1. КАДРОВА ПОЛИТИКА /УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ/
МЕНИДЖМЪНТ
НА ФИРМАТА
12 КЛАС

2. 1. Същност на УЧР
а/същност – постоянен, непрекъснат процес от мероприятия за привличане, подбор, разпределение, максимално използване и развитие на персонала в предприятието;
стратегическа функция на вис-шето ръководство и специа-листите по УЧР

3. 1. Същност на УЧР б/

4. - привличане на ефективна работна сила
1. Същност на УЧР
в/ процес на управление
- привличане на ефективна работна сила
Планиране
Анализ на работата
Прогнозиране
Набиране
Подбор
- развитие
- поддържане
Заплати и други
възнаграждения
Непарични награди
Властови въздействия
/санкции/
Обучение
Оценка
Осигуряване на здраво-
словни и безопасни условия на труд
Развитие /кариера/

5. 1. Същност на УЧР г/ основни понятия:
До 80-те години на миналия век не се прави разлика между двете понятия. По правило се говори за “персонал”, “кадри” ...
Персоналът – съвкупността от хора, които в момента работят в организацията.

6. 1. Същност на УЧР
“Управлението на персонала” обхваща само този контингент от хора, които в момента са наети в организацията.
УП – то е по-оперативна дейност с краткосрочен времеви хоризонт

7. 1. Същност на УЧР
“Човешките ресурси” - особена категория
ресурс, различен от останалите (капитал, материали и финанси), който
има специфичното предназна-
чение да обединява останалите
ресурси на организацията за
постигането на нейния краен продукт и цели.

8. 1. Същност на УЧР
включват както настоящите, така и бъдещите и предишните служители на организацията, а в някои случаи – и техните семейства, близки и приятели.
за УЧР хората са цел, а за УП – средство за постигане целите на организацията.

9. 1. Същност на УЧР
съвкупност от уникалните индивидуални човешки стойности на хората (общи и професионални познания, умения, навици, морал и пр.), които могат и
трябва да се използват за
постигане целите на организацията;
УЧР възприема хората като капитал, а УП – като разход.

10. 2. ИЗБОР НА НАЙ-ПОДХОДЯЩИТЕ ЗА РАБОТА
а/ задача на управлението - да отчетем най-точно изискванията на работника към работата, неговите очаквания и стремежи и след като го приемем – да го обучим и непрекъснато да следим за повишаване на квалификацията му.

11. 2. ИЗБОР НА НАЙ-ПОДХОДЯЩИТЕ ЗА РАБОТА
б/ процедура
Из-
бор

12. 2. ИЗБОР НА НАЙ-ПОДХОДЯЩИТЕ ЗА РАБОТА
в/ стандартна подробна анкета –
СV – автобиографични и трудови данни по образец;
мотивационно писмо.
допълнителни въпроси, съгласно конкретното място.
г/ предварителна беседа – обяснява се на кандидата точният характер на работата и се преценявя неговата пригодност за нея

13. 2. ИЗБОР НА НАЙ-ПОДХОДЯЩИТЕ ЗА РАБОТА
д/ контролни изпитвания /тест/ - преценяват се интелектуалните възможности, личните особености, практически умения и т.н. Съпоставят се резултатите от теста с изискванията и критериите на фирмата;
е/ събеседване – при този етап трябва мениджъра да си отговори на въпросите:
Какъв опит има дадения кандидат?
Какво може и иска да прави?

14. 2. ИЗБОР НА НАЙ-ПОДХОДЯЩИТЕ ЗА РАБОТА
ж/ практическо приложение на уменията и квалификацията на работника преценка за пригодност
з/ преценка за пригодност
доколко работникът е полезен на фирмата?;
необходимо ли е да се повиши работната му заплата?;
да се обоснове повишаването или понижаването в длъжност;
да се запознае работникът с оценката.

