1. بسم الله الرحمن الرحيم

2. اعداد : الدكتور : ياسر محمد علي الهبول
مهارات سلوكية
اعداد :
الدكتور : ياسر محمد علي الهبول

3. محتويات المنهج البحث الأول - مفهوم السلوك التنظيمي .
البحث الثــاني - تطور السلوك التنظيمي .
البحث الثــالث - أهمية دراسة السلوك التنظيمي .
االبحث الرابــع - مساهمات العلوم الأخرى للسلوك التنظيمي .
البحث الخامس - الشخصية .
البحث السادس - الاتجاهات والقيم .

4. محتويات المنهج البحث الســـــــــابع - الدوافع والحوافز .
البحث الثـــــــــامن - الادراك والتعلم .
البحث التاســـــــــع - الجماعة .
البحث العـــــــــاشر - القيادة .
البحث الحادي عشر - الاتصال .
البحث الثاني عشــر - التفاوض
البحث الثالث عشــر - الصراع التنظيمي .

5. البحث الأول مفهوم السلوك التنظيمي The Concept of Organizational Behavior
مفهوم وتعريف السلوك التنظيمي .
دواعي الاهتمام بدراسة السلوك التنظيمي .

6. مقدمة
قبل التطرق إلى مفهوم السلوك التنظيمي يجدر بنا أن نعرّف أولاً كلمة السلوك : وهو كل ما يصدر عن الاحياء والجمادات من استجابات او ردودفعل للمثيرات التي يتعرض لها سواء كانت خارجية ام داخلية.
السلوك الإنساني هو : ردود فعل الإنسان للمثيرات التي تصادفه
بشكل عام وفي أي زمان ومكان.
وإذا ما صادفت هذه المثيرات الفرد في العمل ،أو التنظيم الذي يعمل فيه، سمي سلوكه الصادر كاستجابة لهذه المثيرات :- بالسلوك التنظيمي او السلوك الاداري .

7. وهذه المثيرات قد تكون على سبيل المثال : أقوال / أفعال / سياسات / قرارات / ضغوط / علاقات الخ.. ، وكلها قد تصدر عن فرد أو مجموعة أو عن التنظيم ككل.
كما أنها تؤدي إلى اســــتجابات مختلفة تتنوع باختلاف التكوين النفسي
والجسدي والمكونات والعناصر الأخرى للفرد.
وفقاً لما سبق؛ يمكن أن نعرف السلوك التنظيمي بأنه: كلما يصدر عن الفرد من ردود أفعال للمثيرات التي تحدث له في محيط العمل .

8. السلوك الانساني وعوامل تشكله
مثير استجابة
العوامل التي تشكل السلوك وتؤثر فيه
العوامل الو راثية
العوامل البيئية
العوامل الذاتية

9. شكل العوامل المشكلة للسلوك الانساني
السلوك
الانساني
عوامل وراثية
عوامل ذاتية
عوامل بيئية

10. نظريات تفسير السلوك الانساني
نظرية السلوك الغريزية : ان جميع الانشطة التي يقوم بها الانسان هي انشطة فطرية تلقائية غريزية موروثة ، ثم يأخذ بعضها بالتغيير نتيجة الارتقاء بالسلم الحيواني والقدرة على التفكير والتعلم بحيث تفقد تدريجيا طبيعتها الفطرية

11. نظرية التحليل النفسي لفرويد : يصنف فرويد السلوك الفطري لدى الانسان الى نوعين وهما غريزة الحياة وغريزة الموت غريزة الحياة : تتمثل بالأفعال الايجابية والبناءة ، مثل المحافظة على الحياة استمرار الجنس البشري
غريزة الموت : تتمثل بإعمال الفرد التخريبية والعدوانية على ذاته وعلى الآخرين ويبدأ الانسان حياته بغريزة الموت ويخضع فيما بعد تدريجيا لسلطات المجتمع وقيمه ومبادئه فالمجتمع يقوم بترويض الانسان وتكييفه ليصبح مقبولا في بيئته
ويتحدث عن اللاشعور : حيث تذهب الدوافع المكبوتة لكثرة الضوابط والحواجز التي يفرضها المجتمع الذي يقف بين الفرد وإشباع حاجاته

12. نظرية الرشد الانساني :
تقول هذه النظرية ان الانسان حيوان راشد وعاقل بطبيعته ، فالمنفعة الشخصية تعد مبدأ عاما لسلوك الانسان ، وبالتالي فهو حر التصرف لأنه يعرف مصلحته اكثر من أي شخص اخر ، فعندما يعمل لمصلحته تكون كفاءته اعلى من ان يعمل لمصلحة شخص اخر
النظرية الوجودية : وهي النظرية التي تركز على تحليل وجود الانسان في عالم معقد ، ومشكلة الانسان في تحمل المسؤولية عن القرارات الحرة التي يتخذها ، وكيف يتصرف لتدبر مسألة وجوده وحل المشكلات الناجمة عنها

13. النظرية السلوكية : تقول هذه النظرية ان سلوك الانسان يظهر نتيجة منبهات خارجية ، وقد تكون داخلية مثل الجوع وتثير سلسلة من الافعال المنعكسة لدى الكائن الحي وان الدوافع مشتقة من الحاجات العضوية
نظرية التشكل : حسب هذه النظرية ان الكائن الحي يعيش في بيئة اجتماعية مادية معينة ،وان أي تغيير في عناصر تلك البيئة يسبب للفرد القلق والتوتر اللذين لا يزولان الا اذا قام بنشاط معين . وتميز هذه النظرية بين البيئة الواقعية المادية والبيئة النفسية
حاجة الجوع توتر وقلق تناول الطعام استراحة وإعادة التوازن

14. مبادئ السلوك الانساني
مبدأ السببية : ان السلوك الانساني لا ينشا من العدم وإنما لمؤثرات ذاتية او خارجية
مبدأ الدافع : وهو القوة التي تدفع وتثير الانسان للتحرك والتصرف وقد يكون سبب الدافع ماديا او اجتماعيا او معنويا
مبدأ الهدف : ان السلوك الطبيعي موجه دائما لتحقيق هدف معين
مبدأ التنوع : ان السلوك يظهر بصور وأشكال مختلفة
مبدأ المرونة النسبية : أي انه قابل للتعديل والتبديل تبعا للظروف والمواقف المختلفة

15. شكل مكونات نظام السلوك الانساني
التحكم والقيادة
تقويم السلوك
وتطويره
المخرجات
العمليات
المدخلات
السلوك
الاداء
العمليات التي تسبق السلوك (التهيؤ
للسلوك)
الفرد
الجماعة
المنظمة
المجتمع
معايير سلوكية
فرو قات سلوكية
التغذية الراجعة

16. الفرو قات الفردية لماذا يختلف سلوك فرد ما عن سلوك فرد اخر ؟
لماذا يختلف سلوك الفرد من وقت لأخر؟
لماذا يختلف سلوك الفرد من بيئة لأخرى؟

17. الفرو قات الفردية الفرو قات الجنسية فرو قات السن الفرو قات الجسدية
الفرو قات القوة العضلية
الفرو قات في القدرة العقلية
فرو قات في الدوافع والطموحات
فرو قات في الشخصية

18. الفرو قات الفردية الفرو قات الثقافية الفرو قات الاجتماعية
فرو قات القيم والاتجاهات
الفرو قات التنظيمية ولعب الادوار
الفرو قات بدرجة الشعور بالحاجات الانسانية
الفرو قات في الادراك

19. وهناك تعريف للسلوك التنظيمي كعلم من العلوم الإنسانية :-
”بأنه ذلك الحقل الذي يهتم بدراسة سلوك واتجاهات وآراء العاملين في المنظمات ، وتأثير المنظمات الرسميه وغير الرسميه على إدراك ومشاعر وأداء العاملين وتأثير البيئة على المنظمة وقواها البشرية وأهدافها ، وأخيراً تأثير العاملين على التنظيم وكفاءته “.

20. فالسلوك التنظيمي علم يميل إلى معالجة مواضيع لها علاقة: بالعمل/ العاملين/ مكونات التنظيم/ الإنتاجية/ الكفاءة/ البيئة الداخلية والخارجية للتنظيم/السياسات/الاتجاهات/ المشاعر وردود الأفعال / التنظيم الرسمي وغير الرسمي ..إلخ.

21. دواعي الاهتمام بدراسة السلوك التنظيمي
الإنسان أهم عناصر التنظيم .
التنظيمات الحديثة ( كبر حجمها وضخامة عـــدد العاملين بها
يؤديان إلى مزيد من المشكلات الإنسانية).
الأخذ بأســــــاليب التقنية يتيح فهماً أوسع وأعمق للاتصالات
والمفاوضات وحل النزاعات.
معرفة أكبر لرغبات ودوافع المتعاملين مع المنظمة من طالبي
الخدمة أو السلعة.
تغيير اتجاهات العاملين / درجة تعاونهم / إبداعهم / تهيئتهم
للتغيير والتطوير.

22. زيادة قدرة المديرين وتمكنهم قيادياً وإدارياً بزيادة معرفتهم عن
مزيد من التفهم للفرد ودوافعه ومكونات شخصيته وما يهدد نفسيته نتيجة القلق / الصراع / الإحباط /..الخ ، التي قد يتعرض لها نتيجة عدم قدرته على التكيف مع البيئة.
زيادة قدرة المديرين وتمكنهم قيادياً وإدارياً بزيادة معرفتهم عن
الجوانب السلوكية للعاملين : دوافع / قدرات / اتجاهات / حاجات /
مكونات شخصيه وحتى الميول والمزاجية.
وبشكل عام زيادة قدرة رجل الإدارة والتنظيم على التعامل مع العاملين، وتحليل ســـلوكهم والتنبؤ به وتوجيهه بما يخدم مصلحة العمل وتحقيق أهدافه.

23. البحث الثاني تطور السلوك التنظيمي The Organizational Behavior Development
النظام البيروقراطي .
الإسهامات الفكرية في تطور السلوك التنظيمي :-
- المنهج التقليدي المنهج الإنساني المنهج السلوكي الاتجاه التنظيمي .

24. مقدمة
في الماضي وقبل الثورة الصناعية كانت المنظمات تأخذ بالشكل العسكري في التعامل مع العاملين .
السلطة للمدير أو المالك مطلقة.
العمال يتعرضون للعزلة .
يتصفون بانعدام الشخصية رغم قدراتهم ومواهبهم .
لا يعملون برضا ويعتبرون العمل عبئا لابد من التخلص منه.

25. النظام البيروقراطي لـ Max Weber (1864-1920)
وضع مجموعة خصائص وسمات للتنظيم المثالي لتحقيق
أعلى قدر من الكفاية Efficiency
تقسيم العمل .
الفصل بين أعمال الموظف العامة والخاصة.
شغل الوظائف على أساس التعيين وليس الترشيح.
كل وظيفة لها مهارات واختيار الموظف الأكثر كفاءة
الترقية تقوم على أساس الأقدمية أو الإنجاز أوالإثنين معاً، ويؤخذ برأي المشرفين في ذلك .

26. مما سبق ؛ نرى أن النظام البيروقراطي قد :-
أداء الموظف لابد وأن يخضع لرقابة منظمة .
حق الموظف يتمثل في حصوله على الراتب المجزي والعلاوة.
مما سبق ؛ نرى أن النظام البيروقراطي قد :-
ركز على الجانب المادي في التأثير على سلوك الفرد، وقلل من أهمية -أو حتى تجاهل - دور العامل الاجتماعي والنفسي للموظف .
تجاهل دور البيئة الداخليه والخارجية ومعطياتها في التأثير على معنويات العاملين وكفاءة المنظمة ككل.

27. من الآثار السلبية للنظام البيروقراطي على سلوك الموظفين
من الآثار السلبية للنظام البيروقراطي على سلوك الموظفين
الجمود نتيجة الالتزام الحرفي بالأنظمة والقوانين.
رفض المنظمة وعدم الحماس لتحقيق أهدافها نتيجة لتجاهل أحاسيس وعواطف ورغبات الموظف .
الاكتفاء بالحد الأدنى من الأداء نتيجة للنظام الآلى المفروض.
مقاومة التغيير نتيجة للأنظمة والإجراءات الصارمة .
تجنب المسؤولية واختيار البدائل التي تتفق مع الأنظمة والقوانين .

28. الإسهامات الفكرية في تطور السلوك التنظيمي
واســــتكمالاً للحديث عن التطور التاريخي للســــلوك التنظيمي لابد
وباختصار من التعرض إلى المناهج العلمية المخــتلفة التي وضعت بعض
الافتراضات حول طبيعة المنظمات الإنتاجية ووصف كل منها كمحددات
للسلوك الإنساني :-
أولاً- المنهج التقليدي وتمثله حركة الإدارة العلمية S. M. M.
ثانياً- المنهج الإنساني (العلاقات الإنسانية ) H.R.
ثالثاً- المنهج السلوكي B.A.
رابعاً- الاتجاه التنظيمي أو النظر إلى المنظمة كنظام مفتوح O.S.A.

29. أولاً- الاتجاه التقليدي ( الإدارة العلمية ) S.M.M
تعاملت مع الفرد بمادية مطلقة وأهملت الجانب الإنساني
والنفسي للفرد.
كان لها تأثــير ســـلبي على الفـرد وعلى بيئة العمل ككل .

30. ثانياً- العلاقات الإنسانية .R H The
( ألتون مايو وتجارب الهاوثورن )
اهتمت بالجانب الإنساني في المنظمات الإنتاجية.
سميت أيضاً بالحركة النفسية في الإدارة لاهتمامها بالجانب النفسي للعامل.
أثبتت إن للاعتبارات الاجتماعية والإنسانية كبير التأثير على الإنتاجية.
بينت أهمية التنظيمات غير الرسمية في وضع أنماط لحماية السلوك الإنساني .
وضحت أن سلوك الفرد يتأثر بالحوافز المعنوية .
أثبتت أن العلاقات الاجتماعية متغير مهم في التأثير على السلوك والإنتاجية.

31. ومن ضمن رواد مدرسة العلاقات الإنسانية أيضاً :-
( شستر بارنارد )
استعرض في كتابة ”أداء المديرين “ حق ممارسة السلطة في المنظمات
الإنتاجية ، حيث :-
انتهى إلى أهمية مشاركة كل المستويات الإدارية في حق ممارسة السلطة باعتبار أن المنظمة نظام تعاوني .
أكد أيضاً على أهمية إيجاد نوع من التوازن بين ما يقدمه العامل للمنظمة وما يحصل عليه منها.

32. أيضاً من ضمن المشاركات في مدرسة العلاقات الإنسانية:-
”افتراضات“ دوجلاس ماكريجور حول ماهية النفس البشرية
قسمها إلى مجموعتين ( Y، X )
أكد على أن سلوك المدير مع العاملين إنما يتوقف على تبنيه أحد
هذين الا فتراضين :-
(X) تحوي على مجموعة افتراضات تشاؤمية حول الفرد العامل: كسول
لا يحب العمل / لا يميل لتحمل المسؤولية /لابد من مراقبة أدائه /
عقابه / أو استخدام الحوافز المادية معه .
(Y) افتراضات تفاؤلية / الفرد يحب العمل / يتحمل المسؤولية /لديه رقابة
ذاتية ولا يحتاج للعقاب بل يأمل في الثواب .

