروي انساني = انتظار كاهش هزينه در اصل كاهش بساير اندك هزينه ها – در بعضي از موارد افزايش هزينه ها كاهش نيروي انساني مانند پستن گاري جلوي اسب است چه كنيم ؟ بازنگري سازماندهي كار

كاهش پيوسته در هزينه ها – سياست دائمي
بازنگري سازماندهي كار: حذف بخشهايي از كار سوال غلط: چگونه مي توانيم فرايند اين كار مورد نظر را موثر تر كنيم؟ سوال صحيح : چنانچه كل اين عمليات را متوقف كنيم آيا آسمان به زمين مي آيد؟ ( مثال : حذف اضافه كار – ثبت سفارشات با كامپيوتر – نگهداري دو پرونده موازي ) كاستن هزينه ها تنها آغاز كار نيست. از مهمترين عوامل بازدارنده هزينه ها بالا بردن بهره وري در همه فرايند ها است.

بازآفرینی توسعه مسیر شغلی، در سازمان های هزاره سوم
جو رقابتی امروز، موسسات را مجبور کرده است تا به سازماندهی مجدد و کوچک سازی تشکیلات خود بپردازند که به ناچار منجر به سلسله مراتب کوتاه تر و فرصت های شغلی کمتر برای کارکنان می شود. هم چنین، موسسات زیر فشار هستند، زیرا یا باید بهره وری خود را افزایش دهند یا بپذیرند که شرکت بزرگی آن ها را تصاحب کند. پیدایش فناوری های نوین نیز کارکنان را وادار می کند تا بر مهارت های خود بیفزایند و از خطر انحطاط نجات یابند.

از دیگرسو، امروزه ارزش های کارکنان نیز دگرگون شده است. آنان خودشکوفایی بیشتری از شغل انتظار دارند و مایلند در برنامه ریزی مسیر شغلی خود نقش داشته باشند. آنان در پی فرصت هایی برای رشد شغلی خود هستند و می خواهند دانش و مهارت های خود را افزایش دهند. هم چنین خواهان زندگی متعادلی هستند که همراه با ارزش هایی نظیر: کار، خانواده و فراغت باشد.

دگرگونی های اجتماعی نیز فشارهایی بر سازمان وارد کرده است تا نسبت به مسایل جامعه، احساس مسئولیت بیشتری داشته باشند. برای مثال بسیاری از سازمان ها به مهدکودک، ساعات کار شناور و مرخصی های ویژه والدین، توجه بیشتری می کنند. علاوه بر این، قوانین و مقررات زیادی در زمینه حقوق استخدامی و پرداخت ها، مسئولیت بیشتری برای موسسات مقرر می کنند و آن ها باید در برنامه های مسیر پیشرفت شغلی از تبعیض بپرهیزند.

روزی شاهد خواهیم بود که طرح ریزی و اجرای نظام های مسیر پیشرفت شغلی در سازمان موردتوجه قرار خواهد گرفت، چرا که کارکنان دیگر نخواهند پذیرفت که تنها از راه ترفیعات سازمانی به پرورشی که نیاز دارند، دست یابند.

روزی شاهد خواهیم بود که طرح ریزی و اجرای نظام های مسیر پیشرفت شغلی در سازمان موردتوجه قرار خواهد گرفت، چرا که کارکنان دیگر نخواهند پذیرفت که تنها از راه ترفیعات سازمانی به پرورشی که نیاز دارند، دست یابند. بسیاری از سازمان ها، توسعه مسیر شغلی خود را جدی نمی‌گیرند. آنها به این کار دست می زنند در حالی که مفهومی مبهم در ذهنشان دارند که در راستای این شعار است: "کارکنان ما مهم ترین دارایی ما هستند ." سازمان ها تلاش چندانی برای تعریف نتایج دلخواه، پاسخگویی لازم و یا ارزیابی نتایج، از خود نشان نمی دهند.

مراحل تحول تاریخی توسعه مسیر شغلی در سازمان ها:

توسعه به عنوان برنامه ریزی مسیر شغلی:
بازآفرینی توسعه مسیر شغلی، در سازمان های هزاره سوم مراحل تحول تاریخی توسعه مسیر شغلی در سازمان ها مرحله نخست: توسعه به عنوان برنامه ریزی مسیر شغلی: الف) فراهم نمودن خدماتی که کارکنان نیاز داشتند ب) ارتقای مسیر شغلی برای کسانی که مایل به ارتقای مسیر شغلی خود بودند. نتیجه: این بود که برنامه های تهیه شده برای توسعه مسیر شغلی، اثرات لازم را برای سازمان در بر نداشت.

