Download presentation
Presentation is loading. Please wait.
1
برنامه‌ريزي منابع انساني
عباس افرازه دانشكده مهندسي صنايع دانشگاه صنعتي امير كبير 1387 1
2
برنامه‌ريزي منابع انساني
فرآيند انتقال از وضعيت موجود به وضعيت مطلوب با توجه به منابع و محدوديتها در زمان مشخص را برنامه‌ريزي مي‌گويند. منابع محدوديتها وضعيت موجود وضعيت مطلوب زمان 2 برنامه‌ريزي منابع انساني
3
برنامه‌ريزي منابع انساني
برنامه‌ريزي منابع انساني قسمتي از برنامه‌ريزي استراتژيك هر سازمان است، كه طي آن مشخص مي‌گردد كه براي رسيدن به اهداف استراتژيك سازمان چه نيروهايي مورد نياز است و چگونه مي‌توان آنها را تامين نمود. براي انجام برنامه‌ريزي نيروي انساني بايد اهداف استراتژيك سازمان مشخص باشد و بر اساس آن تحليلي از نيروي انساني مورد نياز به عمل آيد. برنامه‌ريزي منابع انساني عبارت است از پيش‌بيني نيازهاي سازمان از لحاظ منابع انساني و برنامه‌ريزي مراحلي كه براي برآوردن آن نيازها بايد طي شود. 3 برنامه‌ريزي منابع انساني
4
برنامه‌ريزي منابع انساني
مديريت موسسه مديريت منابع انساني سطح استراتژيك چه كاري را انتخاب كنيم عرضه و تقاضا انتخاب و انطباق چه نوع روش توليدي تعيين و تامين منابع جهت توليد قلمرو بازار سطح استراتژيك چه نوع توانايي هايي چه نوع اطلاعات و معلوماتي چه نوع آموزشهايي چه همكاران جديدي چه نوع سيستم ارزشيابي چه نوع سيستم جبران خدمتي سطح تاكنيكي برنامه‌ريزي كارمند يابي ارزشيابي آموزش جبران خدمت نگهداري و توسعه سطح تاكتيكي سازمان دهي تعيين نوع كار و فرآيندها ايجاد و توسعه منابع سطح عملياتي هدايت كارهاي مربوط به وظايف سطح عملياتي هدايت كارهاي روزمره مرتبط به منابع انساني 4 برنامه‌ريزي منابع انساني
5
هدفها و اهميت برنامه‌ريزي منابع انساني
كاهش هزينه‌هاي منابع انساني از راه ياري دادن به مديريت براي پيش‌بيني كمبودها يا پيشبردهاي منابع انساني و گام برداشتن در راه اصلاح اين تفاوتها پيش از آنكه بصورت مهارناشدني و پرهزينه در آيند فراهم آوردن مبناي برتري براي برنامه‌ريزي پرورش كاركنان به منظور بهترين بهره گيري از نگرشهاي كاركنان بهبود بخشيدن به فرآيند برنامه‌ريزي در كل سازمان كوشش در پي بردن به مهارتهاي خاص كاركنان موجود بر انگيختن افراد به كسب آگاهي بيشتر در مورد اهميت مديريت درست منابع انساني در سراسر رده‌هاي سازماني فراهم آوردن ابزاري براي ارزيابي اثر اقدامها و سياستهاي كلي برنامه‌ريزي منابع انساني جانشين 5 برنامه‌ريزي منابع انساني
6
در برنامه‌ريزي منابع انساني بايد دو هدف عمده زير دنبال شوند:
تامين نيازهاي سازمان تامين و به كار گماري افراد مناسب جهت دستيابي به هدفهاي سازمان تامين نيازهاي فردي برنامه‌ريزي براي تعيين مسير پيشرفت شغلي و تامين نيازهاي مرزي 6 برنامه‌ريزي منابع انساني
7
فرآيندهاي برنامه‌ريزي منابع انساني
برنامه‌ريزي منابع انساني يك فرآيند مديريتي شامل تجزيه تحليل نيازهاي منابع انساني يك سازمان درشرايط متغير و تبيين سياستها و سيستمهايي براي برآورده كردن آن نيازها است. در این فرآيند تطبيق عرضه بروني و دروني افراد با پستهاي خالي سازمان، كه انتظار مي‌رود در يك دوره زماني مشخص موجود باشد و يا به وجود آيند، مورد توجه قرار می گیرد. 7 برنامه‌ريزي منابع انساني
8
فرآيندهاي برنامه‌ريزي منابع انساني (ادامه ...)