33. ومما سبق لابد من ملاحظة ما يلي :
أ- أهمية النظرة الإيجابية التفاؤلية نحو العامل .
ب- أهمية التوازن في حفظ حق العامل وحق المنظمة .
ج- مع الاهتمام بإعطاء خليط من الحوافز المعنوية والمادية.

34. ثالثاً: المنهج السلوكي The Behavioral Approach
( ابراهام ماسلو A. Maslow )
سلم ماسلو للحاجات الإنسانية أو ” هرم ماسلو ”
يبحث ويفسر السلوك البشري .
السلوك الإنساني يتحدد عندما يحاول الفرد إشباع رغباته.
هذه الرغبات تأخذ شكلاً هرمياً.
سيأتي الحديث بشكل أوسع عن هرم ماسلو عند تناولنا لموضوع الدوافع والحوافز.

35. ( هيربرت سايمون H. Simon )
اتخذ من صناعة القرار مدخلاً لفهم السلوك الفردي
المنظمة مجموعة أشخاص متخذي قرارات لتحقيق هدف مشترك .
يتأثر سلوك هؤلاء الأشخاص بالبناء التنظيمي الرسمي .
يتأثر سلوك هؤلاء الأشخاص بالاتصالات الرسمية .
الإنسان لديه قدرات عقليه وخبرات محدودة.
عدم توفر المعلومات وضيق الوقت .
كل ما سبق يلغي الطريقة التقليدية في صناعة و اتخاذ القرارات وهي تقويم جميع البدائل للوصول لأفضل بديل .
وعليه يتخذ القرار في حالة رضاً متخذه عنه كأفضل بديل متوفر .

36. أيضاً هناك مشاركات أخرى لكل من :-
هيرزبرج العوامل المؤثرة في مستوى الرضا لدى الفرد وبالتالي على الإنتاجية.
ماكليلاند الحاجة للإنجاز والسيطرة والاجتماع .
ليكرت فعالية المنظمة ورضا منسوبيها يزيدان باستخدامها للنمط القيادي المشارك .
وسوف نأتي بإذن الله للتفصيل عند التطرق لموضوع الدوافع والحوافز.

37. رابعاً : الاتجاه التنظيمي Open System Approach
يعكس مجموعة من الافتراضات حول المنظمة :-
التغيير المستمر في الأنشطة والتطوير في العناصر المكونة لها بتأثير البيئة .
مستويات مختلفة من السلوك.
فردي على مستوى الأفراد.
جماعي على مستوى الجماعات .
التنظيم ككل على مستوى المنظمة ككل .
التأثير متبادل بين كل هذه المستويات من السلوك.

38. وأيضاً هناك مستواً آخر من التفاعل والتأثير المهم والمتبادل
وهو الذي يحدث بين البيــئة ومكوناتــها وعناصــرها المختلفة ، وبين
المنظمة بعناصرها :-
الإنسانية .
التقنية .
المادية .
السياسات ... الخ .

39. البحث الثالث : ” أهمية دراسة السلوك التنظيمي “
البحث الثالث : ” أهمية دراسة السلوك التنظيمي “

40. الإجابة على كثير من التساؤلات حول السلوك الفردي والجماعي
داخل المنظمات ومعرفة مصادر التأثير في هذا السلوك بغرض
توجيهه إلى الأفضل .
معرفة الأسباب الحقيقية لاختلاف الأفراد في ردود أفعالهم تجاه
المثيرات.
معرفة الاسباب وراء نجاح المنظمات وتحقيق أهدافها والوقوف
لتفهم بعض هذه الأسرار .

41. معرفة العوامل البيئية المؤثرة في سلوك الموظف وإنتاجيته .
توجيه التنافس والنزاعات الداخلية واستثمارها لخدمة أهداف التنظيم.
معرفة أسباب التوتر والقلق الذي يحدث للعاملين ومحاولة التصدي
لمنعه أو التخفيف من حدته وسلبياته.
توجيه القيادة الى النمط الأكثر جاذبية وتأثيراً على العاملين.
معرفة أفضل السبل لتوجيه السلوك وتلبية الحاجات .
معرفة الحوافز التي يمكن أن يكون لها تأثيراً أكبر عند كل مستوى
إداري . (مادية – معنوية ... إلخ).

42. الوقوف بشكل أكبر وأعمق لمتطلبات البيئة وتأثيراتها على المنظمة
ومنسوبيها وما تقدمه من فرص وما تضعه من قيود.
معرفة اتجاهات العاملين والتنبؤ بسلوكهم ومحاولة توجيه هذا السلوك
لما يخدم مصلحة التنظيم.
معرفة الفروق الفردية بين العاملين وقدراتهم يتيح مجالاً أكبر
لوضعهم في الوظائف المناسبة لهم .
من خلال النظريات ندرك أن للعاملين قابلية للنمو والتقدم ولابد
للمنظمة إتاحة فرص التقدم والنمو لهم.

43. تعزيز السلوك المستهدف للفرد أو ما يعرف بـ مبدأ السلوك الايجابي.
معرفة كيفية الاستفادة من التأثيرات الايجابية للتنظيمات غير الرسمية
على العاملين.
الأخذ بالنظام المفتوح أو التخلي عن النظرة التقليدية في التعامل مع
العاملين.
الاستفادة من الأوجه الإيجابية للصراعات في التركيز على : المبادأة /
الابتكار/ التجديد / التغيير والتطوير، وهي أمور حتمية لبقاء واستمرار
المنظمات .

44. البحث الرابع مساهمات العلوم الأخرى في السلوك التنظيمي
البحث الرابع مساهمات العلوم الأخرى في السلوك التنظيمي

45. الحقول العلمية التي أثرت على السلوك التنظيمي هي :
جاءت المساهمات من العلوم على مستو :-
الفرد ( التحليل الجزئي/ Micro-Level )
المجموعات والمنظمات ( التحليل الكلي / Macro-Level )
ومن هذه العلوم :-
- علم النفس Psychology
- علم الاجتماع Sociology
- علم النفس الاجتماعي Social Psychology
- علم دراسة الانسان Anthropology
- علم السياسة Political Science

46. علم النفس :- علم الاجتماع :-
اهتم بدراسة وقياس وتفسير - وأحياناً تغيير- سلوك الفرد من
خلال نظريات : التعلم / الشخصية / الاتجاهات / الإدراك ... إلخ .
مساهماته على مستو التحليل الجزئي .
علم الاجتماع :-
يركز على النظام الاجتماعي ”الفرد جزء من الكل“ ، ويدرس
الناس في علاقاتهم بالآخرين من خلال : المجموعات / التنظيم الرسمي /
الهيكل التنظيمي / البيروقراطية / الاتصالات / الخلافات والقوة . ..إلخ.

47. علم النفس الاجتماعي :- علم الإنسان :-
يهتم بمعرفة كيف ولماذا يتصرف الأفراد في نشاطات المجموعات ، ويهتم بقياس وفهم وتغيير الاتجاهات وأنماط الاتصالات وكيفية إشباع الحاجات الفردية عن طريق الجماعات.
علم الإنسان :-
يهتم بدراسة الإنسان في ضوء فكرة التداخل والتفاعل بين التطور الثقافي والبيولوجي والبيئي والسلوكي والاجتماعي دون التقيد بحواجز الزمان والمكان .

48. علم السياسة :- يهتم بدراسة سلوك الفرد والمجموعات في البيئة السياسية ،
ومدى تأثر الفرد كعنصر من عناصر التنظيم بالبيئة السياسية المحيطة به
وتأثيره فيها ( تأثير متبادل ).

49. البحث الخامس الشخصية Personality
نظريات تطور الشخصية .
مفهوم الذات و أنماط السلوك الواقي.
الشخصية والرضا الوظيفي والأداء.
مفهوم وتعريف الشخصية .
محددات الشخصية .
خصائص الشخصية .

50. مقدمة الانفتاحية والانطوائية ... إلخ .
اختلاف الناس أو الافراد بين السلبية والايجابية، الحركة والهدوء،
الانفتاحية والانطوائية ... إلخ .
الإلمام بنظــريات الشـــخصية وتطورها يتيح مجالاً أكبر لتغيير
السلوك أو التنبؤ به.
المعرفة تقود لمصادر التأثير في سلوك الفرد ، ومن ثم التعامل
والحكم ومحاولة التغيير لمصلحة التنظيم.

51. مفهوم وتعريف الشخصية
يتضمن مصطلح ” الشخصية “ مجموعة المفاهيم التي تصف نمو
وتقدم الشخص كنظام نفسي متكامل A Psychological System
ويعرف جوردون البورت Gordon Allport الشخصية بأنها :-
”الحركة المنظمة داخل نظام النفس والبدن الانساني التي تحدد قدرته
الفريدة على التكيف مع البيئة.“

52. محددات الشخصية عوامل مؤثرة في تكوين وتشكيل الشخصية ، وهي :- الوراثة .
البيئة .
الموقف .

53. سمات الشخصية توجد لدى كل فرد منسجمة نسبيا مع الانا Ego ثابتة نسبياً
تتميز بالبقاء الطويل

54. الصفات العامة التي تتصف بها الشخصية الإنسانية
الشخصية هي كينونة او وحدة منظمة والا لما اصبح للفرد أي معنى
تبدو الشخصية بانها منظمة في انماط ويمكن، الى حد ما ، ملاحظتها وقياسها
رغم ان الشخصية تعود الى أساس بيولوجي الا ان تطورها هو نتيجة للبيئات الاجتماعية والثقافية والدينية
ان الاتجاهات هي احدى المظاهر السطحية للشخصية واما جوهرها فهو الشعور تجاه السلطة او الاخلاق
تتضمن الشخصية كلا من الخصائص العامة والفردية فكل فرد يختلف عن غيره في بعض الخصائص ويتماثل معهم في خصائص اخرى

55. الثبات والتغير في الشخصية
الثبات في الأعمال
الثبات في الأسلوب
الثبات في البناء الداخلي
الثبات في الشعور الداخلي

56. خصائص الشخصية
الحكم على الفرد وشخصيته من خلال سمات منفردة ، أو نمط مكون من مجموعة من السمات ، وفقاً للتالي :-
منهج السمات Trait Approach .
منهج الأنماط Type Approach .

57. منهج السمات Trait Approach
من اقدم الوسائل والطرق في وصف الشخصية هي ما يعرف بانماط السلوك التي تصفه وتسميه باسماء السمات،بمعنى ان بعض العلماء ينظر الى السمات على انها عبارة عن مفاهيم استعدادية Dispositional Concepts اي مفاهيم تشير الى نزعات السلوك او الاستجابة بطرائق معينة،ومن المفترض ان الشخص ينقل الاستعدادات النفسية من موقف الى آخر، وانها تتضمن قدراً من احتمال سلوك الشخص بطرق معينة،في حين ينظر بعض علماء النفس الى ان السمات عبارة عن مفاهيم وصفية Summary Concepts ،اي مفاهيم تصف مجموعة مترابطة او متشابهة من السلوك او الاستجابات بطرق معينة في مواقف واوقات مختلفة،ولكل شخصية سماتها او معالمها الرئيسة،وتحدد هذه السمات خصائص هذه الشخصية ونقاط ضعفها وقوتها ومدى مرونتها وقدرتها على التكيف لا سيما ان التكيف Adaptation يدل على كل انواع السلوك التي يبذلها الفرد لمواجهة المواقف المتجددة في الحياة.اما التوافق Adjustment فهي تلك العملية الديناميكية المستمرة التي يغير فيها الفرد سلوكه حتى يحدث علاقات اكثر توافقا بينه وبين البيئة.والتوافق يتضمن تفاعلا متصلا بين الشخص والبيئة بحيث تؤثر كل منهما في الآخر ويتأثر به مما يؤدي الى خفض التوتر والتحرر من الصراعات

58. اهتم علماء نفس الشخصية بتحديد السمات والصفات النفسية مثل(الكرم،الطيبة،القلق،اللامبالاة،الاندفاع..الخ)ذات الثبات النسبي والتي يختلف فيها الافراد ،فتميز بعضهم عن البعض الاخر،اي ان هناك فروق فردية في توافر السمة او الصفة او الخاصية المقاسة او القابلية للقياس وليس في نوعها ولقوائم الشخصية عامة صيغتان: سمة وحالة . وقد صممت صيغة (الحالة) كتغير المشاعر المتنقلة والمتغيرة من فترات تتراوح بين دقيقة واحدة ويوم واحد. اما صيغة (السمة) فقد هدفت الى قياس ابعاد الوجدان ذاتها ،ويمكن عرض بعض السمات الشائعة: سمات الحزن الندم،الكره،الاكتئاب،الدهشة،الازدراء،الارتباك،الانشغال،الفزع،الخوف،الغضب،الذنب،الاشمئزاز،الدونية،وهن العزيمة،الذعر،اللوم. سمات الفرح البهجة،السعادة،التعجب،الاندهاش،السرور..الخ.

59. قياس الشخصية في ضوء نظريات السمات :
- قياس الشخصية بموازين التقدير
. مثال ذلك تحدد خمس درجات لسمة التعاون على الوجه التالي :
الدرجة الأولى : غير متعاون بالمرة
الدرجة الثانية : أحيانا يظهر نزعة إلى التعاون .
الدرجة الثالثة : متعاون بدرجة عادية .
الدرجة الرابعة : سلوكه يتم عن تقديره للتعاون .
الدرجة الخامسة : متعاون لأقصى حد ممكن .

60. - قياس الشخصية عن طريق اختبارات الحصر
في هذه الاختبارات يوجه للفرد عدد كبير من الأسئلة تبلغ أحيانا مائة سؤال أو أكثر . ويطلب من الفرد أن يجيب على السؤال ) بنعم ) أو ( لا ) أو بوضع علامة استفهام .

61. منهج الأنماط Type Approach .
الأنماط عند أبيقراط
المزاج الدموي ويظهر معه الشخص نشطاً وسريعاً، وسهل الاستثارة
المزاج الصفراوي : ويغلب عليه التسرع، وقلة السرور، وشدة الانفعال
المزاج السوداوي: ويغلب عليه الاكتئاب والحزن
المزاج البلغمي أو اللمفاوي :ويغلب عليه التبلد والبطء، وضعف الانفعال وعدم الاكتراث

62. الأنماط عند يونغ احدهما المنطلق أو المنبسط (Exvovert)
والثاني المنطوي أو المنكمش (Imterovert)

63. الأنماط عند بافلوف
1- المندفع الذي يتميز بشدة الاستثارة، والاندفاع، والطيش وكثرة التسلط، والعدوانية ويبدو ذلك واضحاً عند الحيوان الذي يميل إلى العدوان.
2- الخذول الذي يتميز بضعف النشاط، وتطرف الهدوء، والاكتئاب والسكينة، والخضوع، والتخاذل.
3- النشط المتزن الذي يتميز بالاعتدال مع ظهور النشاط وكثرة الحركة والملل السريع حين لا يوجد ما يشغله، وهو فعّال ومنتج.
4- الهادئ المتزن الذي يتميز بالقبول والمحافظة والرزانة، وهو عامل جيد ومنظم.