مرحله دوم: توسعه با حمایت مدیران
بازآفرینی توسعه مسیر شغلی، در سازمان های هزاره سوم مراحل تحول تاریخی توسعه مسیر شغلی در سازمان ها مرحله دوم: توسعه با حمایت مدیران الف) این مرحله، توسعه مسیر شغلی به شکل فکری زیبا باقی ماند ب) برنامه هاي رايانه هاي كمك بسياري كرد ج) مديران برنامه ها را فراگرفتند ولي دليل استفاده را نمي دانستند نتیجه: مثل مرحله نخست، بیشتر برنامه های توسعه مسیر شغلی، کوتاه مدت بودند و اثر سازمانی چندانی نداشتند

مرحله سوم: توسعه استراتژيك
بازآفرینی توسعه مسیر شغلی، در سازمان های هزاره سوم مراحل تحول تاریخی توسعه مسیر شغلی در سازمان ها مرحله سوم: توسعه استراتژيك الف) ایده ارتباط توسعه مسیر شغلی به نیازهای تجاری ب) پاسخ به این سئوال که چرا نیاز به توسعه مسیر شغلی وجود دارد، کم کم روشن شد ج) بخشی از وظایف مدیران، ارائه راهنمایی های موثر و پشتیبانی فعال برای توسعه استعدادها و نیروهای بالقوه کارکنان تعیین شد نتیجه: توسعه مسیر شغلی استراتژیک تبدیل به کلید موفقیت رقابتی سازمان و گروه های کاری شد.

بازآفرینی توسعه مسیر شغلی، در سازمان های هزاره سوم رهبري توسعه
همه می دانند که افراد باید مسیر شغلی خود را به شکل صحیح و کاملی طی کنند تا مهارت های جدیدی را در خود توسعه دهند. اما این سوال مطرح است که مدیران چگونه می توانند مطمئن شوند که کارمندان آنها مهارت های صحیح و مناسبی را همگام با چالش های تجاری توسعه می‌دهند. پاسخ، رهبری توسعه است.

رهبری توسعه این اطمینان را ایجاد می کند که افراد، مهارت ها و دانش مورد نیاز را در زمان صحیح و در جهت چالش های پیش روی سازمان فراگرفته و توسعه دهند. اصول اساسی رهبری توسعه در ادامه ارائه شد ه اند:

▪ رهبری توسعه، استراتژیک است: چالش های تجاری و الزامات برخورد با آن ها را پیش بینی می کند. ▪ رهبری توسعه ، مداوم و در حالی پیشرفت است: فرایند توسعه را تقویت، شکل دهی، حمایت و پشتیبانی می کند.

▪ رهبری توسعه، فردی است: با در نظر گرفتن علائق و ارزش های کارکنان، ایجاد تعهد می کند. ▪ رابط : کارکنان در کاوش و جستجو احساس راحتی کنند. ▪ معلم : ابزار یافتن و نه پاسخ صریح را در اختیار افراد قرار دهد.

▪ راهنما : کارمند باید گزینه های پیش رو را بشناسد. ▪ توصیه کننده : نه پاسخ صریح و مستقیم بلکه کمک هایی در راستای رسیدن به آن را برای فرد فراهم کند. ▪ مشاور (دلسوز) : ارائه حمایت عاطفی از طریق گوش دادن و درک افراد

▪ ضامن : حمایت و دفاع از رشد و توفیق کارکنان. ▪ الگوی نقش : به آن چه می گوید، عمل کند. ▪ انگیزاننده : ترکیب مناسبی از چالش و حمایت را فراهم کند. ▪ حامی (پشتیبان) : جایی را برای ریسک و برخی ناکامی ها برای افراد در نظر بگیرد.