پس از تدوين برنامه‌هاي استراتژيك كه در چارچوب برنامه‌ريزي منابع انساني ميتواند انجام پذيرد، برنامه‌هاي سازماني شناسايي شده در فرآيند برنامه استراتژيك به برنامه‌هاي خاص كمي و كيفي منابع انساني تبديل مي‌شوند. برنامه‌ريزي نيروي انساني داراي دو طرف است: طرف الزامات و طرف فراهم نمودن و پيش‌بيني كردن. الزامات نيروي انساني شامل تعيين نمودن : تعداد و نوع كاركنان مورد نياز با توجه به سطح مهارت و محل جغرافيايي. اين پيش‌بيني توسط عوامل گوناگوني مانند برنامه‌هاي توليد و تغييرات در سطوح كارايي تحت تاثير قرار خواهد گرفت. به منظور پيش‌بيني و فراهم نمودن منابع انساني، هم به منابع داخلي (كاركنان موجود) و هم به منابع خارجي (بازار كار) سازمان توجه مي‌شود. 8 برنامه‌ريزي منابع انساني
9
برنامه‌ريزي منابع انساني
بر نامه ریزی در چارچوب سه فعاليت كلي زیر صورت مي‌پذيرد: الف- تعيين تصوير وضعيت موجود ب- تعيين تصوير وضعيت مطلوب آتي ج- برنامه‌ريزي جهت تامين نيروها و رفع نيازها (با توجه به منابع، محدودیتها و در ظرف زمان) 9 برنامه‌ريزي منابع انساني
10
محيط بيروني گزينش فرايند برنامه‌ريزي منابع انساني محيط داخلي
برنامه‌ريزي استراتژيك برنامه‌ريزي منابع انساني پيش‌بيني منابع انساني مورد نياز مقايسه نيازها و منابع انساني موجود پيش‌بيني منابع انساني موجود محدوديت استخدام كاهش ساعات كاري بازنشستگي زودرس تقاضا= عرضه مازاد پرسنل گزينش كارمند يابي كمبود پرسنل حفظ و نگهداري محيط بيروني محيط داخلي 10 برنامه‌ريزي منابع انساني
11
چهار مرحله برنامه‌ريزي منابع انساني
مرحله اول: گرد آوري داده‌هاي، تحليل و پيش‌بيني عرضه و تقاضا مرحله دوم: پديد آوردن هدفها و سياستهاي منابع انساني مرحله سوم: تدوين برنامه‌هاي عملي و اجرايي منابع انساني مرحله چهارم: نظارت و ارزشيابي 11 برنامه‌ريزي منابع انساني
12
برنامه‌ريزي منابع انساني
2- پيش‌بيني كلي تقاضاي منابع انساني 1- تحليل - موجودي - اشتغال - بهره‌وري - تشكيلات 3- پيش‌بيني تقاضاي منابع انساني هر واحد 4- توافق بودجه مرحلة يكم 5- برآورد عرضه منابع انساني از سوي مديريت نظارت و ارزيابي مرحلة چهارم برنامه‌هاي عملي - كارمنديابي و گزينش - به كارگماري - بازنشستگي - حقوق و دستمزد - آموزش و بالندگي - ارزيابي و تشخيص - اطلاعات - نظامها مرحلة سوم تصويب مديريت بلندپايه هدفها و سياستهاي كلي منابع انساني مرحلة دوم 12 برنامه‌ريزي منابع انساني
13
برنامه‌ريزي منابع انساني
مرحله اول: تحليل موجودي اشتغال بهره وري تشكيلات پيش‌بيني كلي تقاضاي منابع انساني پيش‌بيني منابع انساني هر واحد توافق بودجه برآورد عرضه منابع انساني از سوي مديريت 13 برنامه‌ريزي منابع انساني
14
برنامه‌ريزي منابع انساني
