Presentation is loading. Please wait.

Presentation is loading. Please wait.

СЭДЭВ 2. БИЕ ХҮНИЙ ЗАН ТӨЛӨВ

Similar presentations


Presentation on theme: "СЭДЭВ 2. БИЕ ХҮНИЙ ЗАН ТӨЛӨВ"— Presentation transcript:

1 СЭДЭВ 2. БИЕ ХҮНИЙ ЗАН ТӨЛӨВ

2 Сэдэв Бие хүний сэтгэл зүйн онцлог шинж чанар
Бие хүний зан төлвийн онцлогуудыг үндэслэн ажиллагсдын байгууллага дээр гаргаж болзошгүй зан төлвийг таамаглах нь Тодорхойлогч хүчин зүйлүүд .Бие хүний ур чадвар

3 1. Бие хүний сэтгэл зүйн онцлог
Сэтгэл зүйчид бие хүнийг тодорхойлохдоо хүний амьдралынхаа туршид бий болгодог сэтгэл зүйн өсөлт, хөгжлийн талаар хэлэлцдэг ажээ. 60 жилийн өмнө Gordon Allport гэдэг хүн бие хүний талаарх түгээмэл тодорхойлолтыг гаргасан байна. Gordon Allport хэлэхдээ: “Бие хүн нь хүрээлэн буй нийгэм орчинтойгоо хэрхэн зохицохыг тодорхойлдог хувь хүний өөрийн онцгой сэтгэл зүйн систем юм” гэжээ. Хүн - бид биологийн амьтад. Хүнийг нийгэмшин төлөвшихийн талаас нь “хувь хүн”, “бие хүн” гэдэг тодорхой ухагдахуунуудаар тэмдэглэдэг. Бие хүн: Хүн нийгмийн харилцаанд орж тухайн нийгмийн субъектив шинжүүдийг өөртөө бүрдэн бий болгосноор бие хүн болон төлөвшдөг. Өөрөөр хэлбэл нийгмийн үйл ажиллагаанд идэвхтэй бүтээлч оролцдог ухамсарт хүнийг бие хүн гэдэг.

4 Хувь хүн: Адилхан сэтгэц, ухамсар, ааш араншин, зан төлөвтэй хүн гэж байдаггүй. Хүн бүр тодорхой хувийн онцлогтой. Эриксоны бие хүн болон төлөвших 8 үе шат: Нялх үе шат (Infancy) Бага нас (Early childhood) Тоглох нас(Play age) Сургуулийн нас(School age) Өсвөр нас(Adolescence) Бага залуу нас(Young adulthood) Залуу нас(Adulthood) Өтлөх нас(Old /sunset/ age)

5 Нялх үе шат: Энэ шатанд хүүхдийн амьдралын эхний нэг жил хамаардаг
Нялх үе шат: Энэ шатанд хүүхдийн амьдралын эхний нэг жил хамаардаг. Нялх хүүхэд өсөж торнихын тулд 100% бусдаас хамаардаг байна. Бага нас: Энэ шатанд хүүхдийн 2-3 нас хамаардаг. Хүүхэд энэ үедээ хамааралгүй болоход суралцаж эхэлдэг. Хэрвээ хүүхдэд хамааралгүй байдалд сургах боломжийг нь өгвөл хүүхэд өөрийгөө бусдаас хараат бус байж чадна гэдгээ мэдэрч эхэлдэг. Тоглох нас: Энэ шатанд хүүхдийн амьдралын 4-5 нас хамаардаг. Хүүхэд юу хийж чадахаа хайж олдог үе. Хэрвээ энэ үед нь хүүхдэд юу хийж чадахаа хайж олох боломжийг олгож, дэмжиж өгвөл хүүхдийн санаачлагатай байх мэдрэмж нь хөгждөг. Сургуулийн нас: Энэ шатанд хүүхдийн амьдралын 6-12 нас хамаардаг бөгөөд хүүхэд мэдлэг, чадварт суралцдаг.

6 Өсвөр үе: Хүүхэд өсвөр насандаа өөрийгөө нийгмийн гишүүн болж мэдрэхийг хичээдэг. Тэд өөрсдийгөө яг хэн болох талаар эргэлзэхийг хүсдэггүй. Өмнөх үе шатуудад хөгжүүлсэн хүүхдийн хараат бус, санаачлагатай байдал, хичээнгүй шургуу зан нь тэднийг бие хүн болон төлөвшихөд нь тусалдаг. Бага залуу нас: Энэ үе шатанд 20-иод насны залуучууд ордог бөгөөд энэ үед бусад хүмүүстэй дотны харилцаа холбоо тогтоохыг хичээдэг. Залуу нас: Энэ шатанд нас ордог бөгөөд бүтээмжтэй эсвэл бодолд дарагдсан нөхцөл байдалтай тулгардаг. Өтлөх нас: Сайхан амьдарч байгаа настанууд өтлөх насандаа бүхнийг ерөнхийд нь ухаарсан байдаг. Тэд өнгөрсөн, одоо, ирээдүйг сэтгэл ханамжтайгаар хүлээн ойлгон мэдэрдэг. Хувь хүмүүс бие хүн болон төлөвшихөд удамшил, хүрээлэн буй орчин, тухайн нөхцөл байдлууд нөлөөлдөг байна.

7 Нас биенд хүрсэн хүмүүсийн онцгой шинж чанар, зан төлөв нь удамшил ба хүрээлэн байгаа орчноос бий болон төлөвшдөг бөгөөд энэ зан төлөв нь тухайн үеийнхээ нөхцөл байдлаас хамааран өөрчлөгддөг байна. Удамшил (Heredity): Удамшлын онолоор бол бидэнд эцэг эхээс минь зарим онцлог шинжүүд өвлөгдөж ирдэг. Үүнд өндөр, гадаад үзэмж, хүйс, зан төлөв, физикийн хүч, биологийн хэмнэл ордог. Удамшлын зүгээс хүний хромосомд байдаг генийн бүтэц нь бие хүний онцлогийг бүрэн тодорхойлдог гэж үздэг

8 Ийм учраас бид эцэг эхийнхээ хэн нэгэнтэй нүүр царай, зан төлөвөөрөө адил байдаг. Орчин үеийн анагаах ухаан эцэг эхийн генээр дамжин үр хүүхдэд нь нүдний өнгө, үсний өнгө хэлбэр, шүдний хэлбэр зэрэг нь заавал удамшдаг хэмээн баталсан ажээ. Хүрээлэн буй орчин (Environment): Үүнд бидний өссөн орчны дэг жаяг, уламжлал, өсөж хүмүүжиж амьдралын туршлагаа олж авсан гэр бүл, нийгмийн бусад бүлэг, найз нөхөд, хандлага, хэм хэмжээ норм, бидний амьдралын туршлагыг бүрдүүлж буй бусад хүчин зүйлс орно. Хүрээлэн буй орчин хүн төлөвшихөд маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Нөхцөл байдал (Situation): Нөхцөл байдал нь хувь хүний тухайн үеийн зан төлөвт ихээхэн нөлөөлдөг байна.