محیط تجاری امروز، به طور فزاینده ای در حال تغییر است و هیچ نشانی از ثبات در آن وجود ندارد. اکنون زمان آن فرا رسیده که ببینیم چگونه توسعه استراتژیک می تواند به سازمان کمک کند که هم گام با این تغییرات حرکت کند. وقت آن است که به سراغ واقعیات توسعه مسیر شغلی برویم و آنها را در جهت هم گامی با الزامات و بایدهای هزاره سوم تغییر دهیم.

جدول فوق، واقعیت های توسعه مسیر شغلی را در وضعیت موجود و وضعیت مطلوب نشان می دهد.

دولت الكترونيك تعريف دولت الکترونيکي : دولت الکترونيکي در اصطلاح به استفاده از فناوري اطلاعات و ارتباطات در جهت ارائه اطلاعات و خدمات به شهروندان، بخش هاي اقتصادي، کارمندان دولت و ساير قسمت هاي دولتي اطلاق مي شود.

دولت الكترونيك مزاياي دولت الکترونيکي : مديريت دولتي کارآتر ارائه بهتر خدمات دولتي به شهروندان تعامل بهتر با شهروندان و بخش هاي بازرگاني و صنعتي افزايش توان از طريق دسترسي به اطلاعات ارائه خدمات به مردم، در هر زمان و در هر مکان تسهيلات و سرعت بيشتر در خدمات رساني

مزاياي دولت الکترونيکي : شفافيت بالاتر مسئوليت پذيري بيشتر
دولت الكترونيك مزاياي دولت الکترونيکي : شفافيت بالاتر مسئوليت پذيري بيشتر يکپارچه سازي شهروندان گسترش فرهنگ خودمحوري در خدمات رساني همچنين با استفاده از (درگاه) پورتال دولت الکترونيکي، ( سايت مرجع دولت که ارتباط با سايت ساير سازمانها و نهادهاي دولتي را برقرار مي سازد) مردم مي توانند به کليه اطلاعات و خدمات دولتي، روي اينترنت- بدون توجه به محدوديت هاي فيزيکي و زماني- دسترسي پيدا کنند.

زنده نگاه داشتن، مديريت اجرائي متعهد
دولت الكترونيك چالش هاي آينده فراروي دولت الکترونيکي زنده نگاه داشتن، مديريت اجرائي متعهد ايجاد موارد تجاري موثر حفظ تمرکز و توجه بر شهروندان حفاظت از حريم خصوصي افراد اجراي مراقبت هاي امنيتي مناسب ثبت و نگهداري سوابق الکترونيکي برقراري زيربناي تکنيکي قوي برطرف نمودن دغدغه هاي منابع انساني اطمينان از ارائه خدمات يکپارچه به عموم

دولت الكترونيك دولت الکترونيکي در سرتاسر جهان : دولت الکترونيکي مزاياي مهمي براي شهروندان، مشاغل و دولت ها در سرتاسر جهان به وجود آورده است؛ اگر چه اين فناوري هنوز دورة نوجواني خود را طي مي کند ولي قابليت هاي انعطاف پذير اينترنت شامل پتانسيل بالاي آن براي کاستن فوق العادة هزينه ها ، افزايش سود، گسترش موارد قابل دسترسي و از بين بردن فاصله ها است. دولت الکترونيکي در حقيقت روش کليدي براي دستيابي به بسياري از اهداف مذکوراست.

دولت الكترونيك چالش هاي آينده فراروي دولت الکترونيکي
اما دانشمندان چالش هاي مهم ديگري را نيز مورد توجه قرار داده اند از جمله آنکه : تعريف پارامترهاي دولت الکترونيکي و طراحي عمليات دولت الکترونيکي بايد به شکلي باشدکه باساير قوانين در تعارض قرار نگيرد. مطالعه اخير دولت آمريکا بر اين نکته تاکيد داشته که بزرگترين نگراني مديران دولت الکترونيکي، موارد تکنيکي و فني نبوده است و موضوع اصلي آنها بيشتر روي سياست ها از جمله هماهنگ سازي و همکاري بين مديران نهادهاي دولتي و تمرکز هر نهاد بر روي نياز هاي خويش به جاي اهداف جمعي و و ظائف دولت الکترونيکي بوده است. اگر دولت الکترونيکي در آينده روشي براي مشارکت بيشتر مردم درامور دولتي باشد، ناديده گرفتن تعدادي از شهروندان که از نظر فني دانش کمتري دارند، همچنان يک دغدغه بزرگ محسوب مي شود. راهكارهاي رفع چالشهاي فراروي استقرار دولت الكترونيك