64. الأنماط عند شلدون
- النمط الحشوي: (viscerotonia): وهو نمط الشخصية الذي يقابل تركيب الجسم الموصوف
النمط الجسمي (somatotonia): وهو نمط الشخصية الذي يقابل تركيب الجسم المسمى(المعتدل التركيب
النمط المخي(cerebrotonia): وهو نمط الشخصية الذي يقابل تركيب الجسم المسمى(الخارجي التركيب

65. - أنماط اجتماعية
هناك من علماء النفس من قسم الناس إلى أنماط اجتماعية ، ومنهم العالم ( زنانيكي ) Znanieck الذي أورد
النمط العملي
والنمط البوهيمي
و النمط المبتكر

66. العالم ( مري ) Murray الذي أورد الأنماط الاجتماعية التالية
أ) النمط النظري : و يضم العلماء والمفكرين والفلاسفة .
ب) النمط الإنساني : ويضم رجال الدين والأطباء .
ج) النمط الإحساسي : ويضم الفنانين والمغامرين في الحب .
د) النمط العملي : ويضم العمال والفلاحين والجنود والمخترعين والمكتشفين .

67. ويلاحظ أنه لا يمكن الأخذ بأي من المنهجين السابقين للأسباب التالية :-
اختلاف المفاهيم بين الافراد والمجموعات .
تضارب المفاهيم .
وجود كثير من الناس بين طرفي نقيض بين نمط وآخر.
إغفال تأثير الموقف.

68. نظريات تطور الشخصية مقدمة
سلوكيات وتصرفات الاشخاص تختلف باختلاف عوامل عديدة منها :-
كمال تطور الشخصية ونضجها من خلال مراحل معينة.
قصور في النضج نتيجة عوامل عدة ينتج عنه ما يسمى
بالسلوك غير الناضج.
هناك بعض النظريات حول الشخصية ومراحل تطورها نستعرض البعض منها فيما يلي :-

69. نظرية سيجموند فرويد Sigmund Freud
نادى بأن الإنسان ليس في كامل التحكم العقلاني لسلوكه بسبب
تأثير القوى اللاشعورية.
الشخصية الانسانية تتكون من ثلاث عناصر هي:-
الهو ID
الأنا EGO
الأنا العليا Super EGO

70. ”إشباع الرغبات بأسلوب أناني“
الهو ID:- الجانب اللاشعوري عند الفرد ويسعى إلى تحقيق وإشباع المتعة بغض النظر عما هو متاح أو مباح.
”إشباع الرغبات بأسلوب أناني“
الأنا EGO :- امتداد للجانب اللاشـــعوري عند الفرد ولكنها
تمثل العنصر الواقعي من الشخصية وذلك بمعرفة وتقويم الواقع .
”إشباع الرغبات وفق ما هو متاح وبغض النظر عما هو مباح “

71. الأنا العليا SUPER EGO :- تمثل عنصر الوعي أو الشعور
عند الانسان والعنصر الأخلاقي أو المعنوي للشخصية وتمثل الضمير أو المثالية في السلوك وهي تسعى إلى الكمال من خلال :
”إشباع الرغبات بالنظر لما هو متاح ومباح“
الصراع بين القوى السابقة يوجد نوعاً من عدم الاتزان والتوتر لدى الفرد ، وهذا التوتر له تأثيره على سلوك الفرد.
تتطور الشخصية من خلال المراحل السابقة حتى تصل لمرحلة النضج.
يحدث النمو والتطور الطبيعي للشخصية في مرحلة الطفولة.

72. قد يحدث أن تسيطر مرحلة عدم النضج في سن الرشد فيتأخر النمو أو لا يحدث بالشكل المطلوب .
تكتمل الشخصية وتتجمد في مرحلة البلوغ.
تأخر النمو في مرحلة من المراحل سيؤدي إلى تأخر النضج في المراحل التي تليها.
عدم الوصول لمرحلة النضج أو النمو ينتج عنه الســـلوك الشاذ أو غير الناضج.

73. نظرية إريكسون Erikson حدد تطور الشخصية من خلال ثمان مراحل:
الرضاعة وقسمها إلى مرحلتين الأولى / المتأخرة (1-3).
الطفولة وقسمها إلى أولية / متوسطة / متأخرة (4-20).
الرجولة وقسمها إلى أولية/ متوسطة / متأخرة (21-65) فأكبر.
اختلف مع فرويد في مسألة تجمد الشخصية عند مرحلة البلوغ ،
ويرى أن الشخصية تنمو وتتغير وتتطور في سن الشباب أو الرجولة.
اتفق مع فرويد في مسألة تأخر النضج وحدوث القلق النفسي في حال
عدم النجاح في التأقلم مع متطلبات كل مرحلة.

74. نظرية أرجيريس ”النضج“ Maturation Theory
يرى أن الشخص السوي أو الصحيح يسعى الى الحالة التي
يكون فيها:
حراً ومستقلاً .
ذا اهتمامات متعددة.
يعامل بالعدل.
وأن تتاح له الفرصة لإظهار قدراته في مواجهة الصعاب.

75. وعليه فهو يرى أن الشخص الصحيح يميل إلى التحول من:
حالة عدم النضج إلى النضج.
حالة الجمود إلى الحركة والنشاط.
حالة الاعتماد على الغير إلى الاستقلالية.
موقع المرؤوس الى الند الى الرئيس.
مرحلة عدم الوعي والنضج الى مرحلة الوعي بالذات.

76. أشار كريس أرجيريس الى أن :
الشخص السليم يتسم سلوكه بالنضج بينما الشخص المعتل
يتسم سلوكه بعدم النضج.
لابد للمنظمات أن تستثمر قابلية النمو والنضج عند العاملين.
يرى أن معظم المنظمات تعتبر موظفيها وتعاملهم كأطفال
غير مستقلين وتفرض عليهم كثيراً من القيود.

77. مفهوم الذات Self Concept
من الابعاد الهامة في دراسة الشـخصية ، ويتكون من بعدين
هما :- ( أنا ، ذاتي ) :-
أنـا :- تعكس نظرتي لنفسي.
ذاتي:- تعكس نظرة الآخرين لي.
اتفاق أنا مع ذاتي معناه انسجام في العلاقة مع الآخرين.
اختلاف أنا مع ذاتي معناه عدم انسجام في النظرة والتوقعات
ينتج عنه توتر وقلق وعدم اتزان.

78. عدم الاتزان الناتج عن اختلاف وتعارض أنا مع ذاتي ينتج عنه
ما يسمى بالسلوك الدفاعي أو الواقي Defensive Behavior
يلجأ الانســان الى الســـلوك الواقي أو الدفاعي عند تعرض
مفهوم ذاته للخطر.
الســلوك الواقي هو محاولة لإعادة الاتزان لدى الإنســان ، ولكن
ليس شــــرطاً ولا ضرورياً أن يســـاعده على التعامل مع الواقع
المحيط بشكل مثالي .

79. أنماط السلوك الواقي أو الدفاعي
أحلام اليقظة Fantasy
(التصورات الواهمة حول النفس).
التبريرRationalization
(اللجوء الى معاذير ومبررات منطقية ولكن ليست حقيقية ).
الكبت Repression (حجب المعلومات للتخلص من الشعور بالذنب والاحباط).
التعويض Compensation (تعويض النقص في جانب عن طريق جوانب أخرى كإبراز
القدرات في نشاطات تطوعية أو غير رسمية ).

80. الارتداد أو النكوص Regression (اللجوء لسلوك غير ناضج وصبياني).
القذف أو الاسقاط Projection (إسقاط الفشل على الآخرين وتحميلهم مسؤوليته).
الارتداد أو النكوص Regression (اللجوء لسلوك غير ناضج وصبياني).
تشكل رد الفعل Reaction Formation
(المبالغة في إبراز سلوك مغاير للحقيقة ومتناقض مع
الاتجاه الحقيقي للفرد ( الكرم / الود / الالتزام).

81. الشخصية والرضا الوظيفي والأداء
الشخصية السوية الناضجة ستؤدي الى الرضا ثم الى الأداء الجيد والإنتاجية العالية، والعكس صحيح.
معرفة الشخصية سيمكن من التنبؤ بالسلوك وبالتالي يمكن من
وضع الفرد في المكان المناسب لشخصيته.
معرفة الشخصية يساعد على التعرف على مصادر التأثير فيها مما يساعد على تحويل وتغيير الاتجاهات السلبية الى أخرى إيجابية تخدم أهداف المنظمة.

82. البحث السادس الاتجاهات والقيم Attitudes & Values
ثانياَ- القيم
مقدمـــــــــــة .
تعريفات القيم .
أهمــــية القيم .
دور القيم في توجيه سلوك الفرد .
ممارســة القيم وتفعيلها .
تكوين القيم ومصادرها .
خـــــــصائص القــــــيم .
أولاَ- الاتجاهات
تــعريف الاتجاهات .
تــــكوين الاتجاهات .
خصائص الاتجاهات .
العوامل المؤثرة في الاتجاهات .
عناصر الاتجاهات .
تغـــيير الاتجاهات .
قـــياس الاتجاهات .

83. أولاً : الاتجاهات Attitudes
تتمحور حول مواضيع هامة في المنظمة مثل : نظرة العاملين للرؤساء
و للسياسات والقوانين والإجراءات / نظرة الرؤساء للعاملين .. الخ.
تعريف الاتجاه:-
”استعداد ذهني محدد نحو نوع محدد من الانشطة والتفاعل“.
” الميل Tendency لأخذ موقف مع أو ضد“.
”الاستعداد الذهني المنظم من خلال التجارب والذي يؤثر في استجابة الفرد لكل الحالات المتعلقة بموضوع الاتجاه“.
”استعداد مسبق للاستجابة لموضوع ما بطريقة ما“.

84. وفقا لما سبق ، يعتبر الاتجاه :-
أساسا لقيم إيجابية أو سلبية.
أساسا لسلوك أو تصرف مع وجود استثناء.
قابلا للتغيير وفقاً للبيئة والظروف.
استعدادا نفسيا يوجه سلوك الفرد ( ومن مسؤوليات المنظمة تغذية الاتجاهات الإيجابية
وتقليص الاتجاهات السلبية ).
معرفة الاتجاهات تتطلب معرفة البيئة.
معرفة الاتجاه وأسبابه تمكن من معرفة السلوك ومن ثم التأثير فيه.

85. تكوين الاتجاهات :- تتكون الاتجاهات من : خصائص الاتجاهات:-
الاحتكاك بالبيئة وكل مكوناتها.
الخبرات والتجارب الشخصية ومثيلتها لدى الغير.
القدرات والميول والرغبات الشخصية.
خصائص الاتجاهات:-
أمر مكتسب من الاحتكاك بالبيئة.
حصيلة خبرات سابقة.
تتغير باكتساب خبرات جديدة.

86. العوامل المؤثرة في الاتجاهات:-
عوامل متعلقة بالفرد صاحب الاتجاه.
عوامل متعلقة بالبيئة.
عوامل متعلقة بموضوع الاتجاه.
نلاحظ أن الفرد :-
يكون اتجاهات ومواقف إيجابية نحو من يسهل له تحقيق الرغبات.
يكون اتجاهات ومواقف سلبية تجاه من يقف أمام إشباع هذه الرغبات.

87. عناصر الاتجاهات:- فهم وإدراك الحدث – موضوع الاتجاه.
الشعور الايجابي أو السلبي نحو الموقف أو الموضوع.
سلوك مترتب على الاتجاه المسبق ( الشعور ).

88. تغيير الاتجاهات :- تتغير الاتجاهات بتغير أحد أو بعض أو كل مكوناتها، حيث تتغير بـ :-
ارتقاء المستوى الثقافي التعليمي للفرد.
تطور شخصية الفرد.
اكتساب خبرات جديده.
تأثير الجهاز الاداري.
تأثير التنظيم غير الرسمي.
تغيير الحقائق والمعلومات حول موضوع الاتجاه.
الإعلام والتقدم التقني.
تغيير الظروف.

89. قياس الاتجاهات:-
من خلال قياس الاتجاهات نستطيع التعرف على : 1) الأسباب .
2) التنبؤ بالسلوك .
3) التحكم والتأثير .
تختلف طرق وأساليب القياس للاتجاهات باختلاف الأهداف :-
( هل هي قياس للرأي العام ، أو قياس اتجاه الرؤساء نحو
العاملين، أم قياس اتجاه العاملين نحو الرؤساء والقيادة ،
والسياسات والحوافز والعلاقات ).

90. طرق القياس للاتجاهات:-
المقابلة الشخصية Interviews
قوائم الاستقصاء (الاستبيان) Questionnaires
الملاحظة الشخصية للسلوك الفعلي.
أساليب قياس الاتجاهات :-
مقياس التوافق الاجتماعي لـ ( بوقاردس )
يتكون من سبع درجات تتدرج من الرفض المطلق إلى القبول المطلق ( العنصرية ) .

91. يتدرج من الايجابية المطلقة الى السلبية المطلقة . يتكون من خطوات :-
مقياس ثرستون Thurston
يتدرج من الايجابية المطلقة الى السلبية المطلقة .
يتكون من خطوات :-
تعميم مجموعة من العبارات لجمع آراء العاملين تجاه الاسلوب القيادي المتبع بالمنظمة.
عرضها على خبراء للتأكد من وضوحها، سهولتها وخلوها من الغموض والتأويلات غير المقصودة.
جـ- إعطاء كل عبارة القيمة التي تناسبها على المقياس ووفقاً لحالة الاتجاه من حيث الايجابية / الســـلبية ثم يحسب متوســــط القيم المعطاة لكل عبارة.

92. مقياس ليكرت Likert
يقوم على أساس وضع مجموعة من العبارات المتعلقة بآراء الفئة عينة الدراسة حول موضوع معين.
الإجابة على العبارة بـ
موافق بشدة / موافق / لا أدري / غير موافق / غير موافق بشدة
حرية الاختيار بما يتفق مع الاتجاه والرأي.
أكثرها شيوعاً واستخداما.

93. ثانياً :القيم Values مقدمة تقسم القيم إلى فئتين :
قليلة التأثير على ســلوك الفرد.
عظيمة التأثير على سلوك الفرد.
تؤثر القيم على السلوكيات ولكن البيئة قد تحد من هذا التأثير.
تستخدم عند المقارنة والمفاضلة بين المعايير.
نحكم من خلال هذه المعايير ووفقاً لها.
تستخدم القيم في النقاش، التحليل وتخطيط الأنشطة ، في القرارات ، في حل النزاع والخلافات ، وفي حال التغيير والتطوير.

94. تعاريف القيم
1) بوسنر ومونسون Posner & Monson
” تعني تصديق الفرد بما هو:- صح أم خطأ / مقبول، غير مقبول/ عدل ، غير عدل / مرغوب فيه/ أو غير مرغوب فيه“.
2) روكيتش Rokeach
” القيم :- تمثل المعيار الذي يوجه ويحكم تصرفات واتجاهات الأفراد نحو الاشياء / المواضيع والمواقف ، الإيديولوجيات ..الخ“.