9 2.Бие хүнийг тодорхойлогч хүчин зүйлүүд

10 Хүний хүчин зүйлийн хэрэгт байгаа мэдээллийг (нас, хүйс, гэр бүлийн байдал, ажлын туршлага) ашиглан тодорхойлох арга нь арай хялбар байдаг байна. Нас (Age): Байгууллагад хөдөлмөр эрхэлж буй хүмүүсийн Гюловсон хүчний урсгал, ажлаас зайлсхийх сонирхолтой ) ажлын ханамж болон бүтээмж гэх мэт чухал үзүүлэлтүүд хүний настай холбоотой байдаг. Нас болоод ажлын гүйцэтгэл хоёрын хоорондын хамаарлын судалгаа сүүлийн жилүүдэд нэмэгдэж байгаа. Үүнд үндсэн 3 шалтгаан байдаг байна. Хүмүүс нас ахих тусам ажлын гүйцэтгэл буурдаг гэсэн итгэл үнэмшилтэй байдаг ажээ. Ажиллах хүчний хөгшрөлт ихсэж байгаа бөгөөд Улсад он гэхэд 55 ба түүнээс дээш насныхан нийт ажиллагсадын 36 хүртэлх хувийг эзлэх болно гэсэн төсөөлөл байдаг ажээ.

11 Зарим орнуудад ямар нэгэн шалтгааны улмаас эрт албадан гаргахыг хориглосон хуулийн заалтууд үйчилдэг ажээ. Ийм учраас ажилчид 70 нас хүртлээ тэтгэвэрт гарах шаардлагагүй болж байна. Харин манай улсын хувьд энэ үзүүлэлт өөр байдлаар тодорхойлогдох нь ойлгомжтой юм. Нас ба боловсон хүчний урсгалын хоорондын хамаарал: Хүний нас ахих тусам шинэ ажилд ороход хүндрэлтэй байдаг учраас тэд ажлаа солоих, халагдах сонирхол бага байдаг. Мөн ахмад ажилчид дассан сурсан газраасаа холдох дургүй байдгаас гадна байгууллагаасаа авч байгаа зарим нийгмийн хөнгөлөлтүүдээ алдах сонирхолгүй байдаг учраас ажлаасаа халагдах хүсэлгүй байх нь элбэг байдаг. Нас ба ажил таслалтын хоорондын хамаарал: Нөгөө талаар боловсон хүчний урсгал нь ахимаг насны хүмүүсийн хувьд харьцангуй бага байдаг юм бол тэдний ажил таслалт бага байх боломжтой мэт харагдаж байгаа боловч бодит амьдрал дээрээ тийм биш байдаг ажээ

12 Өөрөөр хэлбэл ажил таслалт, хүний нас хоёр урвуу хамааралтай биш болох нь судалгаанаас харагдсан байна. Судалгаанаас авч үзэхэд хүндэтгэх шалтгаангүйгээр ахимаг насны хүмүүс ажил таслах нь залуучуудыг бодвол бага боловч тэд өвчний улмаас ажилд ирэхгүй байх нь элбэг байдаг болно. Нас ба ажлын ханамжийн хоорондын хамаарал: Олон судалгаануудад ажлын ханамж нас хоёр хоорондоо хамааралтай болохыг тогтоосон бөгөөд энэ 2 хүчин зүйлийн хооронд дор хаяж 60 нас хүртэл эерэг хамаарал шинэ гэж дүгнэдэг. Зарим судлаачид U хэлбэрийн хамаарал байна ч гэж нотолдог. Гэхдээ эдгээр нотолгоо нь нарийн мэргэжлийн ба мэргэжпийн бус ажилтан хэмээн ангилалгүй хийсэн дүнэлтүүд байдаг.

13 Нас ба бүтээмжийн хоорондын хамаарал: Хүмүүсийн нас ахих тусам хөдөлгөөний хурд багасаж, эрч хүчээ шаарддагтай холбоотойгоор хөдөлмөрийн бүтээмж нь буурдаг үзэл бодол нэлээн тархсан байдаг. Гэвч энэ нь бодит амьдрал дээр харьцангуй ойлголт бөгөөд судалгааны дүгнэлт нь нас, ажлын бүтээмж хоёр заавал холбогдох албагүйг тогтоосон байна. Нас, бүтээмж хоёрын харилцан хамаарал тухайн ажилтны хийж гүйцэтгэж байгаа ажлын онцлогоос хамаарна. Хүйс : Жендерийн талаарх асуудал өнөөдрийг хүртэл их маргаантай асуудлуудын нэг байсаар байгаа болно. Манлайлах, асуудлыг шийдвэрлэх чадвар, анализ хийх, карьерын төлөөх өрсөлдөөн, сэдэлжүүлэлт, суралцах, хүмүүстэй харилцах, шийдвэр гаргах, тууштай тэмцэх чадваруудаараа эрэгтэй эмэгтэй хүмүүс адилхан болох нь судалгаагаар тогтоогдсон байна.

14 Хүйсний хоорондын ялгааг гаргаж болох нэгэн зүйл бол сургуулиас өмнөх насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийн ажлын хувиар дээр гарч ирдэг. Гэрлэлт (Martinal status): Гэрлэлт тухайн хүний ажлын үр бүтээлд хэрхэн нөлөөлдөг талаар хийсэн судалгаа их бага байдаг учир энэ талаар дүгнэлт хийх маш хүнд болно. Энэ судалгааны мэдээллүүдээс авч үзэхэд гэр бүлтэй малчид гэр бүлгүй хүмүүстэй харьцуулахад ажлаа таслах, ажлаасаа гарах нь бага бөгөөд ажлын ханамж илүү өндөртэй байдаг байна. Гэр бүл нь хүний хариуцлагыг өндөр болгодогтой уялдаад ажил тэдний хувьд үнэ цэнэтэй гэж тайлбарласан болно. Үүнээс үүдэн сэтгэл ханамж өндөртэй сайхан зантай хүмүүс гэрлэсэн байдаг гэж дүгнэж болно.

15 Бие хүний ур чадвар: Багаас өсөж төрсөн орчин нөхцөл, хүмүүжлээсээ шалтгаалан бид бүгд адилхан байж чаддаггүй. Чи хичнээн хүсээд, сайн сэдэлжүүлэгдсэн байсан ч Ариунаа шиг дуулж, Алтанхуяг шиг бүжиглэж чадахгүй. Гэвч энэ чадварууд хүн бүрд адилхан заяагаагүй болохоос биш хэн нэгэн нь нөгөөгөөсөө янз бүрийн чадварын хувьд доогуур байна гэж хэлж болохгүй юм.Ур чадвар (ability) гэж юу вэ? Бидэнд цаашдаа хэрэглэгдэх энэ ухагдахуун, ойл голт хувь хүний янз бүрийн ажил гүйцэтгэх бодит боломж бололцоогоор тодорхойлогдоно. Энгийнээр хэлбэл, тухайн хүний юу хийж чадах талаарх бусдын үнэл гээг чадвар гэж тодорхойлжболно. Оюун ухааны чадвар (Intellectual abilities): Оюун ухааны чадварт оюуны хөдөлмөр эрхлэхэд шаардагдах чадварууд ордог бөгөөд энэ чадвар хүнд оюуны хөдөлмөр хийх боломжийг олгодог юм

16 Хүний оюун ухааны чадвар Гюлон боломжийг судалдаг олон янзын тестүүд байдаг. Жишээ нь: intellectual quotient (IQ) нь хүмүүсийн оюуны чадварыг шалгадаг. Мөн түүнчлэн SAT, ACT, GMAT, law I SAT, medicine MCAT. Эдгээр тестүүдийн тусламжтайгаар хүний тооцоо хийх чадвар, орон зайн төсөөлөл, шийдвэр гаргах хурд, хийсвэр сэтгэлгээ, ерөнхий мэдлэгийн түвшин мэтийг тооцож болдог байна. IQ-н үзүүлэлтийн хариу нь харьцангуй ойлголт байдаг боловч статистик судалгаа хийхэд дунджаар IQ үзүүлэлт өндөртэй хүмүүс мэргэжил дээрээ өсөж дэвжиж буй чадвартай хүмүүс байдаг байна. Тэд шинийг санаачлах, эдийн засгийн асуудал хөндөх, шийдвэр гаргах, нөхцөл байдалд зохицохдоо сайн байдаг буюу эрдэм шинжилгээний бизнесийн салбарт илүү амжилт гаргадаг харьцангуй бүтээмж өндөртэй хүмүүс байдаг байна.

