2. بررسی نظام اداری تطبیقی در کشور ژاپن
عنوان:
بررسی نظام اداری تطبیقی در کشور ژاپن
تهیه کنندگان :
سپیده عقاب ش د :
مریم بزرگیان ش د :
بهار 1394

3. ساختار حکومتی • حکومت : مشروطه سلطنتی • مساحت: 700.369 کیلومتر مربع
• حکومت : مشروطه سلطنتی
• مساحت: کیلومتر مربع
• جمعیت نفر
• رشد سالانه جمعیت :0.6 درصد
• پایتخت : توکیو
• زبان: ژاپنی
• دین: شینتو – بودایی
• واحد پول : ین

4. ساختار حکومتی
ژاپن منطقه ای است در شرق آسیا با زنجیره ای از جزایر که بالغ بر جزیره می شود. چهار جزیره مهم آن یعنی هوکایدو، هنشو، شیکاکو و کیوشی، 98 درصد مساحت این کشور را تشکیل می دهد. اقتصاددانان بین الملی اعتقاد دارند که در تاریخ قرن بیستم بندرت کشوری با چنین رشد وجود داشته است. بیشتر پیش بینی ها حکایت از این دارد که ژاپن در قرن 21 قویترین کشور جهان از لحاظ اقتصادی خواهد بود.(مطیع، 1378)

5. محیط فرهنگی اجتماعی فرهنگ کسب و کار در ژاپن
یکی از اهداف تحقیقات در فرهنگ های مختلف، یادگیری بیشتر در رابطه با آداب، فرهنگ، عادات کار مردم کشورهای دیگر می باشد. یک تاجر بدون آگاهی از نوع کالاها یا خدماتی که مردم طالب خرید آن هستند به سختی می تواند انتظار داشته باشد که بازارهای جهانی را فتح نماید. موضوع مهم دیگر داشتن شیوه های مدیریتی موثری است که در طرح های خارجی مورد احتیاج می باشد. گاهی اوقات این اطلاعات می تواند کاملا غیر منتظره و شگفت انگیز باشد. برای مثال تحلیلهای اخیر در مورد تکنیک ها و شیوه های مدیریت ژاپنی نشان داد آن چه که آمریکایی ها از ژاپنیها می دانند می توانند همیشه صحیح نباشد. در این جا چند مثال در این مورد آورده می شود.
همه فکر می کنند که ژاپنی ها طبیعتاً سخت کوش هستند. اما تحقیقات اخیر نشان می دهد که اختلاف نظری در بهره وری کارگرانی که در شرکت های ژاپنی در سر تا سر دنیا کار می کنند وجود دارد. حتی کمی از این اختلافات نیز ناشی از فاکتورهایی مثل قراردادهای فرعی، فروشندگان و قوانین کار می باشد. با تحقیقات در بین کارگران ادارات شهرداری ژاپن و راه آن ملی آن کشور نشان داد که بسیاری از این کارگران سخت کوش نیستند.(حکمی،1381)

6. محیط فرهنگی اجتماعی
بیشتر ژاپنی ها به دلیل لذت بردن از کار ساعتهای طولانی کار نمی کنند، بلکه دلیل عمده آن نیاز خانواده و در آمد بیشتر جهت پرداخت هزینه هاست. دلیل عمده دیگر آن است که کار فرما ساعتهای طولانی کار می کند و کارگران از این که پیش از مدیر اداره را ترک کنند می ترسند. در نتیجه بسیاری از شاغلین تا آخر عصر در اداره می مانند. این مثالها اهمیت مطالعه مدیریت تطبیقی و یادگیری از طریق تحلیل سیستماتیک و اطلاعات دست اول از چگونگی فعالیت واقعی مدیران در دیگر کشورها در قبال شاغلین در مدیریت تطبیقی حیاتی است. علاوه بر موارد فوق ژاپن دارای مشکلات زیر است:
1-مقررات زائد دولتی
2-پیچیدگی زبان ژاپنی
3-جو محیط کار و شرایط اداری
4-ساختارهای تصمیم گیری
5-سیستم آموزشی ژاپن

7. مدیریت منابع انسانی در ژاپن
کارکردهای مدیریت منابع انسانی در ژاپن
در دهه 1980 میلادی بیشتر موفقیت های شرکت های چند ملیتی ژاپنی مدیون مدیریت منابع انسانی بوده است. مروری بر کارکردهای مدیریت منابع انسانی ژاپن در زمینه های استخدام و انتخاب ، آموزش، سیستم مدیریت منابع انسانی تنها برای موفقیت شرکت ها در ژاپن، بلکه همچنین برای اخذ ایده ها و درسهایی برای مدیریت منابع انسانی در کشورهای دیگر نیز از اهمیت زیادی برخوردار است. (الوانی و عربشاهی، 1381)

