1. ________________________________________________________________
סוגיות בדיני עבודה
עו"ד ליאת בהר כהן
________________________________________________________________
רח' חסן שוקרי 13 חיפה, טל פקס
    

2. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח 1988
סעיף 2 (א) לחוק קובע כי מעביד לא יפלה בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת: מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים לרבות מחמת תדירותו או משכו בכל אחד מאלה:
קבלה לעבודה; תנאי עבודה; קידום בעבודה; הכשרה או השתלמות מקצועית; פיטורים או פיצויי פיטורים; הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.
סעיף 2 (א1) (1) קובע כי לא יפלה מעסיק בפועל בין עובדים של קבלן כוח אדם המועסקים אצלו, וכן לא יפלה בין מועמדים לעבודה אצלו שהופנו אליו על ידי קבלן כוח אדם בכל הקשור לקבלה לעבודה, להפסקת עבודה ולתנאים במקום העבודה, והכל מחמת הטעמים המפורטים בסעיף קטן (א);
לעניין סעיפים קטנים (א) ו-(א1) רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין העניין.
סעיף 5- לשם תיקון הפליה האסורה לפי סעיף 2(א)(2)- תנאי עבודה, לא יהא מעסיק רשאי לגרוע מזכויותיו של עובד אחר או לשנות את מצבו לרעה.

3. ראיונות עבודה
בהתאם לסעיף 18 א לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה הוקמה במשרד התמ"ת נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה. בעקבות התיקון של חוק שוויון הזדמנויות בקיץ 2010, אשר קבע כללים חדשים ביחס לנטל ההוכחה המועבר לכתפי המעסיק במקרים של הפליית מועמד לעבודה פרסמה הנציבות לשוויון הזדמנויות בעבודה במשרד התמ"ת מסמך המפרט את המלצותיה למעסיק.
הנציבות ממליצה להימנע משאילת שאלות כדוגמת:
שאלות הנוגעות למעמד אישי - האם את/ה נשוי/אה? כמה זמן?
שאלות הנוגעות להריון והורות- האם יש לך ילדים? האם את מתכננת להיכנס להריון? האם את/ה מתכנן/ת להקים משפחה?
שאלות הנוגעות לשירות מילואים - כמה ימי מילואים את/ה עושה בשנה?
שאלות הנוגעות להשקפה או אמונה דתית - האם הינך שומר/ת שבת?
שאלות הנוגעות לגיל- האם עברת את גיל ה 40? הגבלת גיל- אינה מומלצת.
שאלות הנוגעות למעמד אישי- האם את/ה נשוי/אה? כמה זמן?
כ"כ מומלץ לא לעשות אבחנות מגדריות אלא לפרט הנדרש מהתפקיד- כושר גופני, כוח פיזי, מסגרת שעות העובדה וכו'.
קיימים מקרים חריגים בהם מעסיק יוכל לשאול שאלות אלה - כאשר המידע הנדרש רלוונטי לאופיו ומהותו של התפקיד.

4. חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) (תיקון מס' 6), התשע"ה-2014
חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) (תיקון מס' 6), התשע"ה-2014* מסירת הודעות למועמד לעבודה 3א.(א) מעסיק ימסור למועמד לעבודה המשתתף בהליכי מיון למועמד לעבודה הודעה בכתב על – (1) התקדמות הליכי המיון לעבודה; הודעה כאמור תימסר אחת לחודשיים לפחות מיום תחילת השתתפות המועמד בהליכי המיון; (2) אי–קבלתו לעבודה של המועמד; הודעה כאמור תימסר לא יאוחר מ–14 ימים מהיום שבו אדם אחר התקבל לעבודה שלגביה נערכו הליכי המיון. (ב) הודעות לפי סעיף קטן (א) יכללו, בין השאר, את אלה: (1) שם המעסיק ושם המועמד לעבודה; (2) מועד תחילת הליכי המיון לעבודה, וזהות הגורם שעורך את הליכי המיון - אם אינו המעסיק; (3) התפקיד או המשרה שלגביהם נערכים הליכי המיון; (4) שמו של שולח ההודעה מטעם המעסיק ותפקידו. (ג) הוראות סעיף זה לא יחולו על מועמד לעבודה – (1) בעבודה שתקופת העבודה בה אינה עולה על שלושים ימים; (2) בעבודה בענף ההסעדה; (3) בעבודה אצל מעסיק המעסיק לא יותר מ–25 עובדים.