17 Орчин үеийн бизнес болон менежментийн онолд: Оюун ухааны чадварыг харуулсан IQ үзүүлэлт өндөр байх нь их чухал. Хүнээс гарч буй энерги, мэдээлэл, итгэл, нөлөөллийн үндэс болох мэдрэх, ойлгох, сэтгэлийн хөдөлгөөнөө үр ашигтай ашиглах чадварыг хүний оюун ухааны чадвар гэнэ. Хүчтэй зохион байгуулагдсан хувийн шинж чанартай бие хүн дараах чадваруудыг өөртөө агуулсан байдаг. Үүнд: Сэтгэлийн хөдөлгөөнөө хянаж тухайн нөхцөл байдалд Тохируулан удирдах; Тавигдсан зорилгодоо хүрэх; Бусад хүмүүсийн хэрэгцээ болон сонирхлыг мэдрэх; Өөрийгөө хөгжүүлж, боловсруулах; Уян хатан байж чадах. Харин дараах шинж чанаруудыг агуулсан хүнийг сэтгэл хөдлөлийн соёлтой хүн гэж нэрлэдэг

18 Үүнд: Хувийн сэтгэлийн хөдөлгөөнөө мэдрэх; Өөрийн сэтгэлийн хөдөлгөөнөө удирдах; Өөрийгөө сэдэлжүүлэх; Бусад хүмүүсийн сэтгэл хөдлөлийг зөв мэдэрч тохируулан харьцах Бусад хүмүүсийн сэтгэлийн хөдөлгөөнийг удирдах чадвар. Microsoft компанийг үндэслэгч Билл Гейтсыг их ухаантайгаас гадна хүчтэй зохион байгуулагдсан хувийн шинж чанартай бие хүний тоонд оруулах нь элбэг тохиолддог. Билл Гейтсийн хүчтэй зохион байгуулагдсан хувийн шинж чанарынх нь дунд бусдаас ялгарч чаддаг дараах зан төлвийг илүүтэйгээр онцлон тэмдэглэсэн байдаг. Үүнд: Зорилгодоо хүрэх маш их хүсэл буюу тууштай зан байдал; Өрсөлдөх эрмэлзэл; Асуудалд хандаж буй шуурхай байдал.

19 Оюуны чадварыг бүрдүүлдэг 7 хүчин зүйл
Оюуны чадварыг бүрдүүлдэг 7 хүчин зүйл Хүчин зүйл Тайлбар Жишээ 1 Тооны чадвар Арифметик тооцоололтыг хурдан, алдаагүй зөв хийх чадвар Нягтлан бодогч:бараа болгон дээр татварын хэмжээг бодож гаргах 2 Уншиж ойлгох чадвар Уншсан болон сонссон зүйлийнхээ үг хоорондын хамаарлыг ойлгох чадвар Үйлдвэрийн менежер: нэгдсэн бодлогыг дагаж мөрдөх 3 Ойлгох чадвар Харагдаж байгаа зүйлсийн ялгаатай ба төстэй талыг хурдан зөв ялгах чадвар Галын мэргэжилтэн: гал гарсан гол шалтгааныг олж тогтоох 4 Нэгтгэн дүгнэх чадвар Асуудлыг логик дарааллаар оношлон оновчтой шийдвэрлэх чадвар Зах зээл судлаач: барааны ирээдүйн эрэлтийг таамаглах 5 Задлан шинжлэх чадвар Логик сэтгэлгээгээ ашиглан аливаа зүйлийг үнэлэх, дүн шинжилгээ хийх чадвар Удирдагч: ажилчдаас дэвшүүлсэн хоёр өөр саналын оновчтойг нь сонгож, хэрэгжүүлэх 6 Орон зайд төсөөлөх чадвар Орон зайн байршил өөрчлөгдөхөд тухайн объект хэрхэн харагдахыг төсөөлж бодох чадвар Засал чимэглэлчин: өрөө тасалгааны дотоод заслыг хийх 7 Санах тогтоох чадвар Өнгөрсөн үеийн туршлагаа хадгалах, шаардлагатай үед сэргээн санах чадвар Борлуулалтын ажилтан: харилцагч нарынхаа нэр, утасны дугаарыг тогтоох

20 Физиологийн чадвар (Physical abilities): Мэдээлэл боловсруулах, шийдвэр гаргах гэх мэт сэтгэхүй шаардсан оюуны хэмээн нэрлэгддэг ажлуудад оюуны чадвар голлон хэрэглэгддэг шиг, оюуны чадвар бага шаардсан стандартчилагдсан ажлуудад биеийн хүчний чадвар чухал үүрэгтэй байдаг. Тухайлбал: гарын ур дүй, гар, хөлний чадал, биеийн хөгжил, тэсвэр хатуужил, гэх мэт чадваруудаас ажлын амжилт хамаардаг ажлууд байгууллагад нийтлэг байдаг билээ. Олон төрлийн ажил дээр хийсэн судалгааны үр дүнд эрдэмтэд биеийн хүчний ажил хийхэд хамгийн түгээмэл хэрэглэдэг үндсэн 9 төрлийн ур чадварыг тодорхойлсон байна.

21 Хүснэгт 4. биеийн хүчний чадварын төрлүүд
Хүчин чадлын чадварууд 1 Динамик хүч чадал Булчингийн хүч чадлаа тодорхой давтамжтай эсвэл тодорхой хугацаанд үргэлжүүлэн гарах чадвар 2 Их биеийн хүч чадал Их биеийн тэр дундаа гэдэсний булчингийн хүч чадал 3 Статик хүч чадал Гадны биетийн эсрэг хүч гаргах үзүүлэх чадвар 4 Тэсрэх хүч чадал Нэг болон хэд хэдэн удаагийн үйлдлээр хамгийн их хүч чадал гаргаж зарцуулах чадвар Уян хатан байдлын ур чадварууд 5 Уян хатан байдлын үргэлжлэх чадвар Нурууны болон гэдэсний булчинг аль болох удаан хугацаагаар ажиллуулах чадвар 6 Уян хатан байдлын динамик чадвар Уян хатан давтамжтайгаар янз бүрийн хөдөлгөөнүүдийг хурдан түргэн хийх чадвар Биеийн хүчний бусад ур чадварууд 7 Зохицуулах чадвар Биеийн өөр өөр хэсгүүдэд нэгэн зэрэг хийгдэж байгаа янз бүрийн үйлдлүүдийг удирдах, чиглүүлэх чадвар 8 Тэнцвэрийн чадвар Биеийн тэнцвэрийг алдагдуулж болохуйц зүйлсийг үл харгалзан тэнцвэртэй байдлаа удаан барьж хадгалах чадвар 9 Тэсвэр тэвчээрийн чадвар Биеийн гаргаж буй хүчин чармайлтыг тодорхой хугацааны туршид үргэлжлүүлэх болон шаардлагатай үед хамгийн өндөр хүчин чармайлт гаргаж чадах чадвар