دولت الكترونيك راهكارهاي رفع چالشهاي فراروي استقرار دولت الكترونيك
اطمينان از توانائي استفاده از تکنولوژي مورد نياز آشنايي شهروندان با ارزش هاي دولت الکترونيکي اطمينان از دسترسي به اطلاعات و خدمات مفيد هماهنگ سازي طرح هاي دولت الکترونيکي بومي، منطقه اي و ملي توسعه روش ها و شاخص هاي عملکرد به منظور ارزيابي خدمات و استانداردهاي دولت الکترونيکي

دولت الكترونيك سياست هاي اطلاعاتي مؤثر در توسعة دولت الکترونيکي
فراهم کردن دسترسي به اينترنت و مخابرات مطمئن و با ثبات مديريت مسائل مربوط به زبان و ارتباطات جلوگيري از دولت الکترونيکي در زماني که باعث کاهش مسئوليت پذيري کارکنان دولت مي شود تحت پوشش قرار دادن معلولان در دولت الکترونيکي توسعه روش ها و شاخص هاي عملکرد به منظور ارزيابي خدمات و استانداردهاي دولت الکترونيکي

دولت الكترونيك و پيامدهاي آن
قوانین جديد كسب و كار الكترونيكى هيچ قانونى وجود ندارد كه توسط همه پذيرفته شده باشد. مزيت به پيشتازان مى رسد. (برزگ كوچك – شريع كند) قيمت ها تحت فشار دائمى قرار دارند. مكان مطرح نيست. اطلاعات منسجم همه چيز است.

انزواى اجتماعى در فضای مجازی سازمان هاى الكترونيكى همچنين به خاطر اينكه دو فرايند متناقض با هم را در يك زمان به انجام مى رسانند، منحصر به فرد محسوب مى شوند. آنها انزواى كارمندان را افزايش مى دهند در عين اينكه اجتماع آنها را هم فراهم مى كنند. اينترنت انزواى اجتماعى را به وجود مى آورد، و اين اثرات زيادى بر رفتار كار دارد. اما تعدادى از متخصصان در طراحى اطلاعات و كار استدلال كرده اند كه اينترنت همچنين گروه هاى افراد هم فكر و هم سليقه را ايجاد مى كند.

اثرات سازمان های الکترونیکی بر کارکنان سازمان هاى الكترونيكى بر كارمندان خود تاثيرات فراوان مثبت و منفى بسيارى مى گذارند. يكى از مهم ترين تاثيرات منفى و نقاط ضعف سازمان هاى الكترونيكى، نبود ارتباط فيزيكى و عاطفى و روانى كارمندان با روساى واحدها و حس نكردن سايه يك big brother به قول آمريكايى ها، بر سر كارشان است. البته تجارب برخى از سازمان هاى موفق در امور الكترونيكى را نبايد فراموش كرد. شركت گوگل با ايجاد اتاق هاى گفت و گو و كافى شاپ هاى مجلل مزين به مبل هاى توپى شكل، ساعت هاى كارى آزاد كاركنان خود را در اين اماكن شكل مى دهد و بستر را براى ارتباط فيزيكى كاركنان با يكديگر فراهم مى كند. در شركتى كه صدها نفر فقط در ساختمان مركزى آن مشغول به كار هستند و سازمان الكترونيكى تمام عيارى شكل گرفته است، ايجاد و مديريت تعامل فيزيكى كاركنان در محيط هاى فارغ از فرمت هاى ديجيتالى اصل بسيار مهم تلقى مى شود.

آيا رهبرى در يك سازمان الكترونيكى متفاوت از يك سازمان سنتى است؟ مديران در امر مديريت سازمان هاى الكترونيكى، قائل به چهار تفاوت مى‌شوند که عبارتند از: تمركز بر آينده نگرى حفظ انعطاف پذيرى چيره شدن بر انتظارات بالا ساختار الكترونيكى ( فراموشي ساختار اداري موجود – پذيريش ساختار ماتريسي )