95. أهمية القيم عند وضع سياسة أو استراتيجية معينة.
في نظرة المدير للعاملين ، وفي العلاقات الشخصية.
تأثيرها على الإدراك ، المواقف والمشاكل.
في القرارات وحلول المشكلات.
تحدد أخلاقيات العمل.
تحدد المقبول والمرفوض من السلوكيات التي يحددها كل من التنظيم الرسمي وغير الرسمي.
تحدد مستوى الإنجاز / مرضِ / غير مرضٍ ( معيارا للمقارنة ).
تحدد قرار الانتماء .

96. وهي في مجملها:- معايير تمثل الاطار العام للسلوك وتتسم بـ
الثبات النسبي مقارنة بالاتجاهات أي يمكن تغيير القيم الأقل رسوخاً ، وبما يعني أن البعد القيمي ليس جامداً.
عنصر الالزام.

97. تصنيف القيم
القيم الفكرية: وهي الناتجة عن الاتجاهات العقلية او الفلسفية للفرد وتهتم بشكل خاص بالبحث عن الحقائق وأسباب حدوثها بشكل تطبقي منظم
القيم الاقتصادية : وهي التي تؤدي الى اتجاهات عملية مع التركيز على الجوانب والاهداف الاقتصادية وما ينتج عنها من تحقيق مادي
القيم الاجتماعية : وهي التي تتعلق اهتماماتها بالعلاقات الانسانية وترابط المجتمع وتفاعلات افراده

98. تابع
القيم الجمالية :وهي التي تتميز اهتماماتها بالجوانب الفنية والجمالية في الحياة من حيث التشكيل والتنسيق والانسجام في التعبير
القيم السياسية: وهي التي تهتم بمظاهر القوة والنفوذ والسيطرة سواء على مستوى الفرد او الجماعة
القيم الدينية : وهي التي تؤدي الى خلق قيمة عليا مجردة تحكمها التوحيد ووحدة الوجود والانتماء الى نظام من العلاقات بكينونة الخليقة

99. دور القيم في توجيه سلوك الفرد
اختيار البديل الذي يتفق مع القيم.
توجه الى كيفية التعامل مع الغير.
تزيد من درجة تماسك الجماعة.
تسهل التعامل مع الأحداث الصعبة.
تساعد في التعرف والتنبؤ بالسلوك.
تنبه الفرد عند تعارض فعله مع قوله.
تعمل كدافع لتوجيه السلوك.
تؤثر في الإدراك وطرق التفكير.

100. ممارسة القيم وتفعيلها يخضعان لشروط عامه منها: الحرية في الاختيار.
وجود أكثر من خيار.
القدرة على التحليل والتفكير.
الراحة النفسية والقناعة.
التأكيد على أهمية القيم.
الانعكاس على السلوك والتأثير فيه.
ملازمتها للفرد.

101. تكوين القيم وأهم مصادرها
تتكون القيم من :
أ- التجارب الشخصية ب- البيئة الخارجية
جـ- التفاعل مع الآخرين د- التفاعل مع أفراد المجتمع
هـ- البيئة الثقافية العامه.
وعليه فإن مصادر القيم هي:
الإطار الثقافي العادات والخبرات.
3. الممارسة الدين .
5. المجتمع الأسرة.
7. الظروف وفقاً للوسط الاجتماعي والحقبة الزمنية.

102. خصائص القيم أنها ليست هدفاً في حد ذاتها.
لها من القوة أو التأثير ما يوصلها لدرجة الالزام.
تبقى في اطار من النسبية من حيث الرسوخ.
وحيث أن القيم أساس لأي تصرف أو سلوك فردي ،أو تنظيمي ،أو عام ، فلابد للقيادة أو الإدارة من تفهم عنصر الاختلاف بين الأجيال.

103. القدرات والخبرات
اتفق علماء النفس على ان هناك اربعة انواع من القدرات الانسانية:
القدرات العقلية وتتمثل بالذكاء والمعرفة والقدرات الكلامية وقدرات عددية وقدرة الاقناع والمنطق
القدرات الحركية : وهي القدرة على تحريك الاشياء والتلاعب بها
القدرات الميكانيكية : وهي القدرة على رؤية العلاقات الفراغية والتعامل معها
القدرات الخلاقة : وهي القدرة على تحريك وتنظيم وتجميع الرموز في اوضاع جديدة مفيدة ومختلفة

104. الخبرات
وهي عامل اخر له تأثير قوي على اداء الفرد في التنظيم وذلك للأسباب الثلاثة التالية :
ان الخبرة تخفض من التكلفة والوقت التي تتعلق بالتدريب
ان الخبرة تعمل كمؤثر اجتماعي حيث ان الفرد قد تعلم في المؤسسات الاخرى التي عمل فيها نوعية السلوك المطلوب
ان نوعية الخبرة التي حصل عليها الفرد مهمة لإغراض ترقيته في المستقبل

105. البحث السابع الدوافع والحوافز Motives & Incentives
مقـــدمة عن الحوافــز .
مناهج دراسـة الحوافز .
أهمية الدوافع والحوافز .
التطور الفكري لمفهوم الدوافع والحوافز ( الأفكار والنظريات ).

106. مقدمة عن الدوافع والحوافز:-
الدوافع والحوافز محركات للسلوك .
الدوافع و الحوافز محركات لدافعيه الفرد نحو العمل والإنتاج.
الدوافع مؤثرات داخلية.
الحوافز مؤثرات ومحركات خارجية.
دوافع الفرد إما فطرية أو مكتسبة.
لا بد أن يكون لكل سلوك دافع.
لا يمكن رؤية الدافع وحيث هو عامل داخلي فلابد للإدارة من
معرفته والتعامل معه .

107. مناهج دراسة الدوافع والحوافز:- المنهج الأول :-
يفترض أن الفرد محدود التفكير، لذا سلوكه وتصرفاته هي ردود
فعل للبواعث البيئية (المؤثرات من حوله).
يمكن السيطرة على سلوكه من خلال التحكم في البواعث.
المنهج الثاني :-
يفترض أن الفرد كائن واعي ومفكر وله أهداف ورغبات ومشاعر
وقدرات على التعلم والنمو والادراك.
لا بد من دراسة النظريات التي تبحث في دوافعه لمعرفة ما سبق والتعامل
معه بشكل أكثر واقعية .

108. أهمية الدوافع والحوافز:-
الدافع كحاجة داخلية يوجد نوعاً من التوتر وعدم الاتزان ،
يدفع الفرد الى سلوك معين لإشباع الحاجة أو تخفيف حدة
الدافع لإعادة الاتزان للفرد.
حاجة توتر(عدم اتزان) سلوك تحقيق الحــاجة - سلوك ايجابي
حاجة توتر(عدم اتزان) سلوك حواجز وعوائق - سلوك سلبي

109. الموانع أو الحواجز قد تدفع الفرد إلى :-
إعادة المحاولة لإشباع الحاجة .
سلوك سلبي في عدة أشكال:-
يأس.
انسحاب.
عدوان.

110. وتكمن أهمية الدوافع والحوافز في :-
الحرص على تكوين وتعزيز السلوك الإيجابي ومنع السلبي.
تحديد نوعية السلوك وتوجيهه.
تحفيز العاملين ودفعهم وتشجيعهم على تحسين الأداء.
تحريك دافعيه الفرد نحو العمل.
يطلق على نظريات الدوافع نظريات المعرفة الداخلية بحاجات ورغبات الفرد.

111. أنواع الحوافز :- أ- حوافز فردية ”تعزز التنافس الفردي وتمنح لفرد ما“.
ب- حوافز جماعية ”تركز على العمل الجماعي“.
ج- حوافز إيجابية ، لتعزيز سلوك إيجابي.
د- حوافز سلبية ، لمنع سلوك سلبي.
هـ- حوافز مادية ”أجر / علاوة / أرباح... الخ“.
و- حوافز معنوية ”مهام ومسؤوليات جديدة / شهادات تقدير..إلخ .
ز- حوافز بديلة.
ح- حوافز روحية.

114. التطور الفكري لمفهوم الدوافع والحوافز ( الأفكار والنظريات )
التطور الفكري لمفهوم الدوافع والحوافز ( الأفكار والنظريات )
1- فريدريك تايلور وحركة الإدارة العلمية :-
عن طريق دراسة الحركة والزمن :-
حاول وضع نظام إداري علمي يحقق أعلى قدر من الكفاية الانتاجية.
ركز على أن الأفراد يمــيلون للكســـل ولابد من تحريكهم بالمال .

115. 2- ألتون مايو وتجارب الهاوثورن :-
2- ألتون مايو وتجارب الهاوثورن :-
عرفت بالحركة النفسية في الادارة.
ركز على أهمية العامل النفسي والعوامل الاجتماعية في العمل.
أكد على أن العامل النفسي أكثر أهمية وتأثيراً على الإنتاج من
العوامل الفيزيقية (الاضاءة / التهوية /فترات الراحة .. الخ).

116. 3- أبراهام ماسلو وسلم الحاجات :-
أو ما يسمى بهرم ماسلو للحاجات الانسانية.
أكد على أن هناك حاجات لابد من اشـــباعها إذا أردنا احداث تغيير أو تأثير في سلوك الفرد أو دفعه نحو التقدم والتطور.
رتب هذه الحاجات في شكل هرمي ذي خمس مستويات ووفقاً لأهمية كل حاجة كالتالي :-

117. هرم ماسلو للحاجات الانسانية
حاجة
تحقيق الذات
الحاجة للتقدير والاحترام
الحاجة الى الانتماء الاجتماعي
الحاجة الى الأمن والطمأنينة
الحاجات الفسيولوجية الأساسية
(5) } {
لا نهائية
يمكن استخدامها
كحافز مستمر
(4)
(3)
(2)
(1)

118. ونلاحظ في هذا الهرم ما يلي :-
الفرد ينتقل للمستوى الأعلى بعد حدوث الإشباع لديه.
درجة الوصول لإشباع الحاجة تختلف باختلاف الأفراد.
لا يتساوى الأفراد في خضوعهم للترتيب في الحاجات.
حاجة الاحترام والتقدير وتحقيق الذات لا نهائية، وبالتالي يمكن للمنظمة استخدامها كحافز مستمر.

119. 4- ألديرفر وحاجات الوجود والانتماء والنمو :-
تتكون حاجات الفرد من :-
الحاجات الفسيولوجية والأمنية و سماها حاجات الوجود.
الحاجات الاجتماعية وسماها الاعتراف والانتماء.
حاجة لنمو الاحترام / تحقيق الذات.
كلها حاجات متقاربة في الاهمية ، ويسعى الأفراد الى إشباعها لذا لم يضعها في شكل هرمي.

120. 5- كريس أرجيريس ونظرية النضج :-
أكد على أن الفرد لديه قابلية للنمو وهي قابلية فطرية وطبيعية.
شدد على مسؤولية المنظمة في استثمار هذه القابلية (الاستعدادات
الفطرية في التأثير على سلوك العامل ؛ أي تهيئة كل الســبل للنمو
بدلاً من وضع العراقيل).
حدد سبع مراحل لهذا النمو الفطري للفرد وفقا لما يلي :-

121. مرحلة عدم النضج مرحلة النضج
مرحلة عدم النضج مرحلة النضج
من الســـــــــــــــــلــبية للإيجــــــــــــــــــــــــابية.
من الاعتمــاد على الغير للاســـــــــــــــــــــتقلالية.
من تصرفــــات محدودة لأشكال متعددة من السلوك.
من رغبات غير واضحة لرغبــــــــــــــــات مؤكدة.
من مفــــــــــاهيم متغيرة لراسخـــة وطويـــلة الأمد.
من التبـــــــــــــــــــــعية للمســاواة ثم الزعـــــامة.
من نقــــــــــــص الوعي إلى التحــــكم في النفــس.

122. 6- جورج لتوين والمناخ التنظيمي :-
أكد على أن لمناخ العمل (المناخ التنظيمي) تأثير بالغ على دوافع الفرد.
بين أنه يمكن قياس مدى ملاءمة بيئة العمل عن طريق :-
مستوى الدقة في الأنظمة والقوانين.
المسؤولية وشعور الفرد بإدارة ذاته.
المخاطرة والتحدي.
المردود المالي.
الجو العائلي في المنظمة.
بيئة خالية من الصراعات والتناقضات.

123. 7- هيررزبرج و نظرية العامِلَيْن :-
حدد مجموعتين من العوامل ذات العلاقة بالرضا الوظيفي هما:-
العوامل الدافعة ، مرتبطة بطبيعة العمل.
العوامل الوقائية ، مرتبطة ببيئة العـــمل.
أ. العوامل الدافعة :-
وجودها يزيد من الرضا ، وعدم وجودها لا يتسبب في عدم الرضا.
تحدث تغييراً إيجابياً في السلوك إذا ما أشبعت بحد الرضا.
من أمثلتها : الإنجاز/ الاعتراف /التقدم الوظيفي/ زيادة المسؤوليات / الترقية ...الخ.

124. ب. العوامل الوقائية:-
وجودها يمنع حالة عدم الرضا ولكن تواجدها لا يزيد من الرضا.
إشباعها لا يحدث أي تغيير إيجابي على السلوك.
من أمثلتها: الأجر / العلاقات / السياسات / المناخ / الأمن...الخ.

126. 8- فيكتور فروم ونظرية التوقع :-
8- فيكتور فروم ونظرية التوقع :-
يرى أن الفرد: يختار سلوكاً أو تصرفاً معيناً إذا كان نتاج ذلك
السلوك مرغوباً فيه ويمكن تحقيقه .
لابد أن تتوافر ثلاث شروط أساسية للدافع كي يؤثر في السلوك :-
القيمة إيجابية
الوسيلة وجود علاقة بين الأداء والقيمة
التوقع بالقدرة على إتمام المطلوب للوصول إلى الهدف
هو يفكر قبل القيام بالعمل الفعلي .

127. 9- باسمور وتقنيات الرضا :-
يحدد ثلاثة أساليب أو تقنيات يمكن استخدامها من قبل المنظمة لزيادة درجة الرضا لدى الموظف ولتوجيه سلوكه إيجابياً،هي:-
اتباع أسلوب التغذية العكسية ( تزويد الموظف بمعلومات عن مستوى أدائه مقارنة بالمستوى المطلوب ).
تعهد عمل الموظف بالتغيير المستمر ، وذلك بـ :-
منحه مسؤوليات جديدة إضافة لمسؤولياته.
منحه نوعاً من الاســـــــــتقلالية في العمل.
تهيئة التقنية المناسبة واستثمارها في سد احتياجات العاملين ، وتحقيق مطالبهم بما ينســـجم مع أهداف المنظمة.

128. 10- نظرية ماكليلاند ( الإنجاز)
يرى أن لكل فرد ثلاث حاجات أساسية هي :
الحاجة إلى السلطة
   الحاجة للانتماء
  الحاجة للانجاز
 إن الأفراد الذين يظهرون حاجتهم القوية للإنجاز تتوفر
لديهم أيضاً الرغبة في تحقيق النجاح و لكنهم يخافون الفشل
و عادة ما يختارون و يسلكون الطرق الصعبة و يرغبون في
التحدي لقناعتهم في الوصول إلى الهدف .