11.تحليل تحليل منابع انساني با سياهه اي از نيروي كار كنوني و مشاغل موجود در سازمان آغاز مي‌شود. آگاهي بر مهارتها، تواناييها، علاقمنديها و ترجيح‌هاي نيروي كار كنوني تنها نيمي از سياهه را فراهم مي‌آورد. نيم دوم سياهه آگاهي بر ويژگيهاي شغلهاي كنوني و چگونگي سازماندهي آنها و مهارتهايي را كه براي انجام دادن آن ضروري هستند را در بر مي‌گيرد. 14 برنامه‌ريزي منابع انساني
15
.2.1.پيش‌بيني كلي تقاضاي منابع انساني
تقاضاي منابع انساني در يك سازمان را مي‌توان از راه مجموعه اي از روشهاي پيش‌بيني تعيين كرد.اين پيش‌بيني به تعيين برآوردهاي تقريبي، و نه داده‌هاي مطلق و قطعي مي‌انجامد. كيفيت پيش‌بيني به درستي اطلاعات و در خور پيش‌بيني بودن رويدادها بستگي دارد. هرچه بعد زماني كوتاهتر باشد، رويدادهاي بيشتري در خور پيش‌بيني هستند و اطلاعات از درستي بيشتري برخوردارند. اغلب دو دسته روش پيش‌بيني براي تعيين تقاضاي سازمان به منابع انساني به كار برده مي‌شوند كه عبارتند از: پيش‌بيني مبتني بر داوري پيش‌بيني آماري متعارف 15 برنامه‌ريزي منابع انساني
16
روشهاي مبتني‌بر‌داوري براي پيش‌بيني نيازهاي‌منابع‌انساني
روش دلفي روش گروهي اسمي اين دو روش فرآيندي يكسان دارند ولي روش دلفي بيشتر براي پديد آوردن پيش‌بيني‌ها و روش گروهي اسمي بيشتر براي تشخيص دشواري‌هاي كنوني سازماني و چاره‌هاي احتمالي آنها به كار مي‌روند. برآورد مديريتي 16 برنامه‌ريزي منابع انساني
17
برنامه‌ريزي منابع انساني
روشهاي آماري براي پيش‌بيني نيازهاي منابع انساني تحليل رگرسيون، نسبتهاي بهره وري، نسبتهاي كاركنان، تحليل رشته‌هاي زماني، تحليل فرایندهای تصادفی سطحهاي گذشته شاخصهاي گوناگون حجم كار، مانند سطحهاي فروش، توليد و ارزش افزوده براي يافتن پيوندهاي آماري آنها با سطحهاي نيروي انسانی بررسي مي‌شوند. هر جا كه پيوند به اندازه كافي قوي باشد، يك الگوي رگرسيون (يا رگرسيون چندگانه) به دست مي‌آيد. پيش‌بيني‌هاي سطح شاخصهاي به دست آمده در الگوي رگرسيون وارد مي‌شوند و از آن راه نيازهاي مرتبط بامنابع انساني محاسبه مي‌شود. 17 برنامه‌ريزي منابع انساني
18
برنامه‌ريزي منابع انساني
روشهاي آماري براي پيش‌بيني نيازهاي منابع انساني تحليل رگرسيون، نسبتهاي بهره وري، نسبتهاي كاركنان، تحليل رشته‌هاي زماني، تحليل فرایندهای تصادفی داده‌هاي قبلي براي بررسي سطحهاي گذشته شاخص بهره‌وري به كار برده مي‌شود: حجم كار شاخص بهره‌وري = شمار كاركنان در جايي كه پيوندهاي ثابت، يا منطقي، يافت شوند می توان با تقسيم حجم كار به شاخص بهره‌وري نيازهاي مرتبط با منابع انساني را محاسبه كرد. 18 برنامه‌ريزي منابع انساني
19
برنامه‌ريزي منابع انساني
روشهاي آماري براي پيش‌بيني نيازهاي منابع انساني تحليل رگرسيون، نسبتهاي بهره وري، نسبتهاي كاركنان، تحليل رشته‌هاي زماني، تحليل فرایندهای تصادفی داده‌هاي پيشين در باره كاركنان بررسي مي‌ود تا هر گونه پيوند تاريخي ميان كاركنان در مشاغل گوناگون يا گروههاي شغلي پيدا شود. آنگاه براي پيش‌بيني كل منابع انساني يا گروه هاي كليدي منابع انسانی از تحليل رگرسيون يا نسبتهاي بهره‌وري استفاده مي‌شود و ضريبهاي كاركنان ميتواند كل نيازها را ميان گروه هاي شغلي تقسيم كند يا نيازهاي گروه هاي غيركليدي را پيش‌بيني كند. 19 برنامه‌ريزي منابع انساني