در سازمان هاى الكترونيكى كارمنديابى بسيار مهم است. كارمندانى كه توانايى كار فكرى پرمشقت و تحت فضاى ديجيتالى را ندارند و شديداً عاطفى هستند، مناسب اين كار نيستند. اكثر شركت هاى كسب و كار الكترونيكى يك روش تهاجمى را براى استخدام افراد به كار مى گيرند. آنها مديران ارشد را بيش از شركت هاى سنتى درگير اين مسئله مى كنند و به طور فعال ترى متقاضيان باصلاحيت را جست وجو مى كنند. جامعه پذير كردن كارمندان با مبانى كسب و كار الكترونيك از اهميت بسزايى برخوردار است. اين شكل حتى براى افرادى كه در سطح مديريتى نيز به كار گرفته مى شوند نيز وجود دارد. اگرچه اين افراد از تجربه كارى بالا برخوردارند، و چون از محيط هاى كارى سنتى آمده اند، بنابراين مدتى طول مى كشد تا با حال و هواى سازمان هاى الكترونيكى سازگار شوند. استفاده از تجارب سازمان هاى الكترونيكى موفق غربى، كشور را در مسير الكترونيكى شدن سازمان ها و نيل به دولت الكترونيك پاسخگو بهتر هدايت مى كند كه بايد به آن توجه كافى مبذول داشت.

10 فرمان براي پژوهش كارآمد
هر دلار هزينه در پژوهش 50 تا 100 دلار سود رمز پيروزي ، دانش ، هوشمندي ، سخت كوشي و يا شانس نيست. پيروي از ده فرمان پژوهش موثر، كليد پيروزي است :

فرآورده ها، فرآيندها و خدمات از همان روزي كه به نقطه سر به سر مي رسند رو به كهنگي مي گذارند. پيش از آنكه رقيبان شما را از ميدان خارج كنند خودتان اقدام كنيد ( مثال شركت دوپان ) پژوهش را به دسته بندي پژوهش ناب و پژوهش كاربردي فراموش كنيد . تشريح يك مساله حتي از پژوهش ناب سخت است. در پژوهش موثر تنها دانستن رياضي و فيزيك و شيمي كافي نيست. بايد بدانيم كي و چگونه از دانشمند خاصي استفاده كنيم. ( جيم وب رئيس ناسا حسابدار قاضي بوده ) پژوهش يك كاركرد تنها نيست بلكه تركيبي از سه كوشش : بهبود بخشيدن ، فرگشت حساب شده ( تكامل تدريجي ) و نوآوري است

پنج فرمان نخست در باره چه بايد كرد بود و پنج فرمان بعدي چگونه بايد انجام داد را در بر مي گيرد بالا را نشانه رويد. ( دستگاه فاكس و ويدئو ) پژوهش پيروزمندانه به هر دو نتيجه كوتاه مدت و دراز مدت نيازمند است. ( بازخاني نتايج دوباره آزمايشها – كشف پنسيلين توالكساندر فلمينگ ) پژوهش كاري مستقل است ولي حركتي جداگانه نيست. ( نتيجه پژوهش ها در صنعت و كارهاي دولتي جستجو در يافتن كاربرد دانش هاي تازه است.)

4- پژوهش موثر نيازمند تحرك در كنار گذاشتن فرآورده ها، فرايندها، خدمات و حتي طرح هاي پژوهشي مي باشد. هر يك از موارد بايد هر چند سال يكبار دورباره ارزيابي شوند. سه نشانه براي كنار گذاشتن يك فرآيند و يا خدمت و محصول : نبود بهبود چشمگير – نبود تكامل تدريجي – پس از سالها پژوهش به نتايج رضايتبخش رسيدن 5- پژوهش نيز بايد مانند هرچيز ديگر به سنجش درآيد. چه نوآوريي باعث افزايش دارائي ها شده؟ نقطه قوت در نوآوري ها؟ نوآوريها تا چند سال بعد كارآيي دارد؟

ارائه دهنده : رضا دادآفرين مرداد ماه 1389

Similar presentations

Presentation on theme: "ارائه دهنده : رضا دادآفرين مرداد ماه 1389"— Presentation transcript:

Similar presentations

About project

Feedback

Log in

Auth with social network:

ارائه دهنده : رضا دادآفرين مرداد ماه 1389

Similar presentations

Presentation on theme: "ارائه دهنده : رضا دادآفرين مرداد ماه 1389"— Presentation transcript:

Similar presentations

About project

Feedback