129. الأشخاص الذين ينصب اهتمامهم على الانجاز يتصفون بـ :-
مستوياتهم الاقتصادية جيدة.
الدخل لا يمثل لديهم دافعاً قوياً للعمل.
يرغبون في الحصول على تقويم مستمر لأعمالهم.
يتفادون المخاطر على حساب العمل.
يرغبون في العمل باستقلالية.
لا يترددون في نسب النجاح والفشل لأنفسهم.

130. 11- آد مز ونظرية المساواة
العدل والتوازن بين ما يقدمه الفرد للمنظمة وما يحصل
عليه منها.

131. البحث الثامن الإدراك والـتعــــــلم
البحث الثامن الإدراك والـتعــــــلم
ثانياً- التعلم
مقدمة .
تعريف التعلم .
النماذج الرئيسية للتعلم :-
1- النموذج التقليدي .
2- نمــــوذج الأثــــر .
أولاً- الإدراك
مقدمة .
تعريف الإدراك .
العوامل المؤثرة في الإدراك .
أثر الإدراك على السلوك والاتجاهات.
دور المنظمة في الارتقاء بمستو الإدراك عند العاملين .

132. أولاً: الإدراك مقدمة تعريف الإدراك :- هناك فرق بين الإدراك والحقيقة.
نرى الأشياء كما نود أن نراها .
هناك عوامل مؤثرة على الإدراك.
تعريف الإدراك :-
هو عمليه استقبال المثيرات الخارجية (أي المدخلات السلوكية) وتفسيرها بواسطة النظام السلوكي تمهيدا لترجمتها الى معان ومفاهيم تعاون في اختيار السلوك.

133. وتبدأ عمليه إلا داك حين يكتشف الانسان وجود المثير وذلك من خلال احدى الحواس الخمس . وينتج عن هذا الاكتشاف ((شعور))الفرد بالمثير. ويمثل ”الشعور“ عمليه جزئيه من الادراك، حيث تبقى عمليه اخرى هامه هي تفسير وتصنيف هذه المشاعر بطريقه لها معنى. وتتوقف هذه العمليه الاخيرة على انواع المعلومات والمعاني المختزنه في ذاكره الا انسان والتي يعتمد عليها
كاساس لتحليل وتصنيف المشاعر الجديدة، بمعنى اكثر تحديدا فان عمليه الا ادراك المتكاملة تتم كا الاتي:
يشعر الا انسان با المثيرات الخارجية ويستقبلها من خلال الحواس الا انسانيه الا اساسيه.
يختزن الا انسان في ذاكرته معلومات ومعاني كثيره كا نتيجه لخبراته السابقه وادراكه لا اشياء سبق له استشعارها.
يقابل الا انسان ماتم استقباله من مشاعر جديده با المعلومات والمعاني المختزنه في ذاكرته، ومن ثم يكتشف معاني جديده لها ويصنفها في تكويناتها المناسبة.

134. تبدأ عمليه الادراك عاده حين يصل الى ادوات الاستقبال الحسيه Receptors sensory. اشارات من المثيرات الخرجيه Stimulus inputsومن ثم تتولى ادوات الاستقبال الحسيه نقل هذه المثيرات الى المخ في صوره نبضات عصبيه مما ينتج عنه الاحساس او الشعور بالضوء والصوت ،والرائحة والملمس والمذاق ،ويلعب النظام العصبي المركزي في الانسان دورا اساسيا في عمليه تحويل المعلومات عن المثيرات الى المخ.

135. الفرض الاول:“ينظم الفرد مدركاته بطريقه اختياريه
ولقد تطورت دراسة الادراك والتفكير تطورا سريعا في السنوات الاخيره وتجمعت لدينا عده فروض اساسيه تساعد على تفسير تلك العمليه الهامه والمؤثرة على السلوك الانساني وأهمها
الفرض الاول:“ينظم الفرد مدركاته بطريقه اختياريه
الفرض الثاني:“يميل الفرد الى تنظيم مدركاته في مجموعات متناسقة“:
الفرض الثالث:“ان الصفات او خصائص أي جزء مما يدركه الفرد انما تتحدد بخصائص مجموعه من المدركات التي تضم هذا الجزء“:
الفرض الرابع:“ ان التغير في المدركات والأفكار ينشأ بسبب التغير في المعلومات التي يحصل عليها الفرد والتغير في حاجاته“:
الفرض الخامس :“ التغير في المدركات يتأثر جزئيا بخصائص المدركات الحاليه“:
الفرض السادس:“يتأثر تغيير المدركات بصفات الفرد الشخصية ”:

136. المدخلات الادراكية :
يستقبل النظام الادراكيPerceptual System اشكالا مختلفة من المثيرات الخارجية (والذاتية)وذلك عن طريق ادوات الاستقبال الحسى وتكون المدخلات الادراكية على صور مختلفة كالأتي:
المعلومات او المثيرات الاساسية (المدخلات الاساسية )
المعلومات او المثيرات الطبيعية (المدخلات الطبيعية)
المعلومات او المثيرات الاجتماعية(المدخلات الاجتماعية)
د-المعلومات او المثيرات التنظيمية(المدخلات التنظيمية)

137. العمليات الادراكية:
يمكن تصور العمليات الادراكية الاتية:
ـ الاختيار في الاستقبال Selectivityونعني بذلك ان النظام الادراكي يمارس درجة من الحرية في السماح لبعض المدخلات بالوصول اليه بينما يعرقل او يمنع وصول مدخلات اخرى اليه وهذه الاختيارية في الاستقبال تتوقف على عوامل مختلفة منها الدوافع ولاتجاهات والخبرات السابقة (أي مخرجات النظم الفرعية الاخرى).وبشكل عام,فان النظام السلوكي يميل الى ادراك المدخلات التي تحقق له اشباعا لبعض حاجاته او التي تتوافق مع اتجاهاته وخبراته .وعلى العكس ,فانه يميل الى تجنب ادراك المدخلات التي تهدد امن النظام او استقراره او التي تعكس له خبرات وتجارب غير مرضية.
- تصنيف المدخلات Sorting ونقصد بهذه العمليه فرز المعلومات الوارده الى النظام الادراكي وتقسيمها الى انواع وفئات حتى يمكن للنظام التعامل معها وتبين حقيقه ما تحمله وتقسيمها الى انواع وفئات حتى يمكن للنظام التعامل معها وتبين حقيقه ماتحمله من معان . وتحتل عمليه التصنيف اهميه كبرى حيث تتدخل المثيرات واشكال المعلومات المتعدده التي يستقبلها النظام الادراكي في كل لحظه . ويعتمد النظام في عمليه التصنيف قواعد واسس يستمد من الااعداد والتدريب المسبق الذي يحصل عليه اثناء مراحل التعليم والتربيه ومن خلال الممارسه والتجارب الفعليه.

138. تحليل المدركات Analysis
،وهي عمليه تجزئه المعلومات الى مكوناتها الاساسية بهدف التوصل الى حقيقة ما تعنيه من معان ، والكشف عن العلاقات المتغيرات Variables التي تعكسها تلك المعلومات .وغالبا يحتاج النظام الادراكي في مرحلة التحليل الى الاستعانة بالمدركات السابقة وغيرها من المعلومات المختزنة في الذاكرة وهذا مايسمى ”استرجاع المعلومات“In formation Retrieval ويتم ذلك باتصال مباشر بين النظام الادراكي وبين النظام الفرعي للذاكرة Memory حيث تطلب كل المعلومات المختزنة المتعلقة بالموضوع تحت التحليل .ويلاحظ هنا ان كفاءة الاسترجاع تتوقف على دقة التصنيف والحفظ(1).

139. الاستنتاج
وهي عملية اكتشاف المعاني والحقائق التي تحملها المعلومات الوارده الى النظام .ويصل النظام الادراكي الى الاستنتاجات المختلفة من خلال سلسلة من عمليات تكوين المفاهيم Conceptualization والتقديرReasoningواستعمال المنطق

140. المخرجات الادراكيه:
نتيجه للعمليات الادراكيه المختلفه يصل النظام الادراكي الى عدد من النتائج تتخذ صورا مختلفه منها:
المفاهيم Conceptsوهي عباره عن مجموعه الافكار التي يتم تنظيمها على اساس عناصرها المشتركه او العلاقات فيما بينها ،مثال ذالك مفاهيم الحريه ، والاسقلال ، الوطنيه،المدنيه،العلميه،وغيرها كلها تشير الى افكار مترابطه لما بينها من صفات وعناصر او علاقات مشتركه.
المعانيMeanings وهي التفسيرات التي يصل اليها النظام الادراكي با النسبه للمدخلات الوارده اليه. وتشير المعاني الى الحقائق او الخصائص الدقيقه للمعلومات التي استطاع النظام الادراكي الى اكتشاف المعنى الذي تحمله اخبار سياسه او اقتصاديه معينه.
العلاقاتRelationships وهي اشكال الاتصال والتدخل والترابط او التنافر او المتغيرات .كان يدرك النظام السلوكي العلاقات الطريه بين ارتفاع الاجور وارتفاع اسعار السلع والخدمات ، او العلاقات العكسيه بين ازدياد عدد السكان في الدوله وبين مستوى المعيشه الحقيقي لهؤلاء السكان.
كذالك يصل النظام الادراكي الى الاحاطه بما حوله مناخ مادي ، واجتماعي وتكوين تصورات محدده عن المتغيرات الحاكمه لهذا الناخ والعلاقات التي تربطها.ولابد من ان نشير الى احتمال وصول النظام الادراكي الى بعض اوهام Illusions بمعنى ان المخرجات الادراكيه ليست با الضروره صحيحه او دقيقه ،بل ان صحه ودقه هذه المخرجات تتوقف على دقه المدخلات والعمليات السلوكيه.

141. المخرجات
الادراكيه
العمليات
الادراكيه
المدخلات
الادراكيه
مصادر
المعلومات
الذاكـــــــــره
نظام
القرارات
نظام
التعلم
نظام
الاتجاهات
نظام
الدوافع
والشكل يصور نظم الادراك وعلاقته با النظم الفرعيه الاخرى للنظام السلوكي الاكبر.

142. العوامل المؤثرة على الإدراك:-
قد ينحرف التصور أو الانطباع عن الواقع ، وهذا ما يحدث في
غالب الأحيان.
تتأثر تصوراتنا وانطباعاتنا عن الواقع سلبا وإيجابا بعوامل عديدة
منها :-
1- الانتقائية الخبرة الماضية.
2- الاهتمامات الثقافة
3- الدوافع الهالة
4- التوقعات

143. العوامل المؤثره في عمليه الا ادراك
وتتأثر عمليه الا ادراك بمجموعه من العوامل اهمها ما يلي:
اختيار المؤثرات (Selection of Stoning) رغم ان الفرد يتعرض لعدد كبير من المؤثرات الا انه يركز على عدد صغير منها لا انه لا يستطيع استيعابها جميعا . فهو يقوم بعمليه ترشيح او تصفيه لتلك المؤثرات الامر الذي يؤدي با الناس الى ادراك للاشياء بصور مختلفة.فا الشخص، الذي ينسجم في مشاهدة برنامجا تلفزيونيا لا ينتبه الى مؤثرات اخرى تدور من حوله مثل الحديث الجانبي بين بعض افرادالاسره او لرنين الهاتف او لقيام احد الحظور لقضاء حاجه ما ...الخ .فهو بذالك يكون قد عزل ورشح تلك المؤثرات ولم تعد ذات اهميه على ادراكه با المقارنه مع المؤثرات في البرنامج .ويمثل الشكل التالي في عمليه الا ادراك والسلوك
عمليه الادرااك
تنظيم وترتيب المؤثرات (Or&aniznlion of stamina)بعد ان تجتاز (المؤثرات) مرحله الترشيح لا بد من تنظيمها لتصبح ذات معنى منطقي ، ويتم ذالك بعده طرق اهمها:
طريقه الشكل والخلفية(Figure & Beck ground) فا الشكل قد يكون عاده محددا وغير محدد يبين وجهين متقابلين وذالك اذا فصل الا ادراك بين اللونين الا ابيض والا اسود جاعلا الا ابيض خلفيه للصور التي تنظر اليها.
طريقه التجميع (Grouping)كثيرا ما نقوم بادراك عن طريق تجميع مفرداته تبعا لقربها من بعض او لتماثلها .
طريقه الا اغلاق(Closure)وتعني الا اكمال للصورة الذهنية وصولا الى الكلف في احيانا اخرى لانرى سوى بعض الشئ.
السلوك
الا استجابي
ادراك،تنظيم
وتفسير المؤثرات
اختيار الحواس
المؤثره
المؤثرات

144. العوامل المؤثره في الادراك : هناك عدد من مجموعات العوامل التي تؤثر في عمليه الا ادراك ويمكن تصنيف تلك العوامل في المجموعات الرئيسيه الثلاث التاليه:
مجموعه العوامل المتعلقة با المثير (انتبه) : وتتضمن مجموعه العوامل المتعلقة با المثير والتي تؤثر على قدره الفرد على ادراك ذالك المثير ، حيث ان جميع المثيرات الخارجية تختلف في قدره كلا منها في التأثير على الفرد. واهم هذه العوامل ما يلي:
حجم المثير (Size): وكلما كان حجم المثير كبيرا كلما ساعد على زيادة القدره الا ادراكيه له . والعكس صحيح
شده المثير وقوته(Senath & Intensity): كلما كان المنبه الخارجي قويا وشديدا كلما زادت احتمالات الانتباه اليه وإدراكه. فصوت القنبلة مثلا يجلب انتباه الفرد وإدراكه اكثر من صوت الطلقات النارية ، واما انفجار صاروخ فا انه يا اخذ الا اولويه في الا انتباه والا ادراك .
حركه المثير(Motion) : ان حركه المثير وسرعة تلك الحركة تعتبر عاملا مهم في انتباه وإدراك الفرد. فا الا اعلانات العصريه المتحركة اثبتت قدره فائقة ملحوظة مقارنه با الا إعلانات الثابتة في جلب انتباه المستهلكين والمعنيين .
تكرار المثير(Repetition): ان المثير الذي يتكرر عده مرات يؤدي الى استحواض انتباه الفرد اكثر من المثير الذي لا يتم مره واحده دون تكرار . فا الا استاذ الذي يكرر اخذ الحظور في مستهل كل محاضره يجلب انتباه الطلبه الى ضرورة واهميه حضور المحاضره اكثر من قيام الا استاذ في اخذ الحضور والغياب مره واحد في اول الفصل الدراسي.
التباين(Contrast): هو الفرق بين المثير والمحيط الذي يظهر فيه. فا التباين بين المثير ومحيطه يشد انتباه الفرد اكثر من الا انسجام بينهما . فا الشخص الذي يذهب الى حفله رسميه بقميص مز كرش با الالون الصاخبة بدلا من اللباس الرسمي يشد انتباه الحاضرين بسرعة، وكذالك الا اصبع الملتهب فا انه يبرز واضحا من بين اصابع اليد الا اخرى.
التقارب المكاني(Proxilnity): قد يتكون المنبه من عده عناصر متماثلة الا انه يتم ادراكها كا وحده واحده اذا تقاربه من بعضها البعض رغم كون كلا منها جزء من فصل في حد ذاته .