8. مدیریت منابع انسانی در ژاپن
استخدام و انتخاب
بطور کلی استخدام فارغ التحصیلان کالج ها در ژاپن تنها یکبار در سال صورت می گیرد. استادان در استخدام مستقیم فارغ التحصیلان توسط شرکت ها، نقش مهمی بازی می کنند. شرکت های ژاپنی با استادان دانشگاه ارتباط برقرار کرده و از آنها می خواهند که دانشجویانی را که در زمینه های مشخصی دارای کیفیت های خاصی هستند، شناسایی و معرفی کنند. اطمینان شرکت ها به واسطه ها (مثل استادان کالج ها) برای انتخاب کارمندان، بسیاری از اهداف آنان را برآورده می سازد.(الوانی و عربشاهی،1381)

9. مدیریت منابع انسانی در ژاپن
جذب و ارتقاء
1.مسائل جذب
1-1 ترجیح دانش حقوقی
1-2 ترجیح دادن فارغ التحصیلان دانشگاه توکیو
2.مسئله ارتقاء به پست های عالی
2-1 ترجیح دادن به استخدام آزمون طبقه A
2-2 ترجیح کارکنان دفتری در پست های سطح بالا
3.حضور زنان در خدمات کشوری

10. مدیریت منابع انسانی در ژاپن
آموزش
عمده شرکت های تجاری ژاپن آموزش شغلی درون شرکتی را ارائه می کنند. اصولاً این امر شناخته شده است که ژاپنی ها نسبت به دیگر کشورها توجه نسبتاً بیشتری به آموزش دارند. نه تنها ژاپنی ها آموزش بیشتری به کارمندان خود می دهند، بلکه به نوع متفاوتی از آموزش تاکید می کنند. بجای آموزش های تخصصی و تکنیکی سطح بالا که نوعاً در شرکت های آمریکایی داده می شود، ژاپنی ها تمایل دارند که به همه کارمندان خود تصویر و بینش کلی از سازمان ارائه دهند. مثلاً یک برنامه آموزشی در ژاپن می تواند شامل نقش سازمان در جامعه، رقابت آن با دیگر سازمان ها و اهداف و خط مشی های بازاریابی باشد. به طور خلاصه، آموزش ژاپنی نه تنها در پی توسعه فردی کارمند برای فهم یک تصویر کلی از سازمان است، بلکه برای ساختن آن تصویر نیز تلاش می کند. مدیریت منابع انسانی ژاپن به این نتیجه رسیده است که این نوع آموزش، جابجایی و غیبت کارمندان را به حداقل خواهد رساند. (الوانی و عربشاهی، 1381)

11. مدیریت منابع انسانی در ژاپن
سیستم های جبران خدمات / پاداش
یکی از ستون های اصلی سیستم استخدام ژاپنی، سیستم ارشدیت که دستمزد و ترفیعات را مشخص می کند. در این سیستم یک کارمند بندرت زیر دست افرادی کار می کند که از لحاظ زمان خدمت نسبت به وی ارشدیت ندارند. ریشه های این سیستم بر اساس سنت والد – فرزندی قرار دارد که طبق آن به عضو پیرتر یا بزرگتر فامیل (یا شرکت) احترام فراوانی می شود. شرکت ها تحت تأثیر این سیستم عموماً در شروع استخدام دستمزدهای یکسانی را برای مستخدمان جدید می پردازند، اما بعد از آن دریافتی های سالانه وی با توجه به شایستگی هایش افزایش می یابد. علاوه بر آن حتی اگر مسئولیت های شغلی کارمند بدون تغییر بماند، دریافتی های وی بر مبنای ارشدیت بطور سالانه افزایش خواهد یافت.
ژاپنی ها بخاطر ارزش های جمع گرایانه قویشان به ندرت بر اساس عملکرد فردی پرداخت می کنند و اینگونه پرداخت ها به اندازه محرک های گروهی کارا نیست. مثلا از سیستم پاداش ژاپنی ها عبارتست از پاداش تقسیم سود – گروهی در پایان سال بر مبنای عملکرد سازمانی. سیستم پاداش در ژاپن ورای دستمزد پایه است. در شرکت های بزرگ ژاپنی بسته های جبران خدمات شامل مواردی مثل کمک هزینه مسکن، هزینه های روزانه زندگی (حمل و نقل، غذا، لباس)، مزایای تفریحی و مزایای کامل پزشکی و سلامتی است. (الوانی و عربشاهی، 1381)

