1. PROJEKT
Ktorý umožňuje zamestnávateľom vyvinúť politiky náboru rôznych vekových kategórii
Meno prezentujúceho:
Ľubica Gálisová, prezidentka
Názov vašej organizácie:
Fórum pre pomoc starším - národná sieť Prievidza, Kukučínova 5

2. mature@eu v škrupinke mature@eu pozostáva z dvoch fáz
Fáza 1:
Pilotný Projekt, financovaný programom LdV
15 partnerských organizácií, z 10 krajín: AT, BE, BG, DE, GR, HU, NL, SI, UK, CH
Trvanie: 24 mesiacov, 8/2006 do 7/2008
Fáza 2:
Prenos Inovačného projektu, inancovaný LLP
15 partnerských organizácií, z 12 krajín: AT, BE, CH, CZ, DE, ES, IT, LT, LV, PL, SK, TR
Trvanie : 18 mesiacov, 10/2008 do 3/2010
We are all affected by the demographic shift, thus the partnership is proud of having involved social partners, companies, universities, NGOs and networks. is a joint pilot project by 15 partners from Austria, Belgium, …..
Koordinátor projektu: Centrum pre sociálne inovácie/ZSI

3. ... Naše partnerstvo odborníkov, Fáza 2 ...
Rakúsko
Centre for Social Innovation /ZSI
Software AG
Federal Chambers of Commerce
Belgicko European Older People’s Platform / AGE
Česká republika RPIC-VIP.s.r.o.
Nemecko DEKRA Akademie GmbH
Taliansko Comitato Regionale dell’ENFAP del Friuli Venezia Giulia
Litva Vytautas Magnus University
Lotyšsko Latvian Adulat Education Association
Poľsko University of Science and Technology / AGH
Slovensko Forum for assistance to older people
Španielsko Consjería de Trabajo Xunta de Galicia
Švajčiarsko
Union Network International / UNI
Swiss Occidental Leonardo / SOL
Turecko EU Business Centre Training and Consultancy Corp.
Here is a list of the organisations involved in the project.

4. Prečo
Vzhľadom na demografický posun ponuka kvalifikovaných pracovných síl neustále klesá. Toto sa stalo kľúčovou otázkou v rámci Európskej Únie.
V budúcnosti počet mladých kvalifikovaných zamestnancov sa bude naďalej zmenšovať, účasť starších pracovníkov sa stane (a už aj je) základom.
Zamestnávanie starších pracovníkov nie je problém – je to riešenie problému.
Teda, je podstatné preorientovať vhodne súčasné politiky náboru.

5. Percentage of the population who are employed, 2005
Vek 50-64
Vek 25-49
100.0
90.0
80.0
70.0
60.0
50.0
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
Island
Švédsko
Nórsko
Japonsko
Korea
Taliansko
Dánsko
Kanada
Fínsko
OECD
Írsko
Mexiko
Francúzsko
EU25
Španielsko
Austrália
Portugalsko
Nemecko
Grécko
Rakúsko
Poľsko
Turecko
Maďarsko
Belgicko
Nový Zéland
Švajčiarsko
USA
Holandsko
Luxembursko
Spojené kráľovstvo
Česká republika
Slovensko
Source: Mark KEESE
Employment, Labour and Social Affairs, OECD, IES Annual Employment Policy Conference, London, 9 November 2006

6. Vek je najbežnejšia forma diskriminácie na pracovisku
Vnímaný rozsah
46% Európanov si myslí, že diskriminácia na základe veku je rozsiahla.
V rámci krajiny, sme zistili, že tento názor je najviac rozšírený v Maďarsku (66%) a v Českej republike (63%) a najmenej v Írsku (30%) a Luxembursku (31%).
Skúmanie výsledkov v dvoch súhlasných krajinách ukazuje, že veková diskriminácia je rozsiahlejšie vnímaná v Bulharsku než v Rumunsku. A zároveň, Bulharsko má najväčšie percento respondentov, ktorí majú pocit, že problém neexistuje (17%).
Source: Special Eurobarometer 263 / Wave 65.4, January 2007

7. EU Smernica o rovnakom zaobchádzaní 2000 považuje za nezákonné, aby starší uchádzači o prácu boli diskriminovaní na základe veku.
Postoje k vekovej nerovnosti: “v našej krajine sú ľudia nad 50 často považovaní za už nie viac schopných pracovať efektívne“
Úroveň v krajine: názor je najrozšírenejší v Portugalsku (78%), následne na Slovensku (73%) a Nemecku (71%). To ostro kontrastuje s verejným názorom v Dánsku (35%), na Cypre (36%) a v Holandsku (37%), kde iba tretina občanov súhlasí s týmto stanoviskom.
Analýza sociálno-demografických premenných ukazuje, že rozdiel v názoroch medzi rôznymi vekovými skupinami sú dosť malé, 55% ľudí do 40 rokov súhlasí so stanoviskom a 59% tých 40-ročných a viac.

8. Starší IT pracovníci sa stretávajú so značnými problémami v zamestnaní
IT odborníci na základe veku ako percento z celku v Nemecku, Holandsku a VB, 2002
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
30,0
35,0
40,0
45,0
50,0
15-24
25-34
35-44
45-54
55-64
Nemecko
Holandsko VB
EU ICT TASK FORCE REPORT (2006): Employing about 3% of the EU 15 workforce in 2003, the ICT sector is an important industry with a high growth potential in itself. While the Western European IT market is expected to grow at an annual average rate of 6.1% until 2008, the Central and Eastern European markets are expected to swell by 13.2%. Innovation and ICT uptake in Europe are highly dependent on the e-skills of the workforce, in terms of practitioner or user, as well as ICT-related business skills. However, evidence points to growing e-skills gaps (either a shortage of absolute numbers of ICT workers, or a mismatch between supply and demand of specific skills) and a worrying decline in the number of students studying IT and computer science.
The structural shortage of skilled workers is currently predominantly a competition for young qualified technically skilled (male) persons with professional experiences (Buck and Dworschak, 2003). This shortage of young technically skilled staff affects SMEs especially in structurally weak regions, more than large companies. Large companies with a “good employer” branding in attractive industries, and with a high-tech image, will have less staff shortages than SMEs, yet it is the SMEs that are failing to realise the implications of age discrimination legislation.
Acoording to Platman, Kerry &Taylor, Philip (2004): The IT profession consists largely of people under the age of 45: around 80% of IT practitioners are below this age in the three European case countries, a level much higher than for their respective labour forces as a whole. Yet there are signs that the IT workforce is ageing, a trend with important implications for management practices and policies in organisations employing IT professionals.
Employment within the ICT sector is heavily skewed towards the 25 to 44 age groups. According to the findings by the WANE project (Workforce Aging in the New Economy: A comparative study of Information Technology Employment in the countries of Canada, the United States, Australia, the United Kingdom, Germany and the Netherlands). Across the study countries, the IT workforce is younger than the total labour force; however the IT workforce is aging. In the European study countries, with more than 40% of the IT workforce was under the age of 35.
ACOORDING to the UK based Institute for Employment Studies (2002?) the age profile of ICT workers in UK is only slightly younger than the UK workforce. However, there are variations between sectors and ICT oppucations and some, such as in the new areas of Internet development, web design, etc. do employ mostly young staff. The average age for people working in the ICT sector is 37 years, which is slightly younger than for all industries (39 years).
The findings suggest that age bias in IT is one of the more prevalent forms of discrimination, particularly regarding the technical abilities of older workers.
While the recruiting and retaining of older IT workers (but also of women and social minorities) will become increasingly important, older IT workers do encounter significant employment difficulties.
The employment data for 2002 indicate that the overwhelming majority of IT practitioners are still aged under 45 years: in the UK 82.2% were aged under 44, in Germany 77.5% and in the Netherlands 79.5%, as can be seen in Figure 4 below.
Employment within the ICT sector is heavily skewed towards the 25 to 44 age groups with the average age of those working in the ICT sector in the UK being 39 (e-Skills UK, 2006).
Source: Platman and Taylor 2004:10

9. Koncepty náboru ‚vekovo-rôznorodých‘
Tri stratégie realizácie rôznorodosti vekových kategórií
Zamerať sa na eliminovanie všetkých oblastí diskriminácie, vrátane vekovej diskriminácie
Zamerať sa na dosiahnutie vyrovnanej vekovej štruktúry v rámci spoločnosti alebo stratégií predpokladajúcich budúce problémy manažmentu týkajúce sa veku
Diskriminovanie v prospech starších pracovníkov, ak sa spoločnosti aktívne snažia prijať ich kvôli očakávanému obchodnému zisku
‘Dobrá prax znamená zaistenie, že starší pracovníci majú buď rovnaký alebo špeciálnyl prístup k dostupným pracovným miestam, a že potenciálni uchádzači nie sú diskriminovaní či už priamo alebo nepriamo’ (Walker, 1998:3)

10. Kľúčové Princípy vo voľnom prijímaní vekovo rôznorodých
‘A-B-C-D model’
Roky: chronologické roky by nikdy nemali byť popoháňané pokým neexistuje istá zaistená relevantnosť spojená s takým konaním.
Rovnováha: starší ľudia by byli byť zastúpení v rovnakej miere, to znamená, skrátka a dobre, preukazovať rovnaký mix kvalít a charakteristík ako populácia všeobecne.
Koncept: zaangažovaní, by sa mali snažiť oboznámiť sa viac s novým chápaním staršieho veku a zužitkovať daný koncept vo svojej vlastnej práci.
Display: zaangažovaní by mali príležitostne kontrolovať svoju prácu oproti kritériam obrovského pomeru populácie v skupine starších.
Source: Wait and Midwinter (ed) (2005:26)

11. Odborné podloženie produktov mature@eu
Študijná správa
Skúma vekové a zamestnanecké trendy v ICT sektore
Určuje štrukturálne bariéry v politike prijímania pre starších pracovníkov
určuje kritéria úspechu v predchádzaní vekovej predpojatosti v prijímaní a výbere
Skúma potrebu informácií a požiadavky na znalosti cieľových skupín
Metodológia
Komplexná analýza materiálov
6 prieskumných interview s odborníkmi
11 čiastočne štrukturovaných interview s HR manažérmi v 7 krajinách.
Healy & Schwarz-Woelzl (June 2007): politiky a praktiky prijímania v kontexte demografickej zmeny. Kritická otázka v ICT sektore a odporúčania. Dostupné na:
A classic approach in any R&D project is to start with the research work package in order to justify scientifically the products being developed. Therefore we carried out six explorative interviews with experts and 11 semi-structured interviews with HRMs in seven countries and asked them what is crucial in age-diverse recruitment policies. The results were combined into a report which explores in additional the employment trends in the ICT sector, structural barriers in recruitment policies for older workers, identified success factors in overcoming age bias in recruitment procedures, and explored further the information needs of our target groups. The report can be downloaded from this internet address or you may find some copies outside on the information desk.

12. Požiadavky na predchádzanie vekovej predpojatosti v politike prijímania
Naše zistenia ukazujú:
Subjektívny prístup: postoje voči starnutiu sa musia zmeniť
Presvedčovací prístup: tvorcov rozhodnutí treba presvedčiť o výhodách vekovo-vyrovnanej pracovnej sily a prehodnotiť súčasnú politiku prijímania.
Podporný prístup: konkrétna podpora v realizácii politiky prijímania vekovo rôznorodých.
Závery pre prostredie vzdelávania
Ovplyvniť povedomie o pridanej hodnoty rôznych vekových skupín, a že veková diskriminácia je protizákonná vo všetkých európskych krajinách;
pomôcť HRM vytvoriť podnikový plán pre prijímanie vekovo rôznorodých;
Poskytnúť dôležité nástroje pre realizáciu vekovej rôznorodosti v procese prijímania.
What have our findings indicated?
• Attitudes towards ageing must be changed – an attitudinal approach is required
• The awareness level of the target groups of the business case of age-diverse recruitment policies needs to be improved – a persuading approach is required
• Concrete support in the whole framework of implementing age-diverse recruitment policies and practices needs to be provided – a supportive approach is required.
Based on the findings we have derived the following learning goals:
Number one: To rise the awareness of the added value of age-diversity
Number two: develop the business case fro age diverse recruitment
Number three: provide essential tools for implementing age diversity recruitment procedures.
These three main learning goals have created the structure of the learning environment, which are firstly the toolbox and secondly an e-learning platform.
Now more about the toolbox.

13. mature@eu TOOLBOX Tento súbor nástrojov obsahuje vyše 400 MATERIÁLOV
Nástroje hodnotenia
Kontrolný zoznam
návody
Multimediálne nástroje
dobré praktiky
kľúčové správy a čísla
spôsoby školenia
Názov: Návod k správnemu prijímaniu
Opis Správne prijímanie je jednou z najväčších problémov pre každého zamestnávateľa. Teraz, keď sú zákony o vekovej diskriminácii prijaté, je to riziková oblasť. Dobrou správou je, že pre váš podnik je lacnejšie, ľahšie a oveľa lepšie, ak ste fér v spôsobe akým prijímate ľudí. EFA a Procter a Gamble vytvorili návod, ako správne prijímať. Je to vhodné pre každého, kto sa angažuje v obsadzovaní personálu, či ste malý podnik alebo manažér v obrovskej spoločnosti.
Zdroj EFA a Procter a Gambler: Dajte si pozor na svoj jazyk, návod k správnemu prijímaniu. ( )
Typ materiálu Pokyny
Kategória Realizácia
Jazyk Angličtina
Materials in seven languages, referring to 8 countries.
Dôležité materiály sú dostupné v 15 jazykoch.
Navštívte:

14. Mature@eu e-výučbová platforma
V súčasnosti dostupná v 8 jazykoch -> s miestnymi údajmi:
Bulharský -> pre Bulharsko
Holandský -> pre Holandsko
Nemecký -> pre Rakúsko and Nemecko
Grécky -> pre Grécko
Anglický -> pre Spojené kráľovstvo
Francúzsky -> pre Švajčiarsko
Maďarský -> pre Maďarsko
Slovinský -> pre Slovinsko
Na jeseň 2009 bude dostupná v ďalších 8 jazykoch-> s miestnymi údajmi:
česky -> pre Českú republiku
španielsky -> pre Španielsko
talianksy -> pre Taliansko
litovsky -> pre Litvu
lotyšsky -> pre Lotyšsko
poľsky -> pre Poľsko
slovensky -> pre Slovensko
turecky -> pre Turecko
The
Realizovaná voľným, otvoreným zdrojom CMS MOODLE
Bezplatná pre každého užívateľa a pripravená na export do servera zainteresovaných strán.

15. mature@eu e-výučbová platforma : tri moduly
Modul 1: Uvedomiť si ovládače zmeny
Celok 1: pochopenie demografických zmien pracovnej sily
Celok 2: pochopenie smerníc EU
Celok 3: Uznanie pridanej hodnoty vekovej rôznorodosti
Celok 4: pochopenie starnutia v ICT sektor
Celok 5: vytvorenie vekovo vyrovnanej pracovnej sily
Modul 2: Vytvorenie podnikového plánu
Celok 1: Presvedčenie tvorcov rozhodnutí o nevyhnutnosti politiky prijímania vekovo rôznorodých
Celok 2: Analyzovanie vekového profilu pracovnej sily
Celok 3: Analyzovanie politík prijímania
Celok 4: vytváranie formálneho politického vyhlásenia
Now let‘s have a closer look at the content of the e-learning platform: As I said before, we have it structured into three modules,

16. Modul 3: realizácia procesu prijímania vekovo rôznorodých
Celok 1: Nasledovanie všeobecných princípov pre prijímanie vekovo rôznorodých
Celok 2: Školenie kľúčových osôb a uchádzačov
Celok 3: Vytvorenie vekovo neutrálneho opisu pracovného miesta
Celok 4: Creating age-neutral job advertisements
Celok 5: Navrhnutie nových foriem uchádzačov
Celok 6: pochopenie vekovej predpojatosti v tradičných stratégiách vyhľadávania
Celok 7: zaistenie procesu výberu bez vekovej predpojatosti
Celok 8: vytváranie vekovo prijateľnú reputáciu zamestnávateľa
Every unit consists
Firstly, of a description of the problem and a step-to-step guide for solving the problem,
Secondly it provides an additional set of tools and further readings
For in-depth learning it is followed by a section of tasks for learners, by a bibliography and glossaries and finally by different types of communication tools.

17. Môžete ... Ďakujem za pozornosť!
Nás navštíviť na
Dať nám spätnú väzbu o výsledkoch proejktu
Ttestovať e-learningovú platformu a jej hodnotiaci nástroj pre adaptáciu do EQF.
Objednať si bezplatnú kópiu brožúry: Staňte sa zamestnávateľom voľby. Vyjmite vek zo svojich náborových rozhodnutí.
Zvážiť zriadenie otvoreného zdroja e-learningovej platformy na vašom vlastnom bezplatnom serveri.
Coming to the end I would like to invite you to visit our project website, to order materials – such as the study report or the brochure – and last but not least to consider setting up the free, open source e-learning platform on your own server.
We hope you will find this project and its products useful in your work.
Thank you very much for your kind attention and I am looking forward to answering any questions during the following reception.
Ďakujem za pozornosť!