145. ب)مجموعه العوامل المتعلقة با الفرد:
وهي مجموعه الخصائص التي يحملها الفرد في ذاته وتؤثر في جذب انتباهه الى المثير الخارجي ، وتعمل هذه الخصائص على تحديد مدى ادراك الفرد للمنبهات الخارجية ونوعيه تلك المنبهات التي يوليها الفرد انتبها اكثر من غيرها من المثيرات ،ولذالك فان الا افراد يختلفون في ادراكهم للمثيرات من حولهم تبعا لا اختلافهم

146. ج/ العوامل المتعلقة با البيئة:
لاشك ان وجود الفرد في بيئة اجتماعيه وسياسية يؤدي الى تحديد كيفيه الادراك الفرد للمثيرات المحيطه به.وتلعب الاسره، التي تعتبر الوحدة الا اجتماعيه الاول(Primary Unit ) دورا رئيسيا في تربيه الفرد وتنشاءه قيمه وعاداته وتقاليده واتجاهاته التي تقوم بتحديد ادراكاته ، اضافه الى ذالك فان المجموعه التي ينتمي اليها الفرد ( مجموعه العمل مثلا ) لها اثر رئيسي في درجه ادراكه لأشياء التي تنجم مع الادراك مجموعه رغبه منها احساس الجماعه با التماسك والتوافق.
كما ان المؤسسات التربوية والتعليمية الرسميه وما تقدمه من مناهج وبرامج في مراحلها المختلفة تعتبر اداه فعاله في توسيع افق الفرد للمعلومات التي يتلقاها وبا التالي تساعد في ادركاته المختلفة. وتجدر الا اشاره الى عامل الطبقه الا اجتماعيه ولاقتصاديه كمؤثر قوي في تنميه ادراك الفرد. فادراكات الفرد الذي ينتمي الى الطبقه العليا يختلف عن ادراك الفرد الذي ينتمي الى الطبقه الوسطى او الطبقه الدنيا . كما ان الاختلاف الجغرافي يعتبر من المؤثرات الادركيه الاساسيه حيث ان ادراك الفرد الذي يعيش في المدينه يختلف عن ادراك الفرد الذي يعيش في المدينه يختلف عن ادراك الفرد الذي يعيش في الريف وذالك بسبب اختلاف القيم الاجتماعيه والعادات والتقاليد بينهما.

147. أثر الإدراك على السلوك والاتجاهات:-
اهتمامنا لا ينصب على الإدراك بحد ذاته ولكن بتأثيره على
سلوكنا واتجاهاتنا في مجالات عدة منها :-
الأداء والإنتاجية .
الغياب وترك العمل .
الرضا الوظيفي .
درجة التفهم وتقدير ظروف المنظمة .

148. دور المنظمة في الارتقاء بمستو الإدراك عند العاملين:-
لابد للمنظمة أن تحرص على تحسين مستوى إدراك منسوبيها
نحو سياساتها وأهدافها ووسائل تحقيقها عن طريق :-
التدريب .
التعليم .
التوعية والمذكرات التفسيريه.
العلاقات العامه.
اللقاءات الشخصيه.

149. ثانياً: التعلم مقدمة يمكن إحداث التغيير في السلوك عن طريق التعلم .
دور العلوم السلوكيه في تحريك القدرات نحو التعلم .
التعلم يرتقي بمستو الإدراك .

150. تعريف التعلم التعلم هو:-
” التغيير شبه الدائم في السلوك الذي يحدث نتيجة الخبرة والتجربة “.
وفقا لهذا التعريف نلاحظ التالي :-
يحمل التعلم مفهوم التغيير فلا قيمة للتعلم دون إحداث التغيير في السلوك.
استمرارية التغيير في السلوك .
لابد من توفر قدر من الخبرة في عملية التعلم ( كالملاحظة / التطبيق / القراءة ) للإسهام في إحداث التغيير .

151. ومن اهم مظاهر التغيير في الميول السلوكية التي لا تندرج تحت مفهوم التعلم ما يلي
الميول السلوكية الناشئة من النمو او التطور الغريزي للإنسان او الافعال المعاكسة.
التغييرات الناشئة عن النضجMaturation
التغييرات الناشئة عن حالات مؤقتة يعانيها الانسان مثل مواقف الاجهاد او الجوع او ان يكون تحت تاثير ادوية معينة

152. يمكن ان نلخص اهم المفاهيم السائدة عن التعلم فيما يلي
-ان التعلم عبارة عن تغيرات متراكمة في السلوك تحدث مع التكرار.
ـ يتم التعلم نتيجة الادراك الفردي للعالم المحيط بطريقة جديدة ,
ـ ان التعلم هو عملية اكتشاف الارتباط والتلازم بين الوقائع والاحداث التي تتم على فترات زمنية متقاربة ,
ـ وهناك وجهة نظر اخرى تشير الى ان التعلم يحدث نتيجة للتدعيم الذي يحصل عليه الفرد من سلوك سابق ,.
ان الشخص الذي يتعلم لابد وان يكون له هدف او اهداف محدده أي ان هناك اشياء يسعى الى الحصول عليها.
ان الشخص حين يتعلم انما يستجيب لمؤثر معين ، أي انه يفعل شيئا في سبيل الحصول على ما يريد.

153. ان تلك الافعال والانشطه التي يمارسها من اجل الحصول على ما يريد تحدها عده عوامل:
مجموع خبراته السابقه وقدراته الحاليه.
تفسيره وتصوره لامكانيه تحقيق الهدف.
النتائج والاثار المترتبه على سلوكه الحالي.
- ان الشخص حين يحصل على هدفه ، فانه يستطيع القيام باعمال واستجابات لم يكن في مقدوره القيام بها قبل حصوله على الهدف .. وبذالك يكون قد تعلم.

154. بعض مبادئ التعلم
-كلما زادت رغبه الفرد في التعلم (أي كلما كانت دافع الى التعلم منبثق من داخل الفرد) كانت عمليه التعلم اسرع واجدا.
-ان الفرد لديه طاقه على التعلم، ففي النواحي الثقافيه ليس هناك حد لما يستطيع الفرد ان يتعلمه ( الحد الوحيد هو رغبه الفرد في التعلم) أي انه يستطيع اذا اراد ان يزيد من خبراته ويغير من سلوكه يا استمرار تعرضه لا انواع جديده من المعرفه. اما با النسبه لنواحي العضليه او البدنيه فان الطاقه على التعلم تصل الى نقطه تصبح بعدها أي زياده المعلومات او المعرفه لا معنى لها حيث لا تنعكس على الادى او العمل .
ان قدره الفرد على تعلم شئ جديد تتوقف على ما سبق ان تعلمه فعلا.
-ان تحويل التعلم من ناحيه الى اخرى تتوقف على مدى التوافق بين النواحي المختلفه بمعنى ان الشخص الذي درس السلوك الا نساني في المجتمعات الشرقيه مثلا يستطيع ان يستفيد بعلمه (أي ينقل خبراته او علمه) حين يشرع في دراسة السلوك الا نساني في مجتمعات اخرى. ولكن على العكس من ذلك فان تلك الدراسة لسلوك الانساني لن تفيده اذا حاول دراسه الهندسه الفراغيه مثلا .
-التعلم عمليه فرديه(بمعنى ان الفرد هو الذي يتعلم) ولكنها تتاثر بنوع الجماعات التي ينتمي اليها الفرد. ان الجماعه قد تسهل او تعقد عمليه التعلم .
ان معرفه الشخص بنتائج العمل هي حافز اساسي على سرعه

155. نستطيع تحديد الاطار الفكري او النظرى الذي تتم عمليه التعلم في حدوده كا الاتي
لكي يحدث التعلم ينبغي وجود مثير خارجيStimulus
لكي التعلم ينبغي وجود شخص لديه رغبة في تغيير سلوكه.
ينبغي ان تتوافر للفرد القدرة على تكوين مدركات جديدة لكي يتم التعلم.
يحدث التعلم حينما يستجيب الفرد للمثير وحين يتلقى معلومات عن نتائج السلوك الجديد

156. -مراجعه الرغبات والاتجاهات -استرجاع الخبرات السابقه -اتخاذ قرار
المدخلات العمليات المخرجات
-سلوك جديد
-سلوك معدل
-مفاهيم جديدة
-اتجاهات جديدة
-دوافع جديدة
-اكتشاف السلوك الجديد
-تحليل السلوك الجديد
-مراجعه الرغبات والاتجاهات
-استرجاع الخبرات السابقه
-اتخاذ قرار
اضرار ومشكلات
فرص واستفادة
النظام
الادراكي
مدركات
نظــــام الذاكـــــره
نظام
الاتجاهات
نظام
الادراك
نظام
القرارات
نظام
الدوافع
ارجاع الاثر
شكل رقم6/2 نظام التعلم الفرعي

157. - بالإضافة الى تلك المبادئ العامه، فان هناك بعض الشروط
الاساسية التي تحكم سرعه التعلم وسهولته بالنسبة للفرد:
-رغبه الفرد في التعلم والإفادة من خبرته وتجاربه.
-قدره الفرد على التعلم وإمكانياته في الافادة مما يعرض له من مواقف وخبرات . وهذان الشرطان يختلفان من فرد لأخر لذا تتفاوت درجه التعلم بين الافراد المختلفين.
- معنوية الاشياء موضع التعلم، اذا كانت الاشياء موضع التعلم لها معنى واضح يدركه الفرد،كانت عمليه التعلم اسرع وأسهل.

158. النماذج الرئيسية للتعلم
التقليدي الأثر

159. النموذج التقليدي للعالم الروسي Ivan Pavlov
يقوم على:-
المزاوجة التكرارية بين مثير طبيعي وأخر مكيف. (بفرض التعلم).
يربط بين المثير والاستجابة.

160. نموذج الأثر للعالم Skinner
يقوم على :-
السلوك تطوعي ويتم عن طريق التعلم من الخبرات السابقة .
يتحدد السلوك بالنتائج ؛ فالنتائج الإيجابية تعمل على تكرار السلوك ، والنتائج السلبية تعمل على عدم تكراره .
وحيث أن النتائج هي أساس السلوك ، فلابد للمنظمة من تعزيز السلوك الإيجابي بالمكافأة ، ومنع السلبي بالعقاب .

161. البحث التاسع الجماعة أنواع الجماعات .
العوامل المؤثرة في سلوك الجماعة .
تماسك الجماعة .
زيادة تماسك الجماعة .
أنماط السلوك الجماعي .
فوائد التجمعات غير الرسمية .
إيجابيات وسلبيات القرار الجماعي .
مقدمة .
تعريف الجماعة .
خصائص الجماعة .
أمثلة للمجموعات .
أهمية الجماعة بالنسبة للفرد .
تكوين الجماعة .
حجم الجماعة وتأثيره على التماسك والرضا والإنتاجية .

162. مقدمة
تحقيق الأهداف أو الإنجاز يتم عن طريق الجماعات.
تفاعل وتعاون مستمر وليس عمل فردي .
العمل وفق ومن ضمن فرق عمل / لجان / وحدات / أقسام.

163. تعريف الجماعة الجماعة هي :- ” مجموعة ذات عدد محدد من الافراد في حالة
تفاعل لتحقـيق هـدف مشـترك متفق على أهمـيته “، و في إطار الخصائص
التالية :-
يتم التفاعل من خلال أدوار مختلفة لكنها مترابطة.
يتباين مستوى التفاعل باختلاف الاهداف والاعضاء .

164. خصائص الجماعة محدودية الحجم للتماسك ولسهولة التفاعل.
وجود هدف مشترك متفق عليه.
تربطهم عوامل مشتركة. ( تخصص، اهتمامات ).
كيان مستقل.
التفاعل وجهاً لوجه.
اعتراف متبادل بأهمية الدور.
القيادة وبروز شخصية معينة.
إطار معين من السلوك يفرض من قبل الجماعة.

165. أمثلة للجماعات الجماعات التنظيمية في العمل: -
(الإدارات / الوحدات / الاقسام / اللجان ).
الجماعات الدينية والخيرية.
جماعات مهن وحرف.
فرق رياضية.

166. أهمية الجماعة بالنسبة للفرد
إشباع حاجاته ككائن اجتماعي.
مصدر معلومات للفرد.
مقارنة الانجاز مع الآخرين.
الحصول على المساعدة من أصحاب الخبرة.
توفر العائد النفسي (اعتراف بالأهمية والدور).
توفر العائد المادي.
تحقق للفرد أهدافاً يصعب عليه تحقيقها بمفرده.

167. تكوين الجماعة يحدد إدجر شاين أربعة أطوار أو مراحل لتكوين الجماعة هي:-
تشكيل الجماعة Group Formation
الحرص على الانتماء بدافع فردي (سيطرة الأنا).
الاعتماد هنا يكون أساسياً على القائد.
بناء الجماعة Group Building
تكون حاجة عاطفية للانتماء.
تتسم بدرجة عالية من التلاحم والاحترام.
متماسكة أمام التحديات الخارجية.

168. العمل الجماعي Team Work Group
تتسم بدرجة عالية من الادراك والفهم للسلوك.
العمل كمجموعة لتحقيق الأهداف.
زيادة نسبة التفاعل بين الاعضاء.
الاستفادة من الاختلافات.
مرحلة النضج الجماعي Group Maturity
معرفة مقومات النجاح والقوة والعمل على المحافظة عليها.
إمكانية تحديد الأهداف ومعرفة ووضوح سبل تحقيقها.

169. حجم الجماعة وتأثيره على التماسك والرضا والإنتاجية
حجم الجماعة وتأثيره على التماسك والرضا والإنتاجية
صغر حجم الجماعة يزيد من درجة التماسك والتفاعل .
صغر حجم الجماعة يزيد من درجة الرضا لدى الأعضاء.
العدد الفردي للجماعة يتيح عملية الترجيح للبدائل ، ويرفع
من درجة إنتاجية أفرادها .
وتتميز الجماعات الصغيرة بالتالي :-

170. الوقت الكافي لإبداء الرأي والنقاش.
محدودية اختلاف وتضارب المصالح.
سهولة عملية صنع القرار.
ضمان أكبر لتطبيق القرار والالتزام به بعد اتخاذه.

171. أنواع الجماعات أولا – من حيث خضوعها للأنظمة والقوانين
جماعات رسميـــــــــة : وتعمل في اطــــار الانظمة واللوائح
والقوانين.
جماعات غير رسمية : وتعمل خارج اطار الانظمة واللوائح
ثانيا – تقسيم فيدلر لأنواع الجماعات
حدد فيدلر( 3) أنواع للجماعة الادارية والانتاجية كالتالي:-

172. جماعات تعاونية Co-acting Group
جماعات تفاعل Interacting Group يعتمد إنتاج أحد أعضائها على إنتاج الآخرين (خط الانتاج).
جماعات تعاونية Co-acting Group
يعمل كل أعضائها بنوع من الاستقلالية (عمال متاجر)
جماعات مضادة Counteracting Group
كجماعات التفاوض.

173. العوامل المؤثرة في سلوك الجماعة
أ. عوامل متعلقة بالفرد ادراكه وفهمه / درجة اشـباع حاجاته / ضــــغوط التنظيمات غير الرسمية المنتمي اليها / تعليمه .. الخ
ب. عوامل متعلقة بالجماعة
سلوك الجماعة / قيودها / فرصها
ج. عوامل متعلقة بالمنظمة وبيئتها الداخلية
سياسات/ أنظمه/ قوانين / فلسفة الإدارة/ ظروف العمل / التقنية
المتاحة / الإمكانات .. النمط القيادي .
د. البيئة الخارجية للمنظمة وكل عناصرها
أعراف / تقاليد / معتقدات دينيه / ثقافية / اقتصادية/ سياسية...إلخ .

174. مميزات الجماعة المتماسكة
تماسك الجماعة
تعريفه ” يعني درجة انجذاب أعضاء الجماعة لبعضهم البعض “
مميزات الجماعة المتماسكة
أ- تقارب المستوى الثقافي الاجتماعي للاعضاء.
ب-الاحتفاظ بالاعضاء لمدة طويلة.
ج- بناء معاييرها على أسس موضوعية.
د- قدرة على ممارسة التأثير والضغوط على الخارجين.
هـ- شعور بين الاعضاء بأهمية الحاجة الاعتمادية.
و- انخفاض حدة الصراع.
ز- وجود روح التنافس مع الجماعات الأخرى.

175. زيادة تماسك الجماعة
غالباً ما تكون زيادة التماسك وحتى التفكير الجماعي في صالح أهداف المنظمة .
وفي قليل من الحالات قد يؤدي إلى سلبيات منها :-
التفكير الجماعي يغذي مبدأ استحالة حدوث أخطاء في القرارات والبدائل .
التماسك الشديد قد يؤدي إلى الموافقة وعدم إبداء الرأى رغم عدم القناعة.
إن وجد المعارض تمارس عليه الضغوط
انعدام للاختلافات ، والحرمان من الاستفادة من الرأي الآخر.
رفض أى انتقادات خارجية.

176. أنماط السلوك الجماعي
تضع الجماعة معايير للعمل ، الإنتاج أو السلوك ( مقبول /
مرفوض / مرغوب فيه/ غير مرغوب فيه ).
ويشترط في هذه المعايير :-
- قبولها ووضوحها .
- الاتفاق على أهميتها بالإجماع .
- الوعي بها والالتزام بمقتضاها .
- قدرة الجماعة على فرض الالتزام بها عن طريق
المكافأة والعقاب.

177. غالباً ما تتحقق هذه الشروط في الجماعات الصغيرة .
غالباً ما تتحقق هذه الشروط في الجماعات الصغيرة .
هذه المعايير في غالب الأمر تكون في صالح المنظمة .
اتفاق الجماعة على هذه المعايير قد يكون في غير صالح
المنظمة وقد يقف ضد تحقيق أهدافها ، خاصة في حال :-
إذا ما رغبت المنظمة في تغيير هذه المعايير.
إذا ما رغبت المنظمة في التطوير والتغيير بشكل عام.
ولادة ما يسمى بشعور نحن ضد الادارة.

178. فوائد التجمعات غير الرسمية
تساعد في تسهيل سير العمل.
تحث على عدم مقاومة التغيير.
تمد الاعضاء بالمعلومات.

179. إيجابيات وسلبيات القرار الجماعي
أولاً : الايجابيات:-
أكثر قبولاً.
أكثر رشداً.
أكثر فهماً وتطبيقاً.
يزيد من رضا العاملين.
يزيد من ابداع العاملين وتأهيلهم.
يساعد على اتصالات فعّالة.

180. ثانياً: السلبيات :- أكثر كلفة. يأخذ وقتاً أطول من القرار الفردي.
كثرة النقاش قد تؤدي الى الخروج عن الهدف.
احتمال فرض رأي ما.
قد يحمل معه بعضاً من سلبيات التفكير الجماعي (المجاملة – القطعية بسلامة القرار) .

181. البحث العاشر القيادة والقوة
تعريف القيادة .
تعريف القوة .
مصادر القوة .
نظريات القيادة .
القيادة والقوة والسلطة .
أنواع القيادات وصناعة واتخاذ القرار
( المزايا والعيوب )
الشبكة الإدارية لـ ( بليك وموتون ).
النظريات الموقفية .
مكونات القيادة الموقفية .
مستويات التحكم في الموقف .

182. تعريف القيادة القيادة هي : - ” القدرة على التأثير على الآخرين “.
يحدث التأثير عن طريق:-
الإقناع / الاقتراح / الإكراه
وهذا التأثير ناتج عن :-
السلطة غير الرسمية.
السلطة الرسمية.

183. ” النظر للقيادة من خلال: القائد ، الموقف والتابعين “.
من المعروف :-
ان ليس كل مدير قائد ولكن كل قائد مدير في موقع عمله.
النظرة الشمولية للقيادة تعني:-
” النظر للقيادة من خلال: القائد ، الموقف والتابعين “.

184. (احتمال فرض ارادة شخص ما على ارادة وسلوك شخص آخر)
تعريف القوة
القوة هي :-
(احتمال فرض ارادة شخص ما على ارادة وسلوك شخص آخر)
أو هي :-
( قدرة الحصول على التأثير المطلوب )
عدم ممارســــــــة القوة من قبل القائد لا ينفي وجودها، إذ أنها عنصر أساسي لتحقيق الأهداف في حال فشل الاستمالة والإقناع .

185. مصادر القوة تنبع القوة من مصدرين أساسيين هما:-
مصادر القوة تنبع القوة من مصدرين أساسيين هما:-
ب. الصفات الشخصية للفرد :-
الخبرة والعلم والمعرفة.
الاقناع.
المرجعية.
الشخصية.
أ. المركز الوظيفي والاجتماعي للفرد :-
الشرعية أو القانونية.
قوة المكافأة.
القوة القسرية.
قوة المعلومات.

186. نظريات القيادة نظرية السمات:-
نظرية تقليدية تقوم على مجموعة من الصفات تخلق مع الفرد
فتجعل منه قائداً ، أي أن ( القائد يولد ولا يصنع ).
انتقدت بسبب أنها :-
تجاهلت التابعين .
فشلت في تحديد الصفات وترتيب وأهميتها.
أغفلت تأثير الموقف .

187. الاهتمام بالسمات والأنماط والمواقف.
النظرية السلوكية:-
ركزت على ما يفعله القائد بدلاً من التركيز على صفاته.
مجموعة مهارات سلوكية يمكن اكتسابها بالتعلم.
ركزت على الانماط بدلاً من الصفات.
النظرية الموقفية:-
الاهتمام بالسمات والأنماط والمواقف.

188. القيادة والقوة والسلطة
تنقسم القيادة في علاقاتها بالقوة والسلطة إلى ثلاثة أنواع هي:-
قيادة تسلطية استبدادية ، من خصائصها :-
القرارات مركزية.
الاتصالات هابطة في شكل أوامر .
التابعون خارج نطاق السلطة - افتراض ( X ) .

189. 2. قيادة ديموقراطية ، من خصائصها :-
مشاركة في القرارات.
اتصالات متبادلة.
التابعون مع القائد داخل نطاق السلطة - بافتراض ( Y ) .

190. 3. قيادة حرة ، من خصائصها :-
تستخدم القوة بقدر ضئيل .
مسؤولية جماعية .
اتصالات متبادلة غير منتظمة .
القيادة تتدخل للتنسيق – الإمداد بالمعلومات – توجيه – دعم النشاطات .
القيادة تبقى خارج نطاق السلطة .
التابعون داخل نطاق السلطة .

191. أنواع القيادات وصناعة واتخاذ القرار ( المزايا والعيوب )
القيادة التسلطية
من مزاياها سرعة صنع واتخاذ القرار.
من عيوبها أخذ وقت طويل للإقناع بالتنفيذ .
2. القيادة الديموقراطية
من مزاياها سرعة التطبيق لأنها أكثر فهما و استيعاباً.
من عيوبها أخذ وقت أطول وكلفة أكبر.

192. تبني القيادة لأي من الأنواع السابقة يعتمد على :-
3. القيادة الحرة
من مزاياها قدر أكبر من الاستقلالية وتصلح لجامعة-
كلية - قسم علمي...إلخ .
قد تؤدي الى كثير من الإرباك.
تبني القيادة لأي من الأنواع السابقة يعتمد على :-
فلسفتها.
الموقف والظروف التي تحكمها.
التابعين.

193. الشبكة الإدارية لـ ( بليك وموتون )
شبكة إدارية لإظهار الأنماط المختلفة للقيادة.
ركزت على بعدين في الاهتمام : -
أفقي (الانتاج) ، ورأسي (العنصر البشري).
متسلطة
(1.9)
5.5 متأرجحة
اهتمام بالإنتاج
مهمله
( 1.1 )
9,9 قيادة الفريق
اجتماعية ( 9.1)
اهتمام بالعنصر البشري
M.G.

194. النظريات الموقفية أكثر مرونة في اختيار الاسلوب المناسب للموقف.
نموذج فيدلر للقيادة الموقفية :-
نجاح القائد يعتمد على عاملين هما :-
أ- أسلوب القيادة ( الطريقة المتبعة في التعامل ).
ب- التحكم الموقفي ( درجة تحكم القائد في الموقف ).
نجاح القائد يعتمد على قدر التوافق والانسجام بين العاملين.

195. أساليب القيادة عند فيدلر
دوافع العلاقات
يحصل القائد على رضاه من علاقاته بالتابعين .
ب- دوافع العمل أو الإنجاز
يحصل على رضاه من إنجاز العمل ولا يركز على الاجتماعيات ، بل على القواعد والإجراءات.

196. مكونات القيادة الموقفية
هناك ثلاثة عوامل تؤثر على درجة تحكم القائد وتأثيره في
المواقف في مجال العمل ، نتائج القرارات ، واختيار أسلوب القيادة ، وهذه العوامل هي :-
أ- العلاقة بين القائد والتابعين
ب- هيكلة العمل
ج- قوة المنصب

197. أ- العلاقة بين القائد والمجموعة
وهي أهم العوامل التي تمكن القائد من التحكم في الموقف ، ومن معطياتها :-
القائد مدعوم ولا يحتاج للهيكلة أو قوة المنصب.
المجموعة تقبل قراراته وتسعى للإنجاز.

198. ب- هيكلة العمل
وهي درجة وضوح الإجراءات والأهداف
تأتي في المرتبة الثانية من الأهمية
كلما وجدت تفاصيل أدق في المهام ،كلما زادت فرص الإنجاز
لا يمكن التنبؤ بنجاح الخطط غير المهيكلة.

199. ج- قوة المنصب
الأخيرة في الأهمية بالنسبة للتحكم في المواقف.
تنحصر في حصول القائد من منصبه على السلطة التي
تمنحه حق المكافأة والعقاب .
قوة المنصب أو السلطة لاتضمن التعاون لكل العاملين ، ولا تحمي من الكيد والمؤامرات.

200. مستويات التحكم في الموقف
(1)
(2)
(3)
تحكم عالي
تحكم معتدل
تحكم منخفض
- دعم المجموعة .
- هيكلة العمل .
- قوة المنصب .
- هيكلة غير واضحة .
-لا قوة للمنصب.
- لادعم للمجموعة.
- عدم هيكلة جيدة .
- لا قوة للمنصب.
القيادة ذات الدافعية للعلاقات تعمل جيداً في التحكم المعتدل.
القيادة ذات الدافعية للعمل تعمل جيداً في التحكم العالي والمنخفض .

201. ونموذج فيدلر :-
يتصف بالمرونة ؛ فيمكن للقائد أن يغـير في الموقف ومكوناته، وإذا لم يستطع فيمكنه أن يغير من أسلوبه ونمطه القيادي حتى يمكنه التحكم في الموقف بشكل أفضل.
يجب على القيادة الاهتمــام بالعمل الصحيح ، وليس بصحة العمل.

202. البحث الحادي عشر الاتصالات الإدارية
البحث الحادي عشر الاتصالات الإدارية

203. الاتصالات الإدارية في هذا الفصل سندرس التالي: طبيعة ومفهوم الاتصالات
الأسباب التي تدعو للاتصال
أهمية الاتصالات
عناصر عملية الاتصال
أنواع الاتصال
الاتصال وصناعة القرار
معوقات الاتصالات الإدارية
التغلب على معوقات الاتصال

204. ارسال واستقبال المعلومات بين الناس
طبيعة ومفهوم الاتصال
تحتاج المنظمة عند ممارسة نشاطها إلى موارد مادية وبشرية، وفي عملية تدبير هذه الموارد تجري العديد من الاتصالات. وعند تدبير هذه الموارد تستمر عملية الاتصال بين كافة أعضاء المنظمة سواء على المستوى الرسمي أو غير الرسمي.
الاتصال
ارسال واستقبال المعلومات بين الناس

205. الأسباب التي تدعو للاتصال
الاتصال بين العاملين
الاتصال بين الإدارة والعاملين
لتبادل أفكار
لجمع المعلومات
لتلبية حاجة الموظف للدعم والمساندة
لتنفيذ المهام والانضباط الداخلي
لتمرير القرارات والتعاميم
لتعريف كل فرد بدوره داخل المنظمة 4

206. أهمية الاتصالات توفير الوقت والجهد والمال وزيادة الإنتاجية
توفير الوقت والجهد والمال وزيادة الإنتاجية
تدارك المشاكل قبل حدوثها
تزويد واضعي السياسات والخطط بالمعلومات من مواقع التنفيذ
تنسيق انسياب العمل
الإشراف على الآخرين
تنمية العلاقات مع الآخرين
تطوير السلع والخدمات
إعادة صياغة الانطباع العام عن المنظمة

207. أهمية الاتصال
كلما الفجوة بين متخذي القرار والمنفذين كلما دعت الحاجة إلى الاتصالات

208. عناصر عملية الاتصال قناة الاتصال المستقبل المرسل تشويش تشويش
رسالة رسالة
قناة الاتصال
تشويش
تشويش
المستقبل
المرسل
استجابة استجابة

209. الشروط المطلوبة في إداري الاتصال
التصرف المنطقي ، الاستيعاب، حسن التصرف، ضبط الأعصاب ، الإنصات
الثقة في النفس وفي الطرف الآخر لتوفير المناخ المناسب لنجاح الاتصال
فهم اللغة المستخدمة في الرسالة حتى يتحقق الهدف من الاتصال
إجراء الاتصال في الوقت المناسب

210. أنواع الاتصالات الإدارية
اتصال هابط
اتصال أفقي
اتصال صاعد

211. معوقات الاتصال الإداري
عدم وجود لغة مشتركة بين الطرفين
التشويش، إحداث تغيير في المعلومات المنقولة أثناء مرورها بالمستويات الإدارية، إضافة معلومات أخرى
تأثير الإدراك مما يؤثر على فهم المستقبل للرسالة المرسلة إليه
الدفاع عن النفس
ضغط العمل والإجهاد
درجة مصداقية مصدر المعلومات

212. التغلب على معوقات الاتصال الإداري
اختيار القناة المناسبة للاتصال (كتابي، شفهي، تليفون، فاكس)
الإعداد الجيد للرسالة قبل إرسالها
التأكد من أن المستقبل قد فهم الرسالة بالمعنى المقصود
التحديث المستمر لوسائل الاتصال
اختصار قنوات الاتصال
تدريب العنصر البشري على الاتصال الجيد

213. البحث الثاني عشر التفــــاوض
تعريف التفاوض .
عناصر التفاوض .
أهداف التفاوض ومتطلباته الأساسية .
تأثير الشخصية والثقة على التفاوض .
شخصيات المفاوضين .
خطوات عملية التفاوض .
اســتراتيجيات التفاوض .