12. مدیریت منابع انسانی در ژاپن
روابط کار
روابط اتحادیه و مدیریت در ژاپن نسبت به کشورهای آمریکایی شمالی و اروپایی خیلی مشارکتی تر است. گرچه عموماً توافقنامه های کار بطور نسبی مبهم و باز است، ولی وقتی مناقشات بالا می گیرد طرفین تمایل به رفتار صلح آمیزو مشارکتی دارند. گاهی اوقات لازم است که میانجی یا واسطه سومی نیز آورده شود، اما مناقشات تا آن حد طول نمی کشد که منجر به تعطیلی محل کار شود. اعتصاب صرفاً بمنظور شرمنده کردن مدیریت انجام می شود.
و به ندرت بیش از یک هفته طول می کشد. امکان دارد برای حل مشکل و شکستن اعتصاب به اقدامات قانونی نیز دست زده شود، اما چنین روش هایی هم از سوی مدیریت و هم از سوی کارگران مذموم شمرده می شود. طرفین مناقشه سعی می کنند از بکارگیری اعتصاب بعنوان ابزاری برای حل مشکلاتشان اجتناب کنند.
به طور سنتی اتحادیه های ژاپنیدر طول بهار و انتهای سال بسیار فعالند، زیرا در این مواقع باید درباره پاداشها مذاکره شود. اما این مذاکرات منجر به تعارض مدیریت – نیروی کار نمی شود. اگر اعتصابی وجود داشته باشد، احتمالاً موقعی است که اتحادیه ژاپنی در حال مذاکره با مدیریت است. اما حتی در اینجا نیز هدف نشان دادن حمایت کارگران از اتحادیه است و نه فی نفسه نشان دادن نارضایتی از مدیریت. همیشه کارگران ژاپنی تمایل دارند گروه را به علایقشان ترجیح دهند. این ارزش فرهنگی، تعادل و مشارکتی را که بین اتحادیه و مدیریت وجود دارد توجیه می کند.(راگونات،1391)

13. ویژگیهای سیستم منابع انسانی ژاپن
چندین مفهوم برای توصیف ویژگی های عمومی سیستم ژاپنی وجود دارد. در ژاپن یک نوع سازمان مداری به جای بازار گرایی وجود دارد که در آن همه کارکنان از همه شرایطی که فقط مدیران ممتاز در سیستم های آمریکایی با بریتانیایی از آنها برخوردارند، سود می برند. همچنین این موضوع حالت ملی به خود گرفته و به الگوهای استخدام در بخش خصوصی نیز منتقل شده است. در عمل این مفاهیم عبارتند از :
سنت استخدام مادام العمر
مدیریت کارکنان
الگوی ارتقای قابل پیش بینی
اتحادیه های کارگری
آموزش
روشن بودن مسیر کار راهه داخلی

14. مقایسه رویکردهای رهبری در ژاپن و آمریکا
ژاپنی ها شناخته شده ترین مورد در خصوص سبک رهبری قیم مآبانه به شمار می روند. در فرهنگ ژاپنی نیاز به امنیت زیاد است. به عنوان مثال مطالعه ای در مورد گرایشات فرهنگی 522 کارگر در 28 شرکت ژاپنی که در آمریکا فعالیت می نمودند نشان داد که کارکنان بومی ژاپنی به رفتار قیم مآبانه شرکت ارزش بیشتری نسبت به همتاهای آمریکایی قائل بودند. مطالعه دیگری نشان داد که کره ای ها نیز به سبک قیم مآبانه علاقمند هستند.تفاوتهای زیادی بین ژاپنی ها و دیگر کشورها در مورد سبک رهبری وجود دارد. برای مثال مطالعه جامع پورتر، قیزلی و هیر نشان داد که مدیران ژاپنی معتقدند زیر دستان ظریف بالایی برای رهبری و نوآوری دارند. در حقیقت در این مطالعه فقط مدیران کشورهای آنگلو – آمریکایی دارای گرایشات قویتری نسبت به ژاپنی ها در مورد فوق هستند. همچنین ژاپنی ها نسبت به دیگر کشورها اعتقاد بیشتری به مشارکت دارند .در دو بعد دیگر رهبری یعنی تقسیم اطلاعات و اهداف و نیز کنترل ،ژاپنی ها بالاتر از متوسط پاسخ دادند اما نه به طور متمایز، به طور کلی یافته های این تحقیق نشان داد که مدیران ژاپنی به میزان قابل توجهی به زیر دستان اجازه می دهد که به طور فعالانه در تصمیم گیری ها مشارکت داشته باشند. یکی دیگر از تفاوت های سبک های رهبری ژاپنی با آمریکایی در چگونگی پردازش اطلاعات و یادگیری مدیران سطح عالی است. مدیران ارشد ژاپنی به تقویت تنوع می پردازند که به اجتناب از عدم اطمینان بالا گرایش دارد. در مقایسه مدیران ارشد آمریکایی به کاهش تنوع توجه می کنند که بر اجتناب از عدم اطمینان کم گرایش دارد. برخی ویژگی های این رویکرد در جدول2نشان داده شده است. (الوانی و عربشاهی، 1381)