20
برنامه‌ريزي منابع انساني
روشهاي آماري براي پيش‌بيني نيازهاي منابع انساني تحليل رگرسيون، نسبتهاي بهره وري، نسبتهاي كاركنان، تحليل رشته‌هاي زماني، تحليل فرایندهای تصادفی شمار كاركنان در گذشته (به جاي شاخص هاي حجم كار) براي پيش‌بيني نيازهاي منابع انساني بكار برده مي‌شود. تعداد كاركنان در گذشته بررسي مي‌شوند تا تفاوت هاي موسمي و دوره‌اي، گرايش هاي بلندمدت، و روندهاي اتفاقي تعيين و مشخص شوند. آنگاه روندهاي بلندمدت پايه‌اي براي پيش‌بيني تشكيل مي‌دهد و از روش هایی نظیر رگرسيون براي اين منظور استفاده مي‌شود. 20 برنامه‌ريزي منابع انساني
21
برنامه‌ريزي منابع انساني
روشهاي آماري براي پيش‌بيني نيازهاي منابع انساني تحليل رگرسيون، نسبتهاي بهره وري، نسبتهاي كاركنان، تحليل رشته‌هاي زماني ، تحليل فرایندهای تصادفی تحليل ماركوف :وروديهاي آينده نيروي كار را پيش‌بيني مي‌كند تا از راه به كار بردن نسبتهاي انتقال در گذشته به برآورد موجودي منابع انساني دست يابد. نسبتهاي انتقال و دگرگوني در گذشته با تحليل داده‌هاي امور كاركنان در زمينه رها شدگان، ترفيع ها، انتقال ها، تنزل رتبه‌ها و ... استخراج مي‌شوند. همانندسازي (برپايه تحليل ماركف) وروديهاي جايگزين (و نه وروديهاي گذشته) بررسي مي‌شوند تا اثر آنها بر موجودي منابع انساني در آينده آشكار شود. وروديهاي جايگزين پيامدهاي مورد انتظار دگرگونيهاي پديد آمده در سياستهاي كلي با برنامه‌ها را كه بر ترك خدمت، بازنشستگي و ترفيع دلخواه و اجباري اثر مي‌گذارند بازتاب مي‌دهند. 21 برنامه‌ريزي منابع انساني
22
3.1.پيش‌بيني منابع انساني هر واحد
روش پيش‌بيني تقاضاي هر واحد، بر پايه برآوردهاي نيروي كار از سوي مديران هر واحد سازماني يا قلمرو كاركردي در سازمان استوار است. اين روش ميتواند پيش‌بيني هايي از تقاضا را فراهم آورد كه هرگاه همه آنها با هم جمع شود شايد با كل پيش‌بيني‌هاي سازمان كه از راههاي ديگر بدست آمده است متفاوت باشد. اين روش مديران واحدها را بر مي‌انگيزد تا بيش از پيش از مهارتها، تواناييها و آرزوهاي كاركنان خود آگاهي يابند. چنين آگاهي ميتواند در جاي خود يك پيش‌بيني برجسته و عالي فراهم آورد. 22 برنامه‌ريزي منابع انساني
23
برنامه‌ريزي منابع انساني
4.1.توافق بودجه اين جنبه از مرحله يكم در برنامه‌ريزي منابع انساني تمام اين فعاليت را در چشم انداز اقتصادي قرار مي‌دهد. پيش‌بيني منابع انساني بايد در قالب پول در آيد، و اين ارقام پولي بايد با هدفهاي سودبري و محدوديتهاي بودجه اي سازمان سازگار باشند. البته فرآيند سازگاري بودجه اي ممكن است به اهميت سازگار كردن بودجه براي تامین برنامه منابع انساني اشاره كند. اين مرحله سازگاري ميتواند همچنين فرصت دلخواهي براي همسو كردن هدفها و سياستهاي كلي سازمان به شمار آيد. 23 برنامه‌ريزي منابع انساني