15. 3. ТЕСТ ЗА ПРИБЛИЗИТЕЛНА ОЦЕНКА НА ПОДБОРА НА СЪТРУДНИЦИ
1.За какъв дял от дейностите във фирмата има длъжностни характеристики?
А – над 75%
Б – около 50%
В – под 25%
2.През какъв интервал от време се актуализират длъжностните характеристики?
А – на 2 години
Б – годишно
В – когато се освободи длъжността
3.За какъв процент от свободните работни места се подготвя спецификация на изискваните умения, възможности и лични качества?
4.Колко често извършвате преоценка на натоварването на конкретното работно място и начина на организация на роботата, когато работното място се освободи.
А – винаги
Б – понякога
В – рядко
5.Колко често използвате интервюто като единствено средство и критерий при подбора на сътрудниците във Вашата фирма ?
А – рядко
В – винаги

16. 3. ТЕСТ ЗА ПРИБЛИЗИТЕЛНА ОЦЕНКА НА ПОДБОРА НА СЪТРУДНИЦИ
6. С каква честота се актуализира процесът на вземане на решение за предпочитане на даден кандидат в сравнение с по-старите сътрудници
А – винаги
Б – понякога
В – рядко
7. Съществува ли някаква форма на регистриране на процедурата за подбор на персонала?
А- да
Б – не съм сигурен
В - не
8. Колко често във фирмата се използват разновидностите на психологическия тест?
9. Прилага ли се методът на биографичните данни като елемент на политиката за подбор на персонала
10. Използва ли Вашата фирма услугите на център за оценка като управленски подход при подбора.

17. 3. ТЕСТ ЗА ПРИБЛИЗИТЕЛНА ОЦЕНКА НА ПОДБОРА НА СЪТРУДНИЦИ
Анализ – преобладаващи отговори:
А – вие осъществявате добра политика
по управление на персонала;
Б – би трябвало помислите за усъвър-шенстване на подбора;
В – необходимо е спешно да се разработи нова система за подбор и оценка на персонала

18. 4.ПРЕПОРЪКИ а/ ако сте назначили някого на длъжност, с която той не се
справя, трябва да обвинявате
себе си, а не него;
б/ от всички решения най-важни
са тези, които са свързани с персонала;
в/ когато на новопостъпил ръководител
се възлагат задачи, изискващи по-високи усилия той се представя по-добре,
отколкото когато изискванията са по-ниски;

19. 4.ПРЕПОРЪКИ
г/ на всяко работно място трябва да се търси човек, а не за всеки човек да се търси работно място;
д/ обсъждайте поне 3-5 кандидатури, необходимо е да се разисква поне с няколко души, които познават кандидата;
е/ за новопостъпилите след 3-4 месеца да се изисква писмен отчет за това какво смята да направи, като се предупреди че успехите не се постигат на качества, които не се доразвиват;

20. 4.ПРЕПОРЪКИ ж/ много важно! – принцип на психологията –
колкото по-реални са очакванията на лицето, което започва нова работа, толкова по-доволен се чувства той, след като започне работата!
з/ доказано е, че хората се обезсърчават,ако не успяват, системата е “виновна”, ръководителят персонифицира сисемата;
и/ интервюто ще Ви даде възможност да разберете какво хората очакват и доколко тези очаквания са осъществими.

21. 5. ПРИМЕРНО СV Европейски формат на автобиография Лична информация
Име[Фамилно, Лично, Бащино]Адрес[ул., №, гр./с., пощ. код, държава ]ТелефонФакс
Националност
Дата на раждане[ ден, месец, година ]
Трудов стаж
• Дати (от-до) [ Добавете отделен параграф за всяка длъжност, която сте заемали, като започнете с последната. ]• Име и адрес на работодателя• Вид на дейността или сферата на работа• Заемана длъжност• Основни дейности и отговорности
Образование и обучение
• Дати (от-до)[Добавете отделен параграф за всеки курс, който сте завършили, като започнете с последния.]• Име и вид на обучаващата или образователната организация• Основни предмети/застъпени професионални умения• Наименование на придобитата квалификация• Ниво по националната класификация (ако е приложимо)
Лични умения и компетенцииПридобити в жизнения път или в професията, но не непременно удостоверени с официален документ или диплома.
Майчин език
Други езици