15. مقایسه رویکردهای رهبری در ژاپن و آمریکا
رویکرد مدیریت عالی ژاپنی (تقویت تنوع)
رویکرد مدیریت عالی آمریکایی (کاهش تنوع)
در پیش گرفتن سیاستی که همه پدیده ها را مرتبط می داند
ضرورت دارد همه کارکنان مسائل و فرصت های سازمان را بشناسند
وضعیت مطلوب برای سازمان رسیدن به یک رویا یا ایده است
تمرکز بر خلق چالش ها، رفع موانع و حل مسائل
حجم عظیمی از اطلاعات از محیط جستجو می شود.
احیای افراد
در پیش گرفتن سیاستی که تنها بر مسائل مناسب و منابع اطلاعات تمرکز دارد.
کارکنان خاصی فرصت ها و مسائل سازمان را می شناسند.
وضعیت مطلوب برای سازمان رسیدن به دیدگاه واقع گرایانه یا یک هدف است.
تمرکز بر اخذ مزیت از فرصت ها
تنها اطلاعات با کیفیت از محیط جستجو می شود.
هدایت افراد
جدول 2: رویکرد های مدیریت پردازش اطلاعات در ژاپن و آمریکا (Hodgetts & Luthans, 2003 , 423) .

16. تحول در ساختار اداري ژاپن
در ژاپن کمسيونهاي موقتي براي پيشبرد اصلاحات اداري به اين وظيفه اشتغال دارند. اين کمسيونها در مقاطع مختلف اسامي مختلفي اختيار کرده ويک سري پيشنهادات باري اصلاح نظام اداري اين کشور ارائه مي دهند. از سال 1981 تا کنون سه کميسيون از اين قبيل کار خود را شروع کردند که دو کميسيون اول ، به ترتيب به مدت دوسال وسه سال کارشان طول کشيد وسومي که «شوراي موقت پيشبرد اصلاحات اداري» نام دارد در سال تشکيل شد وهنوز به کار خود ادامه مي دهد.
وظيفه چنين شوراهايي اين است که شرايط اقتصاد ژاپن را در قرينه نيازها وامکانات داخلي بررسي نموده وجايگاه بين المللي آن را مورد ارزيابي قرار داده وبر اين اساس اقداماتي را که حقيقتاًلازم است در رويارويي با شرايط روز اتخاذ شود، معين کنند. مورادي نظير آثار افزايش ارزش برابري ين وقيمت تصاعدي زمين وچگونگي برخورد باآنها، تجديد سازماندهي بيمارستانهاي دولتي سراسر کشور، تغيير در قانون شرکت هواپيمايي ژاپن ويا پيشنهاد طرحهايي براي همکاري نزديکتر دولتها وبسياري ديگر از اين قبيل ،در شمار موضوعات دستور کار اين شورا قرار گرفت. (الوانی و عربشاهی، 1381)

17. مقایسه نظام اداری در ایران و کشور ژاپن
تأملی در اقتصاد ایران و ژاپن:
می توان گفت تا نیمه ی دوم قرن 19 شکل ظاهری خصوصیات ایران و ژاپن تا حدودی یکسان و مشابه است .
تحمیل حق کاپیتولاسیون و حقوق گمرکی اندک برای کالاهای خارجی – که «باعث بر تری اقتصادی شد».
گسترش تجارت خارجی- «باعث ورود سرمایه خارجی و گرفتن وام شد»
بخش اصلی اقتصاد «کشاورزی »بود.
عدم استقلال نهاد اقتصاد از ساخت سیاسی
یکی از مهمترین عواملی که باعث شده بود کشورهای خارجی توجهشان به ژاپن معطوف شود بنادر این کشور بود که محل بسیار مناسبی برای ذخایر غذایی و استراحت کشتیهای خارجی بود که از آنجا عبور می کردند.
با وجود تمامی منافعی که کشورهای غربی از ژاپن برای خود و به سود خود بهره جستند ، بطور کلی ژاپن نیز در نوسازی کشورش غرب را سرمشق خود قرار داد و تمامی اصطلاحاتی که طی دوره ی میجی در این کشور روی داد بخاطر برابری با غرب صورت گرفت.