24
5.1.برآورد عرضه منابع انساني از سوي مديريت
وقتي پيش‌بيني براي تقاضاي منابع انساني مورد نياز مشخص شد مي‌بايست بدنبال يافتن افرادي مناسب براي انجام كارهاي مورد نياز بود. به طور كلي دو منبع كلي كه تامين كننده منابع انساني ميتواند باشند وجود دارند: منابع داخلي (افرادي كه در سازمان موجود مي‌باشند) منابع خارجي(افرادي كه از بيرون سازمان مي‌توانند به كار گرفته شوند) 24 برنامه‌ريزي منابع انساني
25
سیاست اولویت تامین نیرو از داخل سازمان
سیاست اولویت تامین نیرو از داخل سازمان البته از ابعاد مختلف از نظر تعهدات اخلاقي سازمان كاركنان، ايجاد امنيت شغلي، رعايت قانون و... توصيه مي‌شود كه حتي المقدور براي تامين منابع انساني از منابع داخلي استفاده گردد. و تنها در مواردي كه براي كاري تعداد كافي منابع انساني در سازمان وجود نداشته باشند اقدام به استفاده از منابع خارجي براي تامين نيازها نمود. 25 برنامه‌ريزي منابع انساني
26
برنامه‌ريزي منابع انساني
روش های پيش‌بيني عرضه نيروي كار داخل سازماني بطور کلي دو روش براي پيش‌بيني عرضه نيروي كار درون سازماني در اختيار است كه اين دو روش عبارتند از: روش داوري روش آماري پس از پيش‌بيني عرضه ، مي‌تواندآنرا با پيش‌بيني منابع انساني مقايسه نمود. تا از این طریق به تعيين مواردي همچون برنامه‌هایي براي يافتن استعدادهاي منابع انساني و متعادل و متوازن كردن پيش‌بيني‌هاي عرضه با تقاضا دست یافت. 26 برنامه‌ريزي منابع انساني
27
برنامه‌ريزي منابع انساني
روش آماري در پيش‌بيني آماري باتوجه به آمار موجود از گذشته در سازمان يا سازمانهاي مشابه مي‌توان نيازهاي آتي سازمان را در آينده مشخص نمود. لازمه اين امرداشتن اطلاعات كافي از گذشته است و معمولاً براي سازمانهايي با تعداد پرسنل زياد و سابقه زماني بالا كاربرد دارد. البته دو روش آماری و روش مبتنی بر داوری مي‌توان بر حسب مورد به صورت تركيبي استفاده کرد، تا نتيجه حاصل از آن كامل تر شود. 27 برنامه‌ريزي منابع انساني
28
برنامه‌ريزي منابع انساني
روش داوري دو شيوه مبتني بر داوري كه از سوي سازمانها براي پيش‌بيني عرضه به كار برده مي‌شوند عبارتند از: برنامه‌ريزي جايگزيني از نمودارهاي جايگزيني بهره مي‌گيرد. اين نمودارها به گونه اي طراحي مي‌شوند كه نام شاغلان كنوني مقامهاي شغلي در سازمان و نيز نام جانشين‌هاي احتمالي در آنها مشخص شود.نمودارهاي جايگزيني به آساني نشان مي‌دهند كه جاهاي خالي احتمالي كه بر پايه سطح كاركرد كنوني كاركنان استوار است، در كجا خواهد بود. برنامه‌ريزي جانشيني: بسيار همانند برنامه‌ريزي جايگزيني است جز آنكه برنامه‌ريزي جانشيني بيشتر براي زمان دورتر در نظرگرفته مي‌شود و سرشتي پرورشي و وانعطاف پذیرتری دارد. 28 برنامه‌ريزي منابع انساني
29
یک نمونه از نمودار جایگزینی کارکنان با توجه به چارت سازمانی
یک نمونه از نمودار جایگزینی کارکنان با توجه به چارت سازمانی 29 برنامه‌ريزي منابع انساني
30
برنامه‌ريزي منابع انساني
مقايسه برنامه‌ريزي جايگزيني با برنامه‌ريزي جانشيني برنامه‌ريزي جانشيني برنامه‌ريزي جايگزيني متغيير نامزدي كه بهترين استعداد پرورش يافتن را دارد نامزدي كه براي جايگزيني بر تر شمرده مي‌شود سطح تعهد پديد آوردن مخزني از استعدادها: نامزدهاي توانا و شايسته اي كه مي‌توانند ماموريت های متنوع تری را بپذيرند در خط عمودي جانشيني در درون واحدها يا وظيفه‌هاي تخصصي تاكيد برنامه‌ريزي به طور معمول گسترده و جامع؛ براي هر شخص برنامه‌ها و هدفهاي ويژه تعريف مي‌شود. به طور معمول بصورت غير رسمي؛ فقط شامل يك گزارش وضعيت برنامه‌ريزي كارهاي پرورشي طرحها پر نرمش اند؛ طرحها بقصد گسترده كردن بالندگي و انديشيدن به گزينه‌ها تدوين مي‌شوند. محدود به ساختار طرحها است ولي در عمل تصميمات تا اندازه زيادي بازتابي از نرمش دارند. نرمش و انعطاف طرحها پيامد درون دادها و بحث با مديران متعد هستند. بهترين داوري هر مدير بر پايه مشاهدات و تجربه‌هاي فردي است. بهره گيري از مباني تجربي ارزشيابي چندگانه از سوي مديران مختلف از نامزدها دز ماموريت‌ها و مشاغل گوناگون با آزمودن گسترده كردن دامنه تواناييها ي آنها از آغاز مسير پيشرفت شغلي مشاهده كاركرد آنان در طول زمان ; پيشرفت در وظيفه تخصصي چگونگي ارزيابي و نامزدها 30 برنامه‌ريزي منابع انساني
31
مميزي منابع انساني (Human Resource Audit)
اولين گام براي تعيين وضع موجود و نيز پيش‌بيني عرضه نيروي كار در درون سازمان، داشتن اطلاعات صحيح از منابع انساني شاغل در سازمان است. اين امر با تهيه فهرست اطلاعاتي از توانايي ها، قابليت ها، مهارتها، علايق و... كاركنان موجود كه اصطلاحاً به آن مميزي گويند، صورت مي‌پذيرد. 31 برنامه‌ريزي منابع انساني
32
اطلاعات لازم براي مميزي
نوع شغل فعلي كارمند، تجربه، سن، مشاغل مبتني و... مهارت، وظايف، مسئوليتها، تخصص، مدارك تحصيلي عملكرد، آمادگي به انجام كار ديگر، كاستي‌ها و مشكلات، نيازهاي آموزشي به انجام كار فعلي يا جديد با اطلاعات مذكور ميتواند با توجه به هدفهاي هر سازمان،كم يا افزوده شود. اين اطلاعات ميتواند به صورت كاردكس يا فايلهاي كامپيوتر دسته بندي و مورد استفاده قرار گيرد. بديهي است يك سيستم كارآمد مميزي بايد همواره به روز نگهداري شود. 32 برنامه‌ريزي منابع انساني
33
برنامه‌ريزي منابع انساني
مرحله دوم: مرحله دوم در فرآيند برنامه‌ريزي منابع انساني به تعيين هدفها و سياستهاي منابع انساني مربوط است. اين هدفها و سياستها پيوندي مستقيم با هدفها و سياستهاي كلي سازمان دارند. مرحله دوم شامل دو بخش زير مي‌باشد: تصويب مديريت بلند پايه هدفها و سياستهاي كلي منابع انساني 33 برنامه‌ريزي منابع انساني
34
برنامه‌ريزي منابع انساني
مرحله سوم: پس از آنكه نيازهاي منابع انساني سازمان ارزيابي و تعيين شد، بايد برنامه‌هاي عملي و اجرايي پديد آيند تا اين نيازها را برآورده كنند. مرحله سوم شامل موارد زير مي‌باشد: كارمنديابي و گزينش بكارگماري حقوق و دستمزد آموزش و بالندگي ارزيابي و تشخيص منابع اطلاعاتی و سیستمهای لازم 34 برنامه‌ريزي منابع انساني
35
جذب و تامين نيروي انساني
جذب كار جويان، برگزيدن كساني كه بيشترين همخواني را با مشاغل موجود دارند و همچنين آشنا نمودن و به كار گماردن افراد مناسب براي انجام كارهاي مورد نظر مي‌باشد. 35 برنامه‌ريزي منابع انساني
36
ارزيابي و جبران خدمات كاركنان
پرداخت حقوق و دستمزد بر پايه ارزشيابي شغل پيش‌بيني جبران خدمت بر پايه عملكرد و فرآيند پرداخت مزاياي غير مستقيم به كاركنان سازمان 36 برنامه‌ريزي منابع انساني
37
بالا بردن توان انساني (توسعه انساني)
تعيين، طراحي و به كار بستن برنامه‌هاي آموزشي و پرورشي به منظور بالا بردن توانايي، عملكرد و رشد آنان بهبود بخشيدن به محيط كار و كيفيت زندگي براي انجام موفق برنامه‌ريزي مي‌بايست مديران عالي از آن حمايت نمايند، با هدفهاي سازماني مطابقت داشته باشد، حمايت، كمك و درگير نمودن مديران اجرايي و كاركنان را در برداشته باشد. 37 برنامه‌ريزي منابع انساني
38
برنامه‌ريزي منابع انساني
مرحله چهارم: براي اثربخشي مديريت منابع انساني طرحها و برنامه‌هاي منابع انساني بايد مورد نظارت و ارزشيابي قرار گيرند. هدف اقدامهايي كه در اين زمينه مي‌شود اين است كه ارزش منابع انساني در قالب كمي در آيد و منابع انساني در شمار دارايي سازمان شناخته شود. مديريت امور كاركنان و منابع انساني از راه گرد آوري پيوسته اطلاعات و داده هايي كه به پيش‌بيني‌هاي منابع انساني مربوط اند برنامه نظارت و ارزشيابي را آسان مي‌سازد.اين گردآوري داده‌ها نه تنها وسيله اي مهم براي نظارت است، بلكه براي ارزشيابي طرحها و برنامه‌ها و ايجاد سازگاريهاي لازم در پيشرفت كار،كارساز است. 38 برنامه‌ريزي منابع انساني
39
برخي از معيارهاي ارزشيابي برنامه‌ريزي منابع انساني
ميزان و شمار واقعي كاركنان موجود در برابر نيازهاي نيروي كار سطوح بهره وري در برابر هدفهاي تعيين شده نرخهاي ورودي كاركنان در برابر نرخهاي دلخواه و تعيين شده برنامه‌هاي اجراشده در برابر برنامه‌هاي پيش‌بيني شده نتايج برنامه‌ها در برابر نتايج مورد انتظار هزينه‌هاي نيروي كار و برنامه‌ها در برابر پيش‌بيني‌هاي بودجه اي نسبتهاي نتايج برنامه ها(منافع) در برابر برنامه ها 39 برنامه‌ريزي منابع انساني
40
تنگناهاي برنامه‌ريزي منابع انساني
نبودن پشتيباني مديريت بلند پايه يكپارچه كردن همه اقدامهاي مربوط به كاركنان درگير نبودن مديران عملياتي يا صف 40 برنامه‌ريزي منابع انساني
Similar presentations