214. تعريف التفاوض التفاوض هو :-
” العملية التي يحاول فيها طرفان أو أكثر الوصول إلى اتفاق
مقبول حول موضوع أو موضوعات مختلف عليها “.
أو هو :-
” الوصول إلى تســــــوية لحـــل النــزاعات والخــلافات“ .

215. في حال وجود خلاف أو نزاع :-
في حال وجود خلاف أو نزاع :-
قد يسود العنف .
قد يتم اللجوء للتقاضي.
قد تتدخل أطراف أخرى كوسيط لحل الخلاف .
والحل الأمثل هو :-
التفاوض ، والذي يحتاج إلى قدر كبير من المرونة.

216. عناصر التفاوض درجة الانتفاع والاعتمادية المتبادلة. خلاف منظور.
درجة الانتفاع والاعتمادية المتبادلة.
خلاف منظور.
تكافؤ الفرص لأطراف التفاوض .
احتمالات الاتفاق .
قوة إلزامية بتنفيذ نتائج التفاوض الموقعة .
( ومن الملاحظ أهمية العنصرين 4 وَ 5 )

217. متطلبات التفاوض الأساسية
أهداف التفاوض
الوصول إلى اتفاق.
تحسين التعاون ودرجة الاعتمادية .
منع تفاقم الخلاف وما ينتج عنه.
متطلبات التفاوض الأساسية
يحتاج إلى حد أدنى من التعاون .
النظر إلى المكاسب الاستراتيجية والفرعية.

218. تأثير الشخصية والثقة على التفاوض
يتطلب التفاوض كعملية إنسانية :-
معرفة بالأهداف .
معرفة بموقف الطرف المقابل .
يعتمد نجـاح التفاوض على :-
شــخصية المفاوض .
درجة الثقة فيه أو المتبادلة بين الأطراف.

219. شخصيات المفاوضين هناك أربع شخصيات مفاوضة هي:-
المفاوض القوي ، وأهم ملامحه :-
يهتم بالنتائج .
يبحث عن الفرص والتحدي .
لديه القدرة على المواجهة .
لديه القدرة على اتخاذ القرار.

220. المفاوض المقنع ، ومن مميزاته أنه :-
انفتاحي .
اجتماعي .
طموح .
صارم وشديد تحت غطاء الود ،الإقناع ،
وحسن الخلق.
هذا النوع : خطر على طاولة المفاوضات.

221. المفاوض الواثق ، ومن صفاته أنه :-
يتمتع بالجدية.
يمكن الاعتماد عليه.
يقاوم التغيير المفاجئ.
يشيع الارتياح
يستمد ثقته من ما ضيه في اتخاذ القرار

222. المفاوض المتردد ، وهو شخص :-
يفتقر إلى الثقة .
يحتاج الى غطاء يحميه .
انطوائي .
كثيراً ما يفشل تحت ضغط التفاوض .

223. خطوات عملية التفاوض مرحلة الإعداد (معلومات ممكنة ).
مرحلة تقويم البدائل.
مرحلة تحديد الاهتمامات.
مرحلة المقايضة والمصالح المشتركة. أو مرحلة توازن المصالح.

224. استراتيجيات التفاوض استراتيجية (الكاسب – الخاسر) ، وهنا:-
الحل يميل لطرف دون الآخر.
اقناع الطرف الآخر بالتنازل والقبول .
فرض الحل على الطرف الآخر ولو بالقوة.
استراتيجية (حل المشكلة)، وهنا:-
يتم تحليل المشكلة وأسبابها والحلول الممكنة لها ثم اختيار البديل الذي يوافق رضا الطرفين .

225. اهم الاختلافات بين الاستراتيجيتين يمكن إيجازها في التالي :
اهم الاختلافات بين الاستراتيجيتين يمكن إيجازها في التالي :
(الكاسب – الخاسر)
سلوك غامض / عدم ثقة وتعاون
طرف ثالث غير محايد
الخلاف كمكسب او خسارة
أهداف خاصة
حل يميل لصالح طرف واحد
قوى غير متكافئة - فرض قوة
تصلب في المواقف
مغالطة - تهديدات
( حل المشكلة)
سلوك واضح / ثقة وتعاون
طرف ثالث محايد
الخلاف مشكلة مشتركة
أهداف مشتركة
حل يميل لصالح الطرفين
توازن في القوى
مرونة في المواقف
معلومات صحيحة

226. استراتيجية الكاسب – الخاسر:-
قــــــد تحقق منافع آنية
ولكنها لا تبني ثقة.
- لا تعاون مستقبلي.
- تعطل الاتصال والتفاهم
- تصعب من الوصول لاتفاق
وعدم التوازن في القوة يوجد:-
- اتجاهات سلبية (كراهية) نحو الأقوى
- تغيير النوايا الحسنة عند الطرف (الاضعف)
استمرار النزاع

227. يمكن القول أن : - سلوكية، وصفات شـخصية ، وفلســفة إدارية
أساليب التفاوض تختلف باختلاف الثقافات.
عملية التفاوض هي انعكاس للثقافــات ، ولأنــماط
سلوكية، وصفات شـخصية ، وفلســفة إدارية
وتنظيمية.

228. البحث الثالث عشر الصـــــراع التنظــــيمي
تعريف الصراع .
الفرق بين الصراع والتنافس التنظيمي .
مراحل الصراع .
التطور الفكري لدراسة الصراع .
مصادر وأسباب الصراع .
مستويات الصراع .
آثار الصراع التنظيمي .
أساليب إدارة الصراع .
حل الصراع التنظيمي .

229. تعريف الصراع الفرق بين الصراع والتنافس التنظيمي
الصراع هو :-
” النزاع المباشر والمقصود بين أفراد أو جماعات من أجل هدف واحد ، وتعتبر هزيمة الخصم شرطاَ ضرورياَ للتوصل إلى الهدف “.
الفرق بين الصراع والتنافس التنظيمي
الصراع : سلوك هدفه إعاقة الطرف الآخر.
التنافـس : الوصول الى الهدف دون محاولة الإعاقة ،أو الإساءة ،أو
الإضرار بالطرف الاخر .

230. مراحل الصراع مرحلة الصراع الكامن. مرحلة الشعور بالصراع.
مرحلة إظهار الصراع.
مرحلة ما بعد الصراع.

231. التطور الفكري لدراسة الصراع
هناك اتجاهان للنظر إلى الصراع :-
1) اتجاه تقليدي : لا يحبذ حتى الحديث عنه.
2) اتجاه حديث : يتقبله ويعتبره ظاهرة صحية إذا كان
في طور التنافس.

232. مصادر أو أسباب الصراع محدودية المصادر.
التداخل بين الأنشطة الاعتمادية .
عدم وجود نظام اتصال فعّال .
اختلاف الإدراك .
الاختلافات الفردية .
عدم تحديد الصلاحيات والمسؤوليات.
اختلاف الاتجاهات والقيم .
اختلاف المصالح .

233. مستويات الصراع مستوى فردي. مستوى جماعي. مستوى فرد مع جماعة.
مستوى جماعات .
مستوى منظمات.
مستوى دول.

234. آثار الصراع التنظيمي السلبية الإيجابية أ- تصرفات غير مرغوبة .
أ- إبراز قدرات كامنة .
ب- إتاحة فرصة للنقاش لتسهيل
التغيير للأفضل.
ج- شحذ الهمم للابتكار وإثبات
الوجود.
السلبية
أ- تصرفات غير مرغوبة .
ب- الإشاعات والمعلومات الخاطئة
لإيقاع الضرر بالآخر.
ج- إعاقة العمل التعاوني.
د- تبديد الجهود والطاقات .

235. أساليب إدارة الصراع التنظيمي
لابد وأن تبنى على أساس الاعتقاد الجازم بأن الاختلافات
يمكن استثمارها لتحقيق المصلحة العامة للتنظيم.
تضم أســــاليب إدارة الصراع التنظيمي أربعة مســتويات
وأنواع رئيسية ، نعرضها فيمـا يلي :-

236. أولاً : معالجة الصراع الفردي
إشباع حاجات الفرد للقضاء على التوتر .
بناء الفرد وإبراز أهميته للمنظمة وأهدافــــها والتقليل من أهمية التناقضات والاختلافات طالما أن الجميع يهدف إلى مصلحة مشتركة.
إيجــــاد نوع من التوافق بين توقعات الفرد ، وما يمليه عليه
الواقع من فرص وقيود.
تفهم دوافع الفرد ومعالجة أسباب توتره .
تحديد الواجبات والمسؤوليات وفق القدرات والإمكانيات.

237. ثانياً: التعامل مع الصراع الجماعي
تدعيم العلاقات الاجتماعية والولاء وبث روح التضحية بين المنسوبين للتنظيم .
موضوعية وعدالة القوانين والأنظمة التي تحكم العلاقة بين الموظفين والإدارة.
إبراز نقاط الاتفاق بين أطراف النزاع والتأكيد على أهميتها في تحقيق الهدف المشترك.
تهدئة الوضع وإقناع الأطراف بترك الأمر اعتماداً على عامل الزمن
(حل وقتي) .

238. التفاوض وإقناع الأطراف المتنازعة بضرورة تقديم بعض التنازلات مقابل الحصول على مكاسب معينة.
التقليل من أهمية موضوع الصراع في نظر أطراف النزاع والتهيئة النفسية لقبول الحل الوسط.

239. ثالثاً: حل الصراع التنظيمي
بناء الثــــقة : إزالة توتر ، تخفيف حدة الصراع.
توسيع نطاق الإشراف : الخضوع لرئس واحد قد يسهل
عملية التنسيق.
تنسيق علاقات العمل ووضع الضوابط .
تحديد الواجبات والمسؤوليات والصلاحيات (توصيف الوظائف )
توضيح أساليب إجراءات العمل .
عدم المبالغة في منح الصلاحيات.
التركيز على جانب العلاقات الإنسانية.

240. رابعاً : أساليب عامة لإدارة الصراع
تشخيص أسباب الصراع ومعرفة مصادره.
التركيز على الأسباب الحقيقية ، وليس الشخصية .
إدخال طرف ثالث محايد .
اللجوء للمستويات العليا لتنفيذ القواعد والأنظمة.
تهدئة الموقف واستخدام المعلومات والإيضاحات.
التوافق والتنازلات .
المواجـهة والمصارحة وعرض المشكلة دون مجاملة ، ومناقشة الأسباب الحقيقية بشفافية وموضوعية.
الإكـراه : فرض حل معين من قبل القيادة لحل النزاع.

241. نماذج من الأسئلة في المقرر
س:- إدراكنا لا يعكس الواقع أو الحقيقة .
اشرح المقصود مبيناً أهم العوامل التي تؤثر في الإدراك.
س:- ما المقصود بمفهوم الذات وكيف يحدث السلوك الدفاعي أو الواقي مبيناً أشكاله وأنواعه المختلفة .
س:- عدد النظريات المختلفة للحوافز، ثم تحدث بالتفصيل عن اثنين منها.
س :- فضلاً عدد في نقاط فقط ودون الدخول في التفصيلات
من نظرياــــــت الحافز
من مكونات الاتجاهات
من أنواع القــيادات

242. ( ) إدراكنا وفي معظم الأحوال يعكس الجزء الأعظم من الحقيقة.
ضع بين القوسين العلامة المناسبة للعبارة وفق اعتقادك بصحتها من عدمه:-
( ) إدراكنا وفي معظم الأحوال يعكس الجزء الأعظم من الحقيقة.
( ) السلوك العدواني نتاج طبيعي للاتجاهات غير الإيجابية.
( ) العوامل الوقائية تتعلق بطبيعة العمل .
( ) أنماط السلوك الواقي تحدث عند تعرض مفهوم الذات عند الغير للخطر.
( ) النزاعات والاختلافات في وجهات النظر في العمل قد تخدم مصلحة التنظيم.
( ) السمات الرئيسية للفرد هي التي تحدد شخصيته.
( ) المزاوجة التكرارية بين مثيرين طبيعيين هما جوهر عملية التعلم في
النموذج التقليدي

243. تكلم بإيجاز عن المفاهيم والمصطلحات التالية :-
أ- السلوك والسلوك التنظيمي .
ب- النظرة الشمولية في القيادة.
ج- الفرق بين التنافس والصراع التنظيمي .
د- الفرق بين الدافع والحافز.
هـ - هيكلة العمل.
و- مكونات مفهوم الذات.
ز- إستراتيجية الكاسب الخاسر.

244. ضع دائرة حول الإجابة الصحيحة أو الأكثر صحة :-
1- يوضح مفهوم الإدراك الوظيفي لدى الأفراد ما يلي :-
أ- فهم الأفراد لانطباعات رؤسائهم عنهم في تحقيق أهداف العمل.
ب- فهم الرؤساء لواقع ما يدور حولهم في بيئة العمل.
ج- فهم الأفراد لانطباعاتهم الشخصية حول ما يدور في بيئة العمل .
د- فهم الأفراد لواقع ما يدور حولهم في بيئة العمل.
2- من مدارس السلوك التنظيمي ما يلي:-
أ- المدرسة التقليدية ب- المدرسة التأثيرية .
ج- المدرسة السلوكية د- ( أ +ج ) معاً.

245. ضع في القائمة اليسرى رقم الرابط المناسب من القائمة اليمنى:- 1
الوصول لحل مرضي للطرفين
الوراثة ، البيئة ، الموقف 2
محددات الشخصية
العوامل المؤثرة على الإدراك 3
نظرية العاملين في الحوافز
استراتيجية حل المشكلة 4
الهالة ، الخبرات السابقة
لتقدم الوظيفي/ الراتب

246. النموذج الأخير فضلاً أكمل الناقص في الجمل والعبارات التالية :-
1- في حالة يمكن أن ينتج سلوكاً من فراغ أي بدون دافع.
2 – كل من نظريتي السمات والأنماط أهملتا عامل
3 – انجاز الأعمال وتحقيق الأهداف لا يمكن الاً بالعمل
4- الميل نحو أو ضد شيء أو شخص أو أمر ما يمكن أن يعرف ب
5- الدافع هو عبارة عن محرك
هو عبارة عن علم دراسة الإنسان .
في غالب الأحيان لا يعكس الحقيقة.
8- الإسقاط كأحد أنماط السلوك يعني قذف الخطأ على الآخرين.

247. وأخيراً... بسم الله بدأنا ، و بحمده وشكره نختم ؛ ونأمل للجميع التوفيق والنجاح....