22. 5. ПРИМЕРНО СV
[Език]• Умения за четене[Определете нива: отлично, добро, основно]• Умения за писане[Определете нива: отлично, добро, основно]• Умения за разговор[Определете нива: отлично, добро, основно]
Социални умения и компетенцииСъвместно съжителство с други хора в мултикултурно обкръжение, в ситуации, в които комуникацията и екипната работа са от съществено значение (например в културата и спорта) и др.[ Опишете тези компетенции и посочете къде са придобити.]
Организационни умения и компетенцииКоординация и управление на хора, проекти и бюджети в професионалната среда, на доброволни начала (например в областта на културата и спорта) у дома и др.[Опишете тези компетенции и посочете къде са придобити.]
Технически умения и компетенцииРабота с компютри, със специфично оборудване, машини и др.[Опишете тези компетенции и посочете къде са придобити.]
Артистични умения и компетенцииМузикални, писмени, дизайнерски и др.[Опишете тези компетенции и посочете къде са придобити.]
Други умения и компетенцииКомпетенции, които не са споменати по-горе.[Опишете тези компетенции и посочете къде са придобити.]
Свидетелство за управление на МПС
Допълнителна информация[Тук включете всякаква допълнителна информация, която може да е уместна, напр. лица за контакти, препоръки и др.]
Приложения[ Опишете всички приложения. ]

24. Кодексът на шопа
Чл. 1. Haй-мpaзим дa миcлим. Чл. 2. Koгa ми ce пpиpaбoти ceдaм и чeкaм дa минe. Чл. 3. Koгa cъм глaдeн нe ми ce paбoти. Koгa ce нapучaм ми ce пpecпи. Чл. 4. Питaт мe кaквo мoжeш дa paбoтиш? - Moa дa кoпaм. - Дpугo? - E, пa мoa и дa нe кoпaм. Чл. 5. Я чe cи зaпaлим къщaтa, тa дa изгopи нa Bутe плeвнятa. Чл. 6. Я нe caкaм нa мeн дa e дoбpe. Я caкaм нa Bутe дa му e злe. Чл. 7. Hикoгa нe мoгaт ми плaтят тoлкoвa мaлкo, кoлкo я cъм изpaбoтил. Чл. 8. Hикoгa нeмa дa мe ocъдят тoлкoвa, кoлкo я cъм кpaл. Чл. 9. И пo дeceт лeвa дa нaпpaвят бeнзинa, я пa чe cи кapaм кoлaтa: и бeз пapи дa e - пaк чe гo кpaднeм. Чл. 10. И caм дa cъм у тpaмвaйo, пa чe ce бутaм. Чл. 11. И caм дa cъм нa oпaшкo, пa чe ce пpepeдим. Чл. 12. Haй-oбичaм дa cъм змия - eм cи лeжим, eм cи oдим. Чл. 13. И caм дa cъм нa ocтpoвa, я пa чe ce зaгpaдим. Чл. 14. Я нe пoмним кpъчмapo дa имa дa ми дaвa нeщo. Чл. 15. Я нe пoмним дa имaлo дeн дa ми ce e paбoтилo и дa нe ми ce e пилo. Чл. 16. Ha paбoтa дa cи пoчинeм. Чe cи гo oтpaбoтим дома. Чл. 17. Oт дeкa дa cи въpтим гъзo, oн пa чe cи e oтзaд. Чл. 18. Kaкви бeeмe - кaкви cтaнaaмe. Чл. 19. Oти дa ce кocим, кaтo чe ми минe. Чл. 20. Oни ми плaщaтaт кoлкo дa нe умpeм aмa я paбoтим кoлкo дa нe зacпим. Чл. 21. Kaквo e зaкoнo? Зaкoнo e тecнa вpaтa у шиpoкo пoлe. Caмo улaвитe минувaт у нeгo. Чл Kaк cи Haнe? - Дoбpe cъм. Teбe яд ли тe e? Чл Bутe oти кoпaш ceднaл? - Oти oпитax лeгнaл, aмa нe мoe.