22 3. Бие хүний ялгаатай хэлбэрүүд ба түүний сэтгэлзүйн онцлог шинж чанар
3. Бие хүний ялгаатай хэлбэрүүд ба түүний сэтгэлзүйн онцлог шинж чанар Швейцарийн сэтгэл судлаач К.Юнг үндсэн сэтгэл зүйн функцуудээр (сэтгэхүй, мэдрэмж, зөн билэг) ангилан ялгах замаар 8 янзын хувь хүний хэв шинжийг гаргаж ирсэн аж. Үүнд: Ууртай: Энэ хэв шинжийн хүмүүстэй зай барьж харилцах хэрэгтэй боловч тэдэнтэй халз тулахаас айсны хэрэггүй, тэд ихэвчлэн амархан эвлэрдэг бөгөөд нэг хэлбэрийн ажил гүйцэтгээд байх дургүй хүмүүс байдаг байна. Хурдан: Ийм хүмүүс их хүчтэй, зоригтой, арга залыай хүмүүс байдаг ба энэ зангаараа бусад хүмүүсээс ялгардаг. Гээд бэрхшээлийг яаж тойрч гарахаа мэддэг учраас бэрхшээлээс айх нь ховор бөгөөд хамтран ажиллах, төсөлд оролцох их сонирхолтой байдаг бөгөөд оролцсон ажилдаа шаардлагатай гэж үзсэн үүрэг даалгавруудыг бүгдийг |гүйцэтгэдэг.

23 Иймэрхүү төрлийн хүмүүсийн эрч хүчийг ашиглан яаралтай гүйцэтгэх ёстой даалгаваруудыг даалгаж өгөх хэрэгтэй боловч тэдний анхаарал сарнихдаа амархан байдгийг харгалзаж үзэх хэрэгтэй. Шуналтай: Энэ хэв шинжид хамрагдах хүмүүсээс дараах зан авирууд ихэвчлэн гардаг байна. Үүнд: Даалгаврыг биелүүлэхийн тулд бүх хүчээ зориулах гэж оролддог; Эмх цэгцтэй байх дуртай; Шийдвэртэйгээр эсэгүүцэл үзүүлдэг боловч ихэнхдээ уурлаж ундууцдаггүй; Хурдан, ухаантай бодож сэтгэдэг; Амжилт гаргасан үедээ чимээгүй, нууцхан баярладаг; Өөрийн үзэл бодлоо өөрчлөх дургүй.

24 Иймд энэ хүмүүсийг ямар нэгэн албан тушаал дээр тавихын өмнө гарч болзошгүй зөрчилдөөнөөс зайлсхийхийн тулд дээд дарга нарын баримталдаг үзэл бодлуудтай тэдний үзэл бодол хэр нийцэж буйг харгалзаж үзэх хэрэгтэй. Мөн энэ төрлийн зан авиртай хоёр хүн хамтдаа гүйцэтгэхээр нэг ажил авбал хоорондоо зөвшилцөлд хүрэхэд хүндрэл учирч болзошгүйг анхаарах хэрэгтэй байдаг. Өөдрөг үзэлтэн (сангвиник): Энэ хэв шинжид хамрагдах хүмүүс хашир, аливаа зүйлд дасан зохицохдоо хурдан, үгэнд оромтгой, өөдрөг үзэлтэй, аливаа зүйлд завшаан эрэлхийлэгчид байдаг. Тэд тайван, чадварлаг, хүний эвийг олоод харьцдаг боловч бодитой, үндэстэй, яг таг зүйлд дуртай. Мөн хийж буй ажилдаа маш хариуцлагатай ханддаг бөгөөд аливаа асуудлыг шийдэхдээ нээлттэй байж чаддаг хүмүүс юм.

25 Хямсгар: Ийм хүмүүс их хүйтэн бөгөөд маш тайван байх нь нийтлэг тохиолддог. Тэд ганцаараа байх дуртай, хүнтэй ярилцаж байх үедээ шууд гол асуудал руугаа орохыг эрмэлздэг, удаан ярилцаж хэлэлцэх дургүй хүмүүс. Ажлаа тайван эрэмбэ дараатай,эмх цэгцтэй гүйцэтгэдэг бөгөөд өөрт нь ашигтай тохиолдолд бүхий л хүчээ зориулж ажиллахаас айдаггүй. Тэднийг маш үндэстэй, баримттай байж л аливаа зүйлд ятгаж үнэмшүүлдэг. Төлөвшөөгүй хүн: Энэ хэв шинжийн хүмүүс маш идэвхгүй, нямбай биш, өөрт нь зориулж даалгасан даалгавраас хэтрүүлж юу ч хийдэггүй. Өнөөдөр хийж болох зүйлийг тэд маргааш болгоход үргэлж бэлэн явдаг. Ноомой хүн: Энэ хүмүүст ямар ажил хийж байгаа нь сонин биш байдаг.

26 4 .Хүний зан төлвийн онцлогуудыг үндэслэн ажиллагсдын байгууллага дээр гаргаж болзошгүй зан төлвийг таамаглах нь   Тэд эрэмбэ дараалалд орчихсон өдөр тутмын ажлаа дунд зэргийн хэмжээнд гүйцэтгэх чадвартай байдаг. Ганцаараа байхдаа сэтгэл ханамжтай байдаг, сэтгэлийн хөдөлгөөнгүй, хүмүүст хайхрамжгүй ханддаг, нэг хэвийн байх дуртай хүмүүс.

27 Хувийн хүчин зүйлс Энэ нь зөвхөн тухайн хувь хүнд байдаг хүчин зүйлс болох гарал үүсэл, нас хүйс, ур чадвар, туршлагаар тодорхойлогдох бөгөөд хүн бүр дээрх хүчин зүйлсээрээ ялгаатай байдаг болохоор ижил нөхцөл байдалд өөр үйл хөдлөл хийх нэг шалтгаан болдог байна. Тухайлбал: ажлын ур чадвар, туршлага сайтай ажиллагсад үүрэг даалгавараа богино хугацаанд хийж гүйцэтгэж байхад туршлага ур чадварын хувьд өсөж амжаагүй шинэ ажиллагсад илүү их хугацаа зарцуулж байж үүрэг даалгавраа биелүүлдэг. Сэтгэл зүйн хүчин зүйлс Хувь хүний сэтгэл зүйн хүчин зүйл нөлөөлөх зөн совин, хүртэхүй, үзэл бодол, хандлага нь хүмүүсийн үйл хөдлөлд нөлөөлдөг байна

28 Тухайлбал удирдлагадаа ханддаг ажилчид өгсөн үүрэг даалгаврыг нь биелүүлэх хичээж байдаг бол таагүй ханддаг ажиллагсад өгсөн үүрэг даалгаварт нь илүү ачаалал өглөө, хийх ёсгүй ажил хийлгэж байна, ерөөсөө буруу бодлого хэрэгжүүлж байна гэх мэтээр ялгаатай ханддаг байна. Байгууллагын хүчин зүйлс Байгууллагаас албан ёсоор хэрэгжүүлж буй үйл ажиллагаагаар энэ хүчин зүйлс тодорхойлогдох бөгөөд тухайлбал Үүнд: Байгууллага нөөцөө хэрхэн хувиарлаж яаж зарцуулдаг зарчим; Шат шатны удирдлагын хэрэгжүүлдэг нийтлэг арга барилууд; Шагнал урамшууллын системийн бодит хэрэгжилт; Гүйцэтгэлийн үнэлгээний шударга болон шударга бус байдал;

29 Интернал болон экстернал хүн
Өөрсдийгөө хувь заяаны эзэд гэж боддог хүмүүсийг интернал хүмүүс гэж нэрлэдэг. Эсрэгээрээ өөрсдөд нь болж байгаа зүйлс нь шууд тэндээс хамаардаггүй гэж үздэг бөгөөд хүний аз болон тэдний хяналтаас гадуур хүчин зүйлстэй холбоотой хүмүүсийг экстернал хүмүүс гэж нэрлэдэг. Судалгаанаас үзэхэд экстернал хүмүүсийг интерналчуудтай харьцуулахад ажлын сэтгэл ханамж муутай, ажил таслалт өндөртэй байдаг байна. Харин интернал хүмүүс сэтгэлд нь сайн нийцэхгүй ажил хийж байгаа тохиолдолд ажлаасаа гарах хандлага өндөртэй байдаг. Өөриинхөө чадварт итгэдэг зан төлөв: Өөрийнхөө чадварт итгэдэг хүмүүсийн дунд хийсэн судалгаа их сонирхолтой үр дүнд хүргэсэн байна. Өөрийгөө чадвартай гэж үнэлж болдог хүмүүс өөрсдийгөө чадвартай учраас ажил дээрээ амжилт гаргах ёстой гэж боддог.