18. مقایسه نظام اداری در ایران و کشور ژاپن
مقایسه ساختار سیاسی مدرن در ایران و ژاپن
با توجه به تجربیات مشترکی که ایران و ژاپن در نوسازی نهاد سیاست داشتند از لحاظ تاریخی نیز هر دو کشور دارای حکومتی سنتی بوده که مبتنی بر سنتها انتخاب و کسانی که با توجه به رسوم جاری به قدرت رسیده بودند .در این حکومت اولاً خدمتگزار به کسی گفته می شد که فرمانرویان را یاری می کرد. ثانیاً امور بر اساس ضوابط در حالیکه مشروعیت حکومت در ژاپن با نزدیکی به نهاد امپراطوری تعیین می شد در ایران (مشروعیت حکومت قاجار) به نحوه ی ارتباط شاه با رهبران روحانی وابسته بود.

19. نتیجه گیری
ایران با دارا بودن جامعه کارگری بیش از 7 میلیونی با اینکه از روند جهانی شدن حقوق کار در خیلی از امور متأثر گردیده ولی با توجه به تمایل جدی کشور به پیوستن به سازمان تجارت جهانی که تأثیرات جدی را در صورت عضویت بر جامعه کارگری و کارفرمایی کشور خواهد داشت باید نسبت به وارد نمودن اصول جهانی این حقوق در حقوق داخلی تلاش های گسترده تری را به انجام رساند. هنوز نابسامانیهای زیادی در زمینه حقوق کار و کارگری به چشم می خورد. بعنوان مثال نه مقاوله نامه منع تبعیض در استخدام و اشتغال و نه مقاوله نامه «تساوی مزد برای کار با ارزش مساوی» که از اصول بنیادین حقوق بین الملل می باشند هیچیک بطور کامل تحقق پیدا نکرده و به نظر می رسد «تساوی در قانون» توسعه یافته است ولی هنوز «تبعیض در عمل» وجود دارد.

20. فهرست منابع
• دكتر سيد مهدي الواني، سيمين سلطاني عربشاهي، مدیریت تطبیقی ، 1381، انتشارات پیام نور: تهران.
• راگونات، 1391: ترجمه ی دکتر منوریان، مدیریت تطبیقی، انتشارات مهربان: تهران
• منابع زیبا کلام – صادق –ما چگونه ما شدیم ،ریشه های علل عقب ماندگی ایران ،تهران ،روزنه ص 37
• آدمیت ،فریدون ،ایدئولوژی نهضت مشروطه ،تهران ،پیام ،1355
• مدرس ،مرتضی ،اندیشه های سید جمال الدین اسد آبادی ،تهران ،پرستو،1356
• راوندی،مرتضی ،تاریخ اجتمای ایران ،جلد دوم ،تهران ،امیر کبیر ،1356
• مطیع،ناهید،مقایسه نقش نخبگان در فرآیند نوسازی ایران و ژاپن تهران انتشار ،1378
• آبراهامیان ،یرواند،ایران بین دو انقلاب از مشروطه تا انقلاب اسلامی ،ترجمه ی کاظم فیروز مند ،حسن شمس آوری ،محسن مدیر شانه چی،تهران،نشر مرکز ،1377
• گودرزی ،غلامرضا ،تجدد نا تمام روشنفکران ناکام ،اهواز ،معتبر ،1384
• مقاله نگاهی به اصلاحات ،گودرزی ،غلامرضا ،مجله ی امید آزادی ،شماره 6 بهمن 1382
• گروه مؤلفان ،بررسی مسائل اجتماعی ایران ،تهران ،دانشگاه پیام نور ،1383
• جهانگیر ،منصور ،قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ،مصوب 1358 ،تهران ،نشر دوران
• حکمی ،نسرین ،توسعه و نوسازی در ژاپن ،نامه علوم اجتماعی دوره ی جدید ،جلد دوم ،شماره 1 ؛تابستان
• مرتون ،اسکات ،تاریخ و فرهنگ ژاپن ،ترجمه ی مسعود رجب نیا ،تهران، نشرپیام
• کاتوزیان ، محمد علی ، اقتصاد سیاسی ایران ، تهران ،امیرکبیر، 1366
• سحابی ، عزت اله ، ناگفته های انقلاب و مباحث بنیادی ملی ، انتشارات گام نو ، 1383.

21. پایان