5. הפלייה – שכר עבודה
ע"ע 1156/04 הום סנטר בע"מ נגד אורית גורן
התובעת ועובד נוסף התקבלו באותו פרק זמן לאותה עבודה בסניף של רשת ארצית. שכרה של
העובדת נקבע ל-3500 ₪ ואילו שכרו של מור נקבע ל-5000 ₪. התביעה הוגשה מכוח חוק שכר שווה
לעובד ולעובדת התשנ"ו – 1996 ולפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
בית הדין הארצי לעבודה פסק:
השופטת וירט-ליבנה קבעה כי אם יוכיח מעסיק כי במקום העבודה קיימים מספר עובדים, גברים כנשים, המבצעים את אותה עבודה וכי רמת שכרם שונה (באופן לא חריג) האחד משל רעהו לאור המשא ומתן שנוהל עם כל אחד מהם והפירות השונים שנשא, או אז יועדף חופש ההתקשרות על פני הזכות לשוויון.
במקרה זה לאור פער של כ-35% בין שכרה של העותרת לבין שכרו של מור, ומשלא הביאה המשיבה נתונים באשר לעובדים אחרים בסניף, תביעתה מתקבלת.
השופט ש' צור והנשיא ס' אדלר לא קיבלו את עמדת השופט וירט-ליבנה באשר לאפשרות שחופש ההתקשרות יגבר על הזכות לשוויון לפי חוק שכר שווה.
עוד הוסיף הנשיא אדלר כי כוח המיקוח השונה בין המינים אינו יכול לשמש מקור למתן שכר שונה.

6. טופס הודעה לעובד

8. מבנה תלוש שכר
שם משפחה ושם פרטי של העובד ומספר הזיהוי שלו
שם המעביד, מס' זיהוי או מספר תאגיד, מען ומקום העבודה
תאריך תחילת העסקה
ותק מצטבר אצל המעביד או במקום העבודה, הגבוה מבין השניים.
עבוד במשכורת – היקף המשרה.
עובד בשכר – הבסיס לפי משולם השכר
עובד ששכרו נקבע עפ"י דירוג – דירוג העובד ודרגתו.
שעות עבודה חודשיות, שעות תקן משרה, ימי עבודה בפועל
נסיעות
חופשה
הבראה
הפרשה לגמל
צבירת ימי מחלה

9. .
שעות נוספות גלובליות סע"ש (ת"א) אוריאל בנדק נ' קנטסו בע"מ בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב יפו "אין כל מניעה לשלם שעות נוספות גלובליות לעובד לאחר תיקון מס' 24 לחוק הגנת השכר ובלבד שנערך דו"ח נוכחות מסודר ואלו נרשמו בתלושי השכר. הנתבעת נהגה כך בחלק גדול מהתלושים. התובע לא קופח בדרך של תשלום שעות נוספות גלובליות. תשלום שכר בדין שעות נוספות גלובליות מהווה שיערוך של שעות נוספות ממוצעות בחודש עבודה. משהצדדים הסכימו על תשלום שעות נוספות גלובלי, אין זה הוגן כלפי המעסיק לחייבו בדיעבד בתשלום שעות נוספות פעם נוספת. העובדים בנתבעת עבדו שעות נוספות, לכן אין מדובר ברכיב פיקטיבי.... כל עוד לא בוצעו באופן משמעותי שעות עבודה מעל לשעות הנוספות המשולמות, אין מקום לפסיקת סכומים נוספים. ...הנתבעת נהגה עם עובדיה בהגינות ולפנים משורת הדין ולא קיזזה את השעות הנוספות בימי מחלה, חופשה או מילואים..." החריגים בסעיף 30(א)(ג) לחוק שעות עבודה ומנוחה ע"פ 16/08 מדינת ישראל נ' בסט ביי רשתות שיווק בע"מ ואח' "כדי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על עובד בשל 'מידה מיוחדת של אמון אישי', צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל'תפקיד הנהלה' עליו לא חל החוק, כגון – מנהל לשכה של חברה גדולה או נהג המנכ"ל...אפשר גם שהחוק לא יחול על עובדת השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה (פרשת רבות) וכיוצאים באלה מקרים. גם לעניין זה ניתן לבחון את רמת השכר הניתנת לעובד ומידת חריגותה מתנאי השכר המקובלים בארגון'."

10. פיטורים
הליך שימוע תקין-
על ההליך להתקיים בהגינות ובתום לב.
יש לזמן את העובד לשימוע בטרם קבלת החלטה בעניינו.
יש לפרט בהודעת הזימון מהן הסיבות אשר בגינן נשקלים פיטורי העובד.
יש ליתן לעובד פרק זמן סביר להכין את תשובותיו לטענות המעסיק ולפיכך לקבוע את השימוע למועד דחוי אשר יאפשר לו להתכונן לשימוע.
יש לערוך את השימוע בפני הגורם המוסמך לקבל החלטה בעניינו של העובד.
יש לאפשר לעובד להגיע לשימוע בלוויית נציג מטעמו.
יש לערוך לשימוע, בזמן אמת, פרוטוקול בכתב וליתן לעובד בסופו לקרא אותו בעיון ולחתום כי הוא מאשר את התוכן העולה מן הפרוטוקול.
בסיום השימוע על המעסיק לשקול לכאן ולכאן את הדברים ולקבל החלטה סופית בעניינו של העובד.
בפרק זמן סביר לאחר השימוע יש להודיע לעובד את החלטת המעסיק.
השלכותיו של הליך פיטורים ללא עריכת שימוע-
בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה משמעות פיטורים ללא עריכת שימוע הינה במקרים רבים פסיקת פיצויי גבוה לעובד.

11. מכתב זימון לשימוע הפסקת עבודה - דוגמא
הינך מוזמן בזאת לישיבת שימוע בה תישקל אפשרות הפסקת העסקתך בחברה.
ישיבת השימוע תתקיים ביום _________ בשעה _______ בחדר הישיבות של החברה ותערך בפני מר / גב' ______________ ומר/ גב' _______________ (להלן: "ישיבת השימוע").
הסיבות בשלן הינך מוזמן לישיבת שימוע הינן:
___________________
במעמד ישיבת השימוע נבקשך ליתן התייחסותך המנומקת לכל הנימוקים המפורטים בסעיף 3 לעיל, אשר בשלן נשקלת אפשרות הפסקת עבודתך בחברה, וזאת על מנת שהחלטת החברה בעניינך תישקל כדבעי. כ"כ נבקשך להציף ולהשמיע במעמד ישיבת השימוע כל עניין נוסף, ככל שקיים כזה, אשר לדידך חשוב שיובא בפני עורכי השימוע, בטרם קבלת החלטה, נוכח היותו רלוונטי לעניין.
לידיעתך, במעמד השימוע יערך פרוטוקול אשר יימסר לידך בסיום ישיבת השימוע.
החלטת החברה בעניינך תימסר לך זמן סביר לאחר התקיימות ישיבת השימוע וזאת לאחר שתיערך היוועצות בחברה ומכלול הדברים ישקלו בכובד ראש.
ככל שברצונך כי יתלווה אליך נציג מטעמך לישיבת השימוע נבקשך להודיע זאת לח"מ טרם ישיבת השימוע.
תשומת ליבך כי אי התייצבותך לישיבת השימוע תחשב כוויתור מטעמך על עריכת שימוע בטרם קבלת החלטה על הפסקת עבודה, על כל המשתמע מכך, והחברה תאלץ ליטול החלטה בעניינך שלא בפניך.

12. פיצויי פיטורים
ככלל עובד המתפטר מעבודתו אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים. עם זאת, בהתאם לחוק ישנם מס' מקרים בהם רואים התפטרות כפיטורים וקמה לעובד הזכאות לפיצויי פיטורים.
התפטרות עובד מחמת הרעה מוחשית - ככל שעובד התפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, התפטרותו תזכה אותו בפיצויי פיטורים.
התפטרות עובד בעקבות העתקת מקום מגורים - דינה כפיטורים לעניין הזכות לפיצויי פיטורים במידה ועומדת בתנאים שנקבעו בעניין בחוק פיצויי פיטורים, ובתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד
התפטרות לרגל מצב בריאותי לקוי - עובד שהתפטר לרגל מצב בריאותו או מצב בריאותו של בן משפחתו, ולאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין הייתה סיבה מספקת להתפטרות, התפטרותו דינה כפיטורים לעניין פיצויי פיטורים.
התפטרות של הורה - עובדת שהתפטרה, תוך 9 חודשים מיום שילדה (*אימוץ אומנה), על מנת לטפל בילדה, יראו את התפטרותה לעניין חוק זה כפיטורים הוראות אלה יחולו גם על עובד, אם נתקיים בו התנאים הקבועים בחוק. התפטר אחד מבני הזוג כאמור לעיל, לא יחולו הוראות אלה על בן זוגו.
אי חידוש חוזה עבודה –עובד המועסק על פי חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקיצה, רואים אותו כאילו פוטר, זולת אם הציע לו המעביד לחדש את החוזה (לפחות 3 חודשים לפני תום תקופת החוזה) והעובד סרב לחידוש.
התפטרות של עובד עונתי – התפטר עובד עונתי לאחר שעבד לפחות שלוש עונות רצופות באותו מקום עבודה מחמת שלא הובטחה לו עבודה רצופה באותו מקום עבודה - רואים אותו כאילו פוטר.
שהייה במקלט לנשים מוכות –התפטרה עובדת עקב שהייה במקלט לנשים מוכות, אשר אושרה ע"י לשכת סעד או משרד העבודה והרווחה, רואים את התפטרותה כפיטורים, ובלבד שסמוך לפני התפטרותה שהתה

13. התפטרות בגיל פרישה - התפטר עובד לאחר שהגיע לגיל הפרישה רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים.
פטירה/פשיטת רגל של המעסיק –עובד שעבודתו נפסקה מחמת פטירה או פשיטת רגל של מעבידו, ובתאגיד - פירוקו או מחיקתו, זכאי לפיצויי פיטורים כאילו פוטר.
פטירה של עובד – הזכות לפיצויים עוברת לשאיריו של העובד.
התפטרות עובד סמוך לפני התגייסותו לשירות סדיר/שירות לאומי/שירות אזרחי/שירות למטרה ציבורית או לאומית - עובד שהתפטר סמוך לפני התגייסותו לשירות סדיר / שירות לאומי / שירות אזרחי / שירות למטרה ציבורית או לאומית, ובשל כך, יראו את התפטרותו לעניין חוק זה כפיטורים בהתמלא התנאים הנקובים בחוק.
   
עובד שהתפטר על מנת להתגייס למשטרת ישראל / שירות הסוהר - עפ"י סעיף 11א לחוק פיצויי פיטורים יהיו זכאים הוא או שאיריו לפיצויי פיטורים, בהתמלא התנאים הנקובים בחוק.
 עובד שהתפטר לטובת גיוס לשירות קבע - סעיף 43(ב)(1א) לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949, קובע כי עובד שהתפטר על מנת להתגייס לשירות קבע יחשב כמפוטר בהתמלא התנאים הנקובים בחוק.
התפטרות עובד מחמת שנבחר לראש/סגן ראש רשות מקומית - שהתפטר מחמת שנבחר לראש רשות מקומית או לסגן ראש רשות מקומית וכהונתו במשכורת מקופת הרשות המקומית, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים (אלא אם המעביד הסכים בכתב כי תקופה הכהונה תחשב לעובד כחופשה ללא תשלום).

14. ע"ע 209/10 לבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן-
גיל פרישה
ע"ע 209/10 לבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן-
"...לפיכך קובע בית הדין כי לאור חובות תום הלב וההגינות, בשילוב עקרון השוויון וסעיף 2 חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, על מעסיק – אשר מופנית אליו בקשה של עובד להמשיך ולעבוד לאחר גיל הפרישה – לשקול את בקשתו בכובד ראש. המעסיק לכן מחויב להפעיל שיקול דעת ענייני ופרטני בבקשתו של עובד המגיע לגיל פרישה..."

15. רכיבי השכר הנכללים במסגרת שכר העבודה הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים-
על פי תקנה 1 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים) התשכ"ד 1964 (להלן – התקנה), הרכיבים
שיובאו בחשבון שכר עבודה לעניין פיצויי פיטורים הינם - שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה, תוספת משפחה, תוספת
מחלקתית ותוספת מקצועית. עפ"י התקנה, למעט רכיבים אלה לא תובא "תוספת" אחרת בחשבון.
ההלכה היא כי על מנת שסכום המשתלם כשכר עבודה יהווה "תוספת" ולא חלק מהשכר הכולל המשמש לחישוב פיצויי פיטורים, צריך
שהתשלום יהיה מותנה בתנאי או במצב, כך שאם לא מתקיים התנאי או משתנה המצב - חדל התשלום.
להלן מספר דוגמאות מן הפסיקה-
עמלה/ פרמיה/ בונוס - כלל תבחן מהות העמלה/ הבונוס ו/או הפרמיה. תבחן השאלה- האם התשלום שניתן לעובד היה מותנה בהתקיימות תנאי או מצב כך שאם אינם מתקיימים - חדל התשלום.
כך למשל נקבע כי בונוס או פרמיה שאינם ניתנים על בסיס תפוקה אישית, אלא על בסיס תפוקת קבוצת עובדים, אינם מהווים רכיב שכר שיש להביאו בחשבון לצורך חישוב פיצויי פיטורים (אך יכללו בחישוב פדיון חופשה).
כאשר מדובר בתוספת עמלות למשכורת שהינה בשיעור מסויים מן המכירות שביצע העובד יש לקחת בחשבון את שיעור משכורתו הבסיסית האחרונה בתוספת הממוצע של שיעור העמלות שקיבל העובד במשכורתו במשך 12 חודשי עבודתו האחרונים.
 שווי שימוש, גילום שווי שימוש, אחזקת רכב, אחזקת טלפון, משכורת 13, שעות נוספות, שעות שבת, דמי הבראה, תוספת משמרות
ונסיעות – אין להביאה בחשבון לפיצויי פיטורים.

16. חישוב פיצויי הפיטורים-
במקרה בן בשכר החודשי הינו קבוע- מכפלת השכר האחרון* במס' שנות עבודתו של העובד.
מקרה בו השכר החודשי השתנה מדי חודש יש לערוך ממוצע הימים/השעות ב- 12 החודשים האחרונים לעבודה, כפול התעריף היומי/ השעתי האחרון.

17. הבראה וותק בשנים מס' ימי הבראה 1 5 2-3 6 4-10 7 11-15 8 16-19 9 20+ 10
זכאות לדמי הבראה תחל לאחר תום שנת העבודה הראשונה של העובד.
ההתיישנות לענין הבראה – באם תוגש התביעה במהלך העבודה – 7 שנים
אם הוגשה התביעה לאחר סיום העבודה – עד שנתיים אחרונות.
עובד במשרה חלקית – דמי ההבראה יחושבו בהתאם להיקף משרתו.
וותק בשנים
מס' ימי הבראה 1 5
2-3 6
4-10 7
11-15 8
16-19 9
20+ 10

18. kj תנאי העסקה הפסקות ביום העבודה
ביום עבודה של שש שעות ולמעלה, תופסק העבודה למנוחה ולסעודה ל-3/4 שעה לפחות, ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה אחת של חצי שעה לפחות אשר במהלכה רשאי העובד לצאת ממקום העבודה ולא לעמוד לרשותו של מעסיקו. ככל שהעובד מפאת כוננות או צורך עדיין זמין למעסיקו בזמן ההפסקה- תחשב ההפסקה כחלק משעות העבודה.
בראי הפסיקה
דמר (ת"א) 6796/09 פלוני נ' מלונות אפריקה ישראל בע"מ בבית הדין הארצי לעבודה
"ההכרעה אם פרק הזמן שבו שהה העובד ב'הפסקה' הוא חלק משעות עבודתו תלויה בנסיבות כל מקרה יש להעמיד כל מקרה במבחן 'עמידה לרשות העבודה'., וזאת בשים לב לתפקידו של העובד, מקום עבודתו, חובת נוכחות במקום העבודה, מיקום המפעל, האם העובד רשאי לצאת מהמפעל, ועוד. בענייננו עמד התובע לרשות הנתבעת במהלך 'ההפסקות' ומשכך פרקי הזמן בהם שהה ב'הפסקה' הם בגדר שעות עבודה, שבגינן זכאי התובע לתשלום שכר".
"אחד המאפיינים של זמן הפסקה הוא היות העובד חופשי לעשות כרצונו בזמן זה, בין אם מדובר באכילה, מנוחה ובין אם מדובר ביציאה לסידורים אישיים כאלו ואחרים. בזמן ההפסקה על העובד להיות נתון לרשות עצמו להיות משוחרר מחובתו כלפי מעסיקו, ובפרט על המעסיק להיות אדיש לנוכחותו או לאי נוכחותו של העובד במפעל".

19. חופשה שנתית ימי החופשה השנתית לה זכאי עובד בגיר משתנה עפ"י וותק ועפ"י מס' ימי עבודה שנתיים בפועל. במקרה שבו העובד השלים שנת עבודה ועבד בה לפחות 200 ימים מס' ימי החופשה השנתית להם הוא ימצא זכאי הינם כדלהלן- ** החופשה ניתנת לפיצול ובלבד שפרק אחד ממנה יהא לפחות 7 ימים (סעיף 8)
וותק בשנים
זכאות בימים לפי חוק
נטו בשבוע של 6 ימי עבודה
נטו בשבוע של 5 ימי עבודה
1-4 14 12 10 5 16 6 18 7 21 15 8 22 19 9 23 20 17 24 11 25 26 13 27
14+ 28

20. עובד בשכר
שרון עמבר נגד אביגל שרותי כוח אדם ועבודה בע"מ, דמ 7055/08
רקע עובדתי:
נטל ההוכחה בדבר יתרת החופשה הוא על המעביד. מחובתו של המעביד לנהל פנקס חופשה כמצוות סעיף 26 לחוק חופשה שנתית ותקנות חופשה שנתית (פנקס חופשה), התשי"ז ולרשום בו את הפרטים הרלוונטיים, מכאן שעליו לדעת כמה ימי חופשה נתן לעובד ומה יתרת הנתבעת כשלה מלהציג פנקס חופשות מסודר ותקין ואף לא הציג כל גרסה משלה בנוגע לניצול ימי חופשה על ידי התובעת. בהתאם לנפסק בע"ע 324/05 אצ'ילדייב נ' עמישב (פס"ד מיום ), תקופת ההתיישנות לתביעה בגין פדיון חופשה שנתית היא בת שלוש שנים אם לא עברו שלוש שנים מיום סיום העבודה.
דרך החישוב של פדיון חופש לעובד שעתי, נקבעה בסעיף 10(ב) לחוק חופשה שנתית התשי"א השכר בשלושת החודשים האחרונים לעבודת התובעת (כשהכוונה לחודשים מלאים ולא חודשים בהם שהתה התובעת במחלה או בשמירת הריון ועל כן נלקחו בחשבון החודשים הבאים 9/06, 1/07, 12/06) עמד על 13,429 ₪ ולפיכך התעריף היומי הינו ₪. (13,429/90=149.21)
סעיף 10(ב) לחוק חופשה שנתית התשי"א-1951
10.   (א)  המעסיק חייב לשלם לעובד בעד ימי החופשה דמי חופשה בסכום השווה לשכרו הרגיל.
           (ב)  השכר הרגיל לענין סעיף זה הוא –
(1)   לגבי עובד שגמול עבודתו, כולו או חלקו, משתלם על בסיס של חודש או תקופה ארוכה מזו – שכר העבודה שהעובד היה מקבל בעד אותו פרק זמן אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד;
(2)   לגבי עובד בשכר – שכר העבודה היומי הממוצע כפול במספר ימי החופשה; שכר העבודה היומי הממוצע הוא הסכום היוצא מחילוק שכר רבע השנה שקדמה לחופשה למספר תשעים; היו ברבע השנה כאמור חדשי עבודה לא-מלאה, יחושב השכר היומי הממוצע לפי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר שבשנים-עשר החדשים שקדמו לחופשה, הכל לפי בחירת העובד.

21. ש"ע ביום ש"ע בשבוע מקס' ש"נ ביום מקס' ש"נ בשבוע שבוע עבודה בן 6 ימים 8
שעות נוספות
מקרים שבהם החוק מתיר במפורש העסקה בשעות נוספות, ללא צורך בהיתר מיוחד:
תאונה או אירוע בלתי צפוי ויש לטפל בבעיה דחופה.
בעבודה במשמרות ובלבד שלא עובדים יותר משעה נוספת אחת ליום, ושהממוצע לשלושה שבועות לא יעלה על 45 שעות עבודה לשבוע.
בהכנת מאזן שנתי, ברישום מלאי או במכירה לפני חג: לא יותר מ-4 שעות נוספות ביום ו-100 שעות בשנה.
ש"ע ביום
ש"ע בשבוע
מקס' ש"נ ביום
מקס' ש"נ בשבוע
שבוע עבודה בן 6 ימים 8 43
4 שעות נוספות ביום ולא יותר מ 12 ש"נ בשבוע 12
שבוע עבודה בן 5 ימים
8.36
3.4שעות נוספות ביום ולא יותר מ 15 ש"נ בשבוע 15

22. חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 קובע כי בגין השעתיים הנוספות הראשונות יש לשלם לעובד 125% בגין כל שעה, ועל השעה
הנוספת השלישית ואילך - 150% בגין כל שעה.
המבחן היומי
במקרה בו עבד עובד מעל 8 שעות עבודה ביום (לא כולל הפסקה) במקום עבודה בו עובדים 6 ימים בשבוע, או במקרה בו עבד העובד מעל 9 שעות עבודה ביום (לא כולל הפסקה) במקום עבודה בו עובדים 5 ימים בשבוע, הרי ששעות עבודה אלה יחושבו כש"נ. 
המבחן השבועי
במקרה בו עבד העובד מעל 43 שעות רגילות בשבוע, רוצה לומר - לא כולל הפסקות ו/או שעות נוספות יומיות, הרי ששעות העבודה שמעל 43 שעות רגילות יחחשבו כשעות נוספות היינו – השעתיים הראשונות בתעריף 125% והיתר ה-46 בתעריף 150%.
עבודה ביום הפנוי –בתעריף 100% עד שתושלם המכסה השבועית ל-43 שעות.
הערות חשובות
בחישוב 43 השעות השבועיות של עובד, תיכלל מכסת השעות היומית עבור ימים שבהם העובד נעדר בשל מחלה, חופשה
שנתית, מילואים, חגים שאין עובדים בהם על פי חוק, הסכם קיבוצי או נוהג במקום העבודה, שביתה או השבתה, וכן יום השבתון ביום
הבחירות לכנסת. כלומר, לצורך חישוב מכסת השעות השבועית, עובד שלא יעבוד באחד מהימים האלה יחשב כמי שמילא את מכסת
השעות היומיות שלו באותו יום.
כ"כ בהתאם לפסיקה, באם עובד לא נדרש עובד לעבוד שעות נוספות הרי שהוא לא יהיה זכאי לתשלום בגינן אף אם עבד אותן.
חשוב להבחין בין שעות נוספות לשעות עודפות.