30 Өөрийгөө хэт хянадаг зан төлөв: Өөрийгөө сайн хянаж чаддаг «Хүмүүс гадны нөлөөллийг хүлээж авахдаа сайн бөгөөд нөхцөл байдалд тохируулж зан авир гаргадаг, дасан зохицох чадвартай, шаардлага гарвал өөрийн сонирхлын дагуу байж чаддаг. Өөрийгөө хянаж чаддаггүй хүмүүс зан төлвийнхээ хувьд ийм уян хатан байж чаддаггүй байна. Түрэмгий зан төлөв: оны үед энэ зан төлөв судлаачдын анхаарлыг ихээр татаж байсан ажээ. Энэ зан үйлийн талаар хийгдсэн олон янзын судалгааны үр дүнд мэдрэмгий зан төлвийн түвшин ихтэй хүмүүсийг “А”, багатайг "Б" хэлбэрийн хүмүүс гэж ангилан хуваасан хугацаанд урд урдынхаас илүү амжилтанд хүрэхээр тэмцэж байдаг бөгөөд шаардлагатай үед зорилгод нь саад болж байгаа хүмүүстэй ч тэмцэхэд үргэлж бэлэн явдаг.

31 “А” хэлбэрийн зан төлөвтэй хүмүүс дараах онцлогийг өөртөө агуулдаг
“А” хэлбэрийн зан төлөвтэй хүмүүс дараах онцлогийг өөртөө агуулдаг. хурдан хөдөлж, явдаг болох гэж байгаа үйл явдалд үргэлж яарч, хурдан үр дүнг нь харахыг хүсдэг; “Б” хэлбэрийн зан төлөвтэй хүмүүс нэр хүнд, албан тушаал, эд хөрөнгөтэй болохыг хүсдэг бөгөөд дараах онцлогуудыг өөртөө агуулдаг. Үүнд: Гаднаас нь ажиглахад удаан хөдөлгөөнтэй; Цаг хугацаа алдсанаас болж зарим нэгэн боломжуудаа алдахаас гадна зарим Төлөвлөсөн төлөвлөгөөнөөс нь биелэхгүй болж магадгүйг мэдэж байгаа боловч үүнд ихэвчлэн санаа зовдоггүй; Өөрийн сонирхолыг хангахыг хичээдэг, давуу талаа бусдад мэдрүүлж ойлгуулах гэж тэгтлээ хүсдэггүй

32 А” хэлбэрийн хүмүүс тоон үзүүлэлтүүдийг чухал болгож байхад “Б” хэлбэрийн хүмүүс чанарын үзүүлэлтийг чухал болгодог. “А” хэлбэрийн зан төлөв давамгайлсан хүмүүс ажил дээрээ ч, гэртээ ч их стресст орж байдаг хүмүүс болох нь судалгааны үр дүнд нотлогдсон байна. Тэд маш идэвхтэй учир идэвхгүй залхуу хүмүүст, мөн зорилгондоо хүрэхэд нь саад болж байгаа хүмүүст дургүй, тэдэнд тэвчээргүй, уцаартай ханддаг.

33 Хүртэхүй ба бие хүний шийдвэр гаргалт
Хүртэхүй ба бие хүний шийдвэр гаргалт

34 Сэдэв 1. Хүртэхүйн тухай ухагдахуун 2. Хүртэхүйн ангилал 3. Хүртэхүй ба бие хүний шийдвэр гаргалт

35 Хүртэхүй – Pperception
Бие хүний зан төлөв хүрээлэн буй орчныг хэрхэн хүлээж авч байгаагаас өөрөөр хэлбэл хувь хүний хүртэхүйгээс ихээхэн шалтгаалдаг. Хүртэхүй гэдэг нь хувь хүн, гадаад орчны талаарх ойлголт авахын тулд тулд өөрийн мэдрэхүйн эрхтнээр хүлээн авч байгаа төсөөллийг ойлгох, цэгцлэх үйл явц юм. Хүртэхүй маш олон сэрэн мэдрэх үйл явцын тусламжтайгаар бидний мэдрэхүйн эрхтнээр дамжин бий болдог. Юмс үзэгдэлд байгаа шинж чанаруудаас зөвхөн нэг шинж чанарыг дагнан тусгах үйл явцыг сэрэл буюу сэрэн мэдрэх процесс хэмээн тодорхойлдог.

36 Энэ аргаараа тухайн юмс үзэгдэлд байгаа бүхий л шинж чанарыг нэгтгэн нэгэн бүхэл дүр төрх болгон оюун санаандаа буулган нөлөөлөх үйл явцыг хүртэхүй хэмээн тодорхойлох боломжтой юм.Хүртэхүй маш олон сэрэн мэдрэх үйл явцын тусламжтайгаар бидний мэдрэхүйн эрхтнээр дамжин бий болдог. Юмс үзэгдэлд байгаа шинж чанаруудаас зөвхөн нэг шинж чанарыг дагнан тусгах үйл явцыг сэрэл буюу сэрэн мэдрэх процесс хэмээн тодорхойлдог. Энэ аргаараа тухайн юмс үзэгдэлд байгаа бүхий л шинж чанарыг нэгтгэн нэгэн бүхэл дүр төрх болгон оюун санаандаа буулган нөлөөлөх үйл явцыг хүртэхүй хэмээн тодорхойлох боломжтой юм.

37 2 .Хүртэхүйн үйл явц, түүнд нөлөөлөх хүчин зүйлс
2 .Хүртэхүйн үйл явц, түүнд нөлөөлөх хүчин зүйлс Хүртэхүй гэдэг нь мэдрэхүйн эрхтнээр хүлээн авч байгаа төсөөллийг сонгох, зохион байгуулах, тайлбарлах, шалгах, хариу үйлдэл үзүүлэх үйл явц юм. Энэ нь орц-үйлдвэрлэл-гарц гэсэн үйл явцтай адил бөгөөд үүнд сэдэлүүд нь ‘’орц,’’сэдлийг сонгох, зохион байгуулах, тайлбарлах замаар дамжуулагч нь “үйлдвэрлэл” харин эцсийн гаргаж буй зан төлөв эсвэл үйлдэл нь “гарц” болно. Хүртэхүйн бүтэн үйл явцыг харуулбал: Орц\input\-үйлдвэрлэл\throughputs\-гарц\outputs\-сэдэл\stimuli\сонгох\selection\, зохион байгуулах \organization\, тайлбарлах\interpretation\-үйлдэл\action\ Хүртэхүйн үйл явцыг тус тусад нь тайлбарлавал: Сэдлийг хүлээн авах\receiving stimuli\: Хүртэхүйн үйл явц нь сэдлийг хүлээн авахаас эхэлдэг

38 Бид юмсыг харах, дууг сонсох, үнэртэх, амтлах, юмс үзэгдлийг шүргэх замаар өөрсдийн эрхтнүүдийнхээ тусламжтайгаар сэдлийг хүлээн авдаг. Сэдлийг сонгох\selection of stimuli\: Өдөрт олон төрлийн мэдээлэл хүний тархинд очдог бөгөөд хүний тархи мэдээллийг хэрхэн боловсруулдаг нь тодорхойгүй байна. Гэхдээ хүн очсон сэдэл бүрийг хүлээн авч чаддаггүй, заримыг нь сонгон үйл явц болгодог байна. Тус сонголт нь санамсаргүй байдлаар хийгддэггүй бөгөөд гадаад болон дотоод хүчин зүйлээс хамаарч байдаг. Сэдлийг зохион байгуулах\organization of stimuli\: Сонгогдсон сэдэл эсвэл өгөгдлүүд нь утгатай болохын тулд зохион байгуулагдах хэрэгтэй байдаг. Сонгогдсон өгөгдлүүд эсвэл орцууд зохион байгуулагддаг 3 зам байдаг. Үүнд: Бүлэглэх\Grouping\: Бүлэглэх нь ойролцоо, ижил төстэй хүлээн авсан сэдлүүд дээр үндэслэдэг

39 Энэ нь хүлээн авсан сэдлүүдийг ойролцоо утгаар нь бүлэглэх хандлага юм
Энэ нь хүлээн авсан сэдлүүдийг ойролцоо утгаар нь бүлэглэх хандлага юм. Нөхөх\Closure\: Хүмүүс бүрэн бус мэдээллийг хүлээн авсан үедээ ямар нэгэн утгатай болгохын тулд өөрсдийнхөөрөө нэмж бодон ойлгох хандлагатай байдаг. Тэд өөрсдийн туршлага, зөн совин, өнгөрсөн мэдээлэлд тулгуурлаж байдаг. Хялбарчлах\Simplification\: Хүн заримдаа маш их мэдээллийг хүлээн авсан үедээ хялбарчлах гэж оролцдог. Өөрөөр хэлбэл чухал мэдээлэл дээр илүү төвлөрөн чухал бусыг нь орхигдуулна гэсэн үг болно. Боловсруулалт\Interpretation\: Сонгогдож, зохион байгуулагдсан өгөгдлийг утгатай болгож боловсруулах үйл явц юм. Энэ нь хүртэхүйн үйл явцын хамгийн чухал үе шат болно. Галло эффект (Halo effect): Хүнийг зөвхөн нэг шинж чанараар төсөөлж, хүртэж байгаа тохиолдолд галло эффект болдог.

40 Гэтэл дутагдалгүй хүн гэж байдаггүйтэй адил өндөг шиг өөгүй хүн ч байдаггүй. Хүртэхүйтэй холбоотой болзошгүй алдаануудаас зайлсхийхийн тулд гаргаж шийдвэрээ хэр их үндэслэлтэй байгааг шалгаж хэрэгтэй. Хүртэхүйтэй холбоотой болзошгүй алдаануудаас зайлсхийхийн тулд гаргаж шийдвэрээ хэр их үндэслэлтэй байгааг шалгаж хэрэгтэй. Дараах аргуудыг хэрэглэх нь зөв шийдвэр байхад их тус болдог. Үүнд: Зайлшгүй шийдвэр хэрэгтэй байгаа эсэхийг үндэслэлтэй тогтоох; Шийдвэрийг сонгох шалгууруудыг тогтоох; Ямар асуудлыг урьтаж шийдэхээ сонгох; Асуудлыг шийдэж болох бүх боломжит хувилбаруудыг тодорхойлох; Зөв шийдвэрээ сонгох.

41 Атрибуцийн онол (Attribution theory)
Бусдын зан төлвийн шалтгаануудыг тайлбарлаж ойлгох үндсэн хэрэгцээ байнга үүсэж байдаг бөгөөд атрибуцын онол нь энэ тайлбарыг хийх гэж оролддог. Атрибуцын онолоор хүмүүсийн гаргадаг зан авирыг 2 үндсэн шалтгаануудтай холбож тайлбарладаг. Үүнд: Дотоод атрибуц гэдэг нь хувь хүний зан чанараа хяналтан доороо байлгаж зориуд гаргаж байгаа зан төлөв юм. Гадаад атрибуц гэдэг нь хувь хүний хяналтаас гадуур, зориудаар биш гаргаж байгаа зан төлөв юм. Энэ нь дараах зүйлүүдээс хамаардаг. Үүнд гаргаж байгаа үйлдлүүдтэй холбох: Жишээ нь ажилчин ажлаасаа хоцорсон эхний өдрөө автобус явахгүй байсантай, өөрөөр хэлбэл гадаад шалтгаантай холбож тайлбарлаж болно.

42 Хүлээн зөвшөөрөх: Жишээ нь хэн нэгэн өөрт нь учраад байгаа нөхцөл байдлаасаа болоод урдныхаасаа өөрөөр биеэ авч явж байж болно. Энэ тохиолдолд гадаад шалтгаан, түүнд учирсан нөхцөл байдалтай холбон түүнийг ингэж биеэ авч явахаас өөр аргагүй гэж хүлээн зөвшөөрөх тохиолдол байдаг. Хувийн зан чанартай холбох: Хэрэв хүн нэг иөхцөлд янз бүрээр биеэ авч явж байгаа бол энэ нь түүний тогтвортой биш занг илэрхийлнэ. Энэ тохиолдолд гадаад шалтгаан нөхцөлтэй холбохоосоо илүү дотоод хүчин үйлүүдтэй холбодог. Хүн гаднаас ямар нэгэн нөлөөлөл хүлээн авсныхаа дараа буруу үйлдэл хийж алдаа гаргах нь элбэг байдаг. Зарим тохиолдолд удирдлага хүртэл буруу шийдвэр гаргадаг. Ихэнх хүмүүс хийж байсан ажил нь амжилттай болж дуусахад өөрийн гаргасан хүч чармайлт буюу дотоод шалтгаантайгаа холбон тайлбарладаг

43 Хүртэхүйд нөлөөлөх хүчин зүйлсүүд (Factors that influ­ence perception): Яг адилхан нөхцөл байдалд хүмүүс болж байгаа асуудлыг өөр өөрөөр хүлээн авч ойлгох (хүртэх) тохиолдлууд байдаг. Зарим тохиолдолд дараахь хүчин зүйлүүдээс шалтгаалж бодит байдлаас өөрөөр, буруугаар хүлээн авах тохиолдлууд бий. Хүртэхүйд нөлөөлдөг хүчин зүйлүүдийг дараах байдлаар ангилж болдог. Үүнд: Хүлээн авч байгаа субъект буюу хувь хүн; Хүртэгдэж байгаа объект; Нөхцөл байдал буюу хүртэхүйн орчин. Хүлээн авч байгаа субъект буюу хувь хүн: Хүн гадны нөлөөллийг хүлээн авахад түүний сонирхол, өмнөх туршлага, сонсоё гэж хүсэж байгаа мэдээлэл нөлөөлдөг. Ихэнхдээ хүмүүс бусадтай ярилцаж байх үедээ бүх мэдээллийг хүлээн авдаггүй, тэдний урьд бодож байсан бодол шийдвэртэй нь ойролцоогоор таараад байгааг хүлээн авч бодолтой нь тохирохгүй байгаагаа сонсоогүй юм шиг өнгөрөөхийг оролддог.

44

45 Хүртэгдэж буй объект: Хүн гадны нөлөөллийг хүлээн авахад хүлээн авч байгаа зүйлийнх нь гадаад өнгө, хэмжээ, хөдөлгөөн, шинэ хуучин эсэх нь шууд нөлөө үзүүлдэг. Улаан өнгө хүний нүдэнд хамгийн түрүүнд тусдаг учир рекламны сурталчилгаанд ашиглах нь элбэг байдаг. Объект дан ганцаараа тусгаарлагдаагүй байдаг тул бид цаад арын фон болон ойр орчмынх нь зүйлстэй хамт хүртдэг. Хүртэхүйн орчин: Хүн гадны нөлөөллийг хүлээн авч байгаа үед харагдаж байгаа объектоос гадна тэр үед болж байгаа үйл явдлууд хүртэхүйд нөлөөлөх нь элбэг тохиолддог. Тухайлбал танай байгууллагад борлуулалтын албаныдаргашинээртомилогдсоныдарааханборлуулалтын хэмжээ нэмэгдэж болно. Үнэн хэрэгтээ борлуулалтын хэмжээ эрс өсөөд байгаа нь шинэ даргатай болсонтой ямар ч холбоогүй, энэ нь бүтээгдэхүүний чанарын өөрчлөлт, худалдан авагчдын худалдан авах чадварын өсөлт гэх мэт бусад хүчин зүйлүүдтэй холбоотой байж болно.

46 3.Хүртэхүй ба бие хүний шийдвэр гаргалт
3.Хүртэхүй ба бие хүний шийдвэр гаргалт Шийдвэр гаргалт гэдэг нь ямар нэг бэрхшээлтэй эсвэл тодорхойгүй асуудлын хариу үйлдэл юм. Харин шийдвэрлэх шаардлагатай асуудал гэдэг нь хүсэж байгаа (ирээдүйн) төлөв ба одоогийн төлөв хоёрын хоорондын зөрчилдөөн юм. Оновчтой шийдвэр гаргалтын загвар (The optimizing deci­sion making model): Энэ нь хамгийн оновчтой зөв шийдвэр гаргахын тулд бие хүн ямар зан төлөв, үйл хөдлөл хийх ёстойг тайлбарласан загвар (онол) юм. Энэ загвараар хамгийн оновчтой шийдвэр гаргахын тулд 6 алхам буюу дарааллыг баримтлах хэрэгтэй хэмээн үздэг байна. Үүнд:

47

48 Алхам.1. Асуудлаа тодорхойлох: Та ямар нэгэн зүйл худалдан авах шаардлагатай үед таны мөнгө хүрэлцэхгүй гэвэл та онгоцоор нисэхээр буудал уруу явж байтал машин нь эвдэрсэн гэх мэт тохиолдлууд нь хувь хүмүүсийн хувьд шийдвэрлэх ёстой асуудал бэрхшээл болж байдаг. Алхам2.Шалгууруудыг тогтоох: Өөрт тулгарсан асуудлыг шийдвзрлэхэд шийдвэрийн шалгуурыг тодорхойлох нь чухал байдаг. Энэ үе шатанд хүмүүс шийдвэр гаргалтад нийгмийн чухал ба чухал бус зүйлс юу болохыг тодорхойлдог. Уүнд сонирхол, үнэт зүйл, хандлага гэх мэт хувь хүний шинж чанарууд нөлөөлдөг. Учир нь зарим хүний хувьд чухал байгаа зүйл бусдад чухал бус байдаг. Алхам3. Шалгууруудад хувийн жин өгөх: Хувь хүний тодорхойлсон шалгуур бүр шийдвэр гаргалтад нөлөөлөх байдлаараа ялгаатай байдаг. Ийм учраас гаргаж ирсэн шалгууруудыг шийдвэрт нөлөөлөх чухал байдлаар эрэмбэлэн тус бүрд нь хувийн жин өгөх шаардлагатай юм.

49 Алхам.4: Хувилбарууд дэвшүүлэх: Энэ үе шатанд асуудлыг шийдвэрлэж болохуйц боломжит хувилбаруудыг нийлүүлэн жагсаах юм. Алхам5: Хувилбаруудаа шалгуураар үнэлэх: Дэвшүүлсэн хувилбаруудаа шалгуур бүрд хэрхэн нийцэж байгааг үнэлэх бөгөөд шалгууруудын хувийн жингээр хувилбар бүрийн боломж, аюулыг үнэлнэ гэсэн үг юм. Алхам6: Оновчтой хувилбарыг сонгох: Дээрх таван алхамын дараа шалгууруудад хамгийн ихээр нийцсэн хамгийн өндөр оноо буюу үнэлгээтэй хувилбарыг эцсийн сонголтоо болгон үлдээх явдал юм. Шийдвэр гаргалтын загварууд: Байгууллагын орчинд менежерүүд оновчтой шийдвэр гаргаж чаддаг уу? Дээр дурдсанаар шийдвэрлэх асуудлыг нягтлан судалж, шалгуурууд гарган хувилбаруудыг үнэлдэг болов уу ?

50 Амьдрал дээр ихэнх хүмүүс оновчтой шийдвэр гаргалтын загвараар шийдвэрээ гаргадаггүй байна. Хүмүүс шийдвэр гаргахдаа дэвшүүлсэн хувилбаруудаас илүү таалагдсанаа юмуу тодорхой нэг шалтгаанаар сонголтоо хийдэг байна. Тиймээ хүн бүр оновчтой шийдвэр гаргалтын загвараар шийдвэрээ гаргадаггүй, маш цөөхөн хүн л зарим нэг шийдвэрээ дээрх загвараар гаргах гэж оролдож байдаг юм. Энэ асуултанд хариулт өгөхийн тулд хувь хүний шийдвэр гаргалтын хоёр загварыг тайлбарлая. Шаардлага (сэтгэл) хангасан загвар: Хүн нийлмэл томоохон асуудлыг шийдвэрлэхдээ тухайн асуудлыг үнэлж түвшин тогтоодог байна. Зарим нөхцөлд хүний хүртэхүй олон мэдээлэл, нөхцөл байдлыг хүртэж дүгнэх бололцоогүй байдаг учраас өөртөө сэтгэл хангалуунүлдэх гарц замыг хайж эхэлдэг байна.

51 Ингээд шийдвэрлэх асуудлын зөвхөн гол чухал хэсгийг сонгож аваад бусдыг нь орхидог. Өөрөөр хэлбэл илүү энгийн хялбаршуулсан маягаар асуудлыг шийдвэрлэх гэж оролддог байна. энэ загвараар шийдвэр гаргаж байгаа нөхцөлд хүмүүс шинэ шалгууруудыг хайхаасаа залхууран, өмнө ашиглаж байсан зүйлсээ эргэн санаж шалгуур болгон хэрэглэдэг. Зөн билэг, мэдрэмжээр шийдвэр гаргах загвар: эрдэмтэд зөн билгийн шийдвэр гаргалтыг үр дүнгүй гэж хэлдэг байсан бол сүүлийн үед зарим тохиолдолд хувь хүний зөн билэг, мэдрэмж шийдвэр гаргалтыг нэмэгдүүлж болно гэж үздэг болжээ. Зөн билэг, мэдрэмж гэж юу вэ? Гойд онцгой зүйл, зургаа дахь мэдрэхүй, зарим хүнд л заяадаг онцгой шинж чанар гэх мэтээр янз бүрийн тайлбар өгдөг. Харин бидний хувьд мэдрэмжээр шийдвэр гаргах гэдэг нь өмнөх туршлагаас ангид бий болсон дотоод ухамсар дээр тулгуурлан шийдвэр гаргах үйл явц юм.

52

53 Үүнд: Санамсаргүй тохиолдол, тодорхойгүй нөхцөлд; Баримт хязгаарлагдмал, тодорхойгүй үед; Дүн шинжилгээ хийх мэдээлэл багатай үед; Сонголт хийх боломжтой нотолгоо сайтай хувилбартай үед; Үнэлгээ өгөх хувилбарын тоо цөөхөн үед; Хувилбараа үнэлэх боломжгүй цаг хугацаа давчуу үед гэх мэт.

54 Гүйцэтгэл болон ажлын ханамжид хүртэхүй хэрхэн нөлөөлдөг вэ
Гүйцэтгэл болон ажлын ханамжид хүртэхүй хэрхэн нөлөөлдөг вэ?: Хувь хүн гадаад орчны өөрчлөлтөөс бус харин түүнийг яаж харах, яаж ойлгохоос шалтгаалж өөрийн байдлаа илэрхийлдэг байна. Яагаад гэвэл хувь хүн бодит байдалд биш, харин бодит байдлыг хэрхэн тайлбарлахаас шалтгаалж өөрийн үйлдлүүдийг хийдэг учраас “хүртэхүй” нь бидний зан байдлын маш чухал тодорхойлогч хүчин зүйл болдог байна. Байгууллага ажилчдад ая тухтай ажлын үр дүнг бий болгохын тулд сая сая төгрөгийг зарцуулж болох боловч хэрвээ ажилчин хийж байгаа ажилдаа сонирхолгүй байвал зарцуулсан зардлаас хамаарахгүйгээр тухайн ажилтны гүйцэтгэл бага байна.

55 Өөрөөр хэлбэл, ажиллагсдын хүртэхүй орчны өөрчлөлтийг хэрхэн хүлээж авч ойлгож ашиг нь ажиллах үндэс байна. Ажилчиддаа тусалдаг менежер эсвэл “ажилд нь үргэлж хяналт тавьдаг том ах” мэт ханддаг. менежерт хандаж байгаа ажиллагсдын зан төлөв өөр өөр байдаг. Ийнхүү ялгаатай хандах нь менежерийн үүрэг хариуцлагатай ямар ч холбоогүй, хүртэхүйн ялгаа нь юмыг хүлээж авахаас шалтгаалж байна.

56 Сэдэл ба сэдэлжүүлэлт

57 Сэдэв Сэдэлжүүлэлт гэж юу вэ? Сэдэлжүүлэлтийн тухай үндсэн онолууд 3. Зан төлөвөөр сэдэлжүүлэх

58 1. Сэдэлжүүлэлт, түүний мөн чанар
Сэдэлжүүлэлт гэж юу вэ? Фред Лутхансийн /Fred Luthans/ үзсэнээр “Сэдэлжүүлэлт гэдэг нь хүнийг зорилго урамшуулалд түлхэхийн тулд түүний сэтгэл зүйг эсвэл зан төлөвийг идэвхитэй болгодог үйл явц юм”. Грэй Старкийн /Gray Starke/ үзсэнээр “Сэдэлжүүлэлт гэдэг нь хүнээр тодорхой нэгэн үйлдлийг хийлгэхийн тулд дотоод эсвэл гадаад талаас нь идэвхижүүлдэг үйл явцын үр дүн юм” гэж тодорхойлсон. Сэдэлжүүлэлт гэдэг нь “moveo” буюу “хөдөлгөх” гэсэн латин үгнээс гаралтай үг юм. Байгууллага тодорхой нэгэн зорилгод хүрэхийн тулд гадаад, дотоод нөлөөллийн тусламжтайгаар хүмүүст үйл ажиллагааны зааг, хэлбэр, чиглэлийг ойлгуулж, тэднийг гүйцэтгэж байгаа үүргээ идэвхитэй биелүүлэхээр хүчин чармайлтаа дайчилдаг болгож өдөөхийг сэдэлжүүлэлт гэнэ.

59 Сэдэлжүүлэлтийн мөн чанар
Сэдэлжүүлэлтийн үйл явцыг ойлгоход эдийн засгийн үндсэн хоёр зүйл болох хэрэгцээ ба үйлдвэрлэлийн хоорондын харилцаа холбоог судалж үздэг 1. Хэрэгцээ Хэрэгцээ гэдэг нь нийгмийн ба сэтгэл зүйн үнэт зүйл, материаллаг ба соёлын баялагтай байх ухамсарлагдсан шаардлага юм. Хэрэгцээний эх үүсвэр: Тухайн материаллаг эд зүйлсийн хэрэгцээний эх үүсвэр нь үйлдвэрлэл; Нийгмийн хэрэгцээний эх үүсвэр нь хүний амьдралын хэв маяг, нийгмийн шинж чанар; Сэтгэл зүйн хэрэгцээний эх үүсвэр нь хувь хүний оюун ухаанаас гаралтай гэж үздэг.

60 Хэрэгцээний шинж чанарууд:
Хэрэгцээ нь дэс дараатай байдаг: Нэг хэрэгцээ хангагдсанаар дараагийн хэрэгцээ чухалд тавигддаг. Зарим тохиолдолд хүмүүсийн хэрэгцээ удаан хангагдахгүй байх нь ажиглагддаг (хэт их идэх, хэт их хувцас цуглуулах гэх мэт). Хэрэгцээ нь нэг нь нөгөөгөөр солигдох боломжтой байдаг: Цалин өсгөх бодит санхүүгийн боломжгүй байгаа нөхцөлд ажлын нөхцлийг сайжруулах нь цалин нэмэгдүүлэх хэрэгцээний оронд хангагдаж болно гэсэн үг юм. Хэрэгцээ нь харилцан хамааралтай : Байшин барих хэрэгцээгээ хүн хангаснаар дотоод засал чимэглэл хийх, хашаа барих, тавилга авах, нохой тэжээх гэх мэт өөр олон олон хэрэгцээтэй болдог.

61 Хэрэгцээ нь хүний оюун санаанд дарамт шахалт бий болгодог ба хэрэгцээгээ хангахыг шаардаж дотоод өдөөлт буюу сэдэл бий болгодог. Хэрэгцээг хангах зүйл нь хүний сэдэлжүүлэлтийн үйл явцад гадаад өдөөгч болон нөлөөлж түлхэц, идэвхижүүлэлтийн үүргийг гүйцэтгэдэг. Гадаад өдөөлт буюу сэдэлжүүлэлт тухайн зүйлийн хэрэгцээг хангах чадвар юм. Р.С.Немов “Сэдэл гэдэг нь зан үйлийн субъектийг тодорхой үйлдэл гүйцэтгүүлэхээр дотоодоос нь бие хүний тогтворгүй шинж юм. Сэдэл нь бие хүний хэрэгцээ, зорилго, хүсэл сонирхол зэргийг төлөөлөн зан үйлийн учир шалтгааныг тайлбарлахад хэрэглэдэг өргөн ойлголт юм” хэмээн тодорхойлсон байна.

62 Хүнийг идэвхижүүлэх зорилгоор хоёр аргыг удирдлагын практикт өргөнөөр ашигладаг. Үүнд:
Байгууллага ажилчидад хүссэн цалин хөлс, нөхөн олговор өгөх, ажилчидын талаас байгууллагадаа өөрийн мэдлэг чадвар туршлагаа дээд зэргээр зориулан ажиллах зарчмыг баримталсан идэвхижүүлэх үйл ажиллагаа юм. Байгууллага ажилчдаа идэвхижүүлэх таатай сэдлийг ямагт төрүүлэх, таагүй сэдлийг төрүүлэхээс аль болох зайлсхийх арга болно. Зорилго: Зