1. فصل 13 - روابط موثر با کارکنان
مدیریت منابع انسانی - پیوند استراتژی و عمل
محمد علی اکبری
Rastasoft.ir

2. یافتن کارکنان با استعداد
طراحی شغل
یافتن کارکنان با استعداد
گزینش و انتخاب کارکنان مناسب
مدیریت حفظ و خاتمه خدمت کارکنان
ارزیابی عملکرد و ارائه بازخورد
آموزش و بهبود عملکرد
توسعه و بالندگی کارکنان
ایجاد انگیزه بوسیله برنامه های پاداش
طراحی بسته های مزایا و پاداش
روابط موثر با کارکنان

3. اتحادیه های کارگری و روابط کار
کارکنان به واسطه قدرت کمتر اغلب توسط سازمان مورد سوء استفاده و استثمار قرار میگیرند
از اینرو کارکنان برای افزایش قدرت در قالب اتحادیه ها با هم متحد میشوند
روابط بین اتحادیه و کارفرمایان غالبا خصمانه است

4. کایزر پرماننت در آمد سالانه: 31 میلیارد دلار تعداد کارکنان: 135000 نفر
اتحادیه های مقابل این سازمان: 33 اتحادیه
کایزر به جای مخالفت، روابط مسالمت آمیزی با اتحادیه ها برقرار کرد
ملاقات مکرر مدیران ارشد و اعضای رسمی اتحادیه ها
به جای بحث درباره چگونگی تقسیم سود بین مدیریت و کارکنان، بر یافتن روشهایی برای افزایش سود آوری متمرکز شدند

5. کایزر پرماننت - ادامه
به جای پافشاری بر مواضع; مدیریت و اعضای اتحادیه، بر منافع مشترک تمرکز میکنند. لذا دنبال روشهایی هستند که خواسته های طرفین را برآورده سازد
رسیدن به مزیت رقابتی پایدار در گرو همکاری متقابل است
فضای مسالمت آمیز باعث شد تا کایزر بر نوآوری و بهبود خدمات تمرکز کند
20% کاهش حوادث محیط کار – 15% افزایش رضایت کارکنان میلیون دلار صرفه جویی

6. منافع کار با اتحادیه تا حدودی به استراتژی رقابتی سازمان بستگی دارد
روابط استراتژیک کار: هماهنگی روابط کار با اتحادیه ها با استراتژی رقابتی سازمان
منافع کار با اتحادیه تا حدودی به استراتژی رقابتی سازمان بستگی دارد
کارکرد اتحادیه ها:
امنیت شغلی و اشتغال طولانی مدت
تشویق سازمان به آموزش و توسعه مهارتهای کارکنان
ترک خدمت = هدر رفتن هزینه آموزش
مزایا و دستمزدهای منصفانه برای تمام کارکنان
کاهش تفاوت پرداخت ها

7. روابط استراتژیک کار - ادامه
بنابراین اتحادیه های کارگری بیشتر با استراتژی منابع انسانی هماهنگی دارد که به دنبال ایجاد وحدت بین کارگران و حداقل کردن تفاوت بین آنها هستند

8. تفاوت جهت گیری نیروی کار جهت گیری نیروی کار پیمانکارانه
تمایز / بازار کار خارج
اتحادیه های کارگری برای روابط کوتاه مدت و تفاوت بین کارکنان مسئله ساز هستند
متخصص متعهد
تمایز / بازار کار داخل
عدم تجانس بین اتحادیه کارگری و نوآوری
نیروی قراردادی
رهبری هزینه / بازار کار خارج
اتحادیه های کارگری اندک
جهت گیری کوتاه مدت و برابری
سرباز وفادار
رهبری هزینه / بازار کار داخل
حمایت اتحادیه های کارگری
جهت گیری بلند مدت و برابری
تفاوت
جهت گیری نیروی کار
برابری
بلند مدت
کوتاه مدت
جهت گیری نیروی کار

9. شرکت نوردستروم استراتژی رقابتی: تمایز – پوشاک با کیفیت
استراتژی منابع انسانی: پیمانکارانه – برقراری ارتباط فردی با مشتریان
به فروشندگان بابت ساعاتی که صرف مشتریان وفادار میکردند، دستمزدی پرداخت نمیشد ولی بین فروشندگان قوی و ضعیف تفاوت پرداخت زیادی وجود داشت
اتحادیه باعث شد تفاوت پرداخت بین کارکنان قوی و ضعیف به حداقل برسد و تحقق استراتژی پیمانکارانه را دشوار کرد

10. اتحادیه و استراتژی منابع انسانی
بیشترین تناسب با استراتژی سرباز وفادار
روابط کاری بلند مدت و برابری میان کارکنان به سازمان برای حفظ کیفیت کمک میکند
بیشترین مشکل با استراتژی پیمانکارانه
روابط کاری کوتاه مدت که به تفاوت بین افراد توجه دارد

11. اتحادیه و استراتژی منابع انسانی - ادامه
برای استراتژی متخصص متعهد نیز مشکلاتی ایجاد میکند و به طور کلی با آن سازگار نیست
دستمزد بالا باعث کمتر شدن توانایی سازمان برای تحقیق و توسعه میشود، این برای سازمانهایی که به دنبال نوآوری هستند مشکل ساز است
اتحادیه های کارگری با استراتژی نیروی قراردادی هم سازگار نیست
عدم تمرکز بر روابط کاری طولانی مدت

12. تکامل اتحادیه های کارگری
قوانین دولتی
قانون واگنر – Wagner Act.
قانون تفت-هارتلی – .Taft-Hartley
قانون لندرام – گریفین – Landrum Act.

13. قانون واگنر - 1935 کارگران میتوانند: اتحادیه تشکیل دهند
کارگران میتوانند از طریق معرفی نماینده به صورت گروهی برای منافع خود چانه زنی کنند
کارگران حق دارند به صورت گروهی اعتصاب کنند و از کار امتناع کنند
کارکنان حق ندارند با خشونت دیگران را تهدید کنند...

14. قانون واگنر - ادامه منع از فعالیت های کاری ناعادلانه:
نمیتوانند کارکنان شرکت کننده در اتحادیه را تنبیه کنند
شرکت نباید بر اتحادیه سلطه داشته باشد (از طریق کمک مالی برای تشکیل اتحادیه)
سازمان باید با اتحادیه با حسن نیت مذاکره کند
همکاری با اتحادیه در جهت بهبود روابط کار

15. قانون تفت-هارتلی 1947 (قانون روابط بین مدیریت و نیروی کار)
قانون واگنر بیش از حد به اتحادیه ها قدرت داد
با ارائه لیستی از اقدامات غیر منصفانه قدرت را به سمت مدیریت انتقال داد
تحریم توسط اتحادیه ها را غیرقانونی اعلام کرد
مزد تنبلی را منع کرد
ایجاد دفتر میانجی گری و حل اختلاف فدرال

16. قانون لندرام-گریفین (قانون افشا و گزارش مدیریت و نیروی کار)
رهبری فاسد مشکل بسیاری از اتحادیه ها شد
رهبران از قدرتشان در راههای غیر اخلاقی استفاده میکردند
سوءاستفاده رهبران اتحادیه از سرمایه های اتحادیه جرم محسوب میشود
حقوق اعضای اتحادیه
حق مساوی برای نامزد شدن و رای دادن
اتحادیه فقط از طریق فرآیند دموکراتیک میتواند پرداخت ها را اعمال کند
همه اعضا حق شرکت در جلسات را دارند

17. روندهای رایج در سازمانهای کارگری
کاهش اعضای اتحادیه
در کارخانه های مدرن فرآیندهای اتوماتیک جایگزین نیروی های انسانی شده است
انتقال کارخانه ها به کشورهای دیگر که هزینه پایین تری دارند
این کاهش عمدتا در بخش خصوصی اتفاق افتاده است
اتحادیه ها در بخش عمومی
اتحادیه های بخش عمومی نوع مقاومت کمتری را تجربه میکنند
نوع کارهای بخش عمومی

18. کاهش اعضای اتحادیه

19. کاهش اعضای اتحادیه - ادامه

20. واکنش اتحادیه ها به روندهای اخیر
اتحادیه ها باید به روش هایی برای جذب و حفظ اعضاء بیاندیشند
تمرکز بر روی کارکنان حرفه ای و پاره وقت
استراتژی نیروی قراردادی
استراتژی متخصص متعهد

21. تفاوت های بین المللی در سازمانهای کارگری
اتحادیه ها بر اساس تمرکز بر دو بعد دسته بندی میشوند
منافع مالی کارکنان
اتحادیه های ایلات متحده
تمرکز بر فعالیت های سیاسی و هماهنگی با احزاب سیاسی
اتحادیه های کشورهای اروپایی

22. زیاد تاکید بر منافع سیاسی تاکید بر منافع اقتصادی اتحادیه های سیاسی
فرانسه
تاکید بر منافع و خواسته های اجتماعی کارگران
اتحادیه های دو منظوره
سوئد
تاکید بر منافع و خواسته های اجتماعی و اقتصادی کارگران
اتحادیه وجود ندارد
چین
عدم توجه به فعالیت های دسته جمعی
اتحادیه های اقتصادی
آمریکا
تاکید بر منافع و خواسته های اقتصادی کارگران
زیاد
تاکید بر منافع سیاسی کم
زیاد کم
تاکید بر منافع اقتصادی

23. سازماندهی اتحادیه – قانون واگنز
آیا حداقل 30% کارکنان برگه را امضا کرده اند؟
امضای وکالت نامه ها
ارائه درخواست رای گیری
رد اتحادیه و رای گیری مجدد در سال آینده
کمتر از 50% آراء
آیا افراد واحد مذاکره کننده به درستی انتخاب شده اند؟
رای گیری هیئت ملی روابط کار
تایید اتحادیه و آغاز مذاکرات دسته جمعی
حداقل 50% آراء

24. مذاکرات دسته جمعی
فرآیند توافق درباره یک پیمان کارگری (همیشه به سادگی اتفاق نمی افتد)
تعطیلی 310 روزه لیگ هاکی و لغو 1230 بازی در فصل به واسطه شکست مذاکرات انجمن بازیکنان و مالکان تیم ها
موضوع مذاکره: حقوق و دستمزد بازیکنان
تعطیلی کار: دست نیافتن به توافق منجر به تعطیلی لیگ شد
از طرف مالکان باشگاه: فشار مالی به بازیکنان
جو مذاکره: عدم اعتماد و تعرضات شخصی

25. مذاکرات دسته جمعی - ادامه
دستمزد
ساعات و شرایط کاری
موضوع مذاکره
از طرف کارفرما
اعتصاب
تعطیلی کار
تلاش برای حل مشکل
پافشاری بر مواضع
جو مذاکره

26. شرایط موثر بر همکاری در مذاکرات
میزان اعتماد ایجاد شده در مذاکرات قبلی
شناخت موضوعات مذاکره
مهارت و سبک مذاکره کنندگان
توانایی استفاده از روشهای حل مسئله
افراد میانجی
ایجاد احساس تساوی
مشاور خارجی

27. مذاکره مبتنی بر منافع(در مقابل پافشاری بر مواضع)
آموزش فرآیند مبتنی بر منافع به طرفین مذاکره
جمع آوری اطلاعات
آماده شدن برای مذاکره
طراحی بیانیه آغاز مذاکره
تعریف و ترکیب موضوعات
آغاز مذاکره
تمرکز بر منافع و علایق طرفین
ایجاد و ارزیابی گزینه ها
مذاکره
آماده سازی بیانیه مشترک درباره فرآیند و نتایج مذاکره
انتقال مفاهیم بیانیه به افرادی که این بیانیه بر آنها تاثیر گذار است
انتقال نتایج

28. شکایت و دادخواهی
یک پیمان کاری بسیاری از روابط بین کارکنان و سازمان را تعریف میکند
نقض این پیمان میتواند موجب ایجاد نارضایتی شود
شکایت مشاجره ای است که در مورد توافقات کاری بین کارفرما و کارگر به وجود می آید

29. شکایت و دادخواهی - ادامه
رویه های شکایت
گام اول: شکایت کتبی یا شفاهی نزد سرپرست
گام دوم: کمک گرفتن از وکیل اتحادیه
گام سوم: حکمیت که نوعی فرآیند قضایی است
عوامل موثر بر شکایت
مشخصات فردی: جوانتر ها، مردان، تحصیلکرده ها و کارکنان ماهر بیشتر شکایت میکنند
ویژگی های محیط کار: تاکید بر تولید به جای روابط دوستانه، شکایات را بیشتر میکند
مشخصات اتحادیه
میانجی گری شکایت
شخص ثالثی که به دو طرف برای رسیدن به راه حل سودمند دو جانبه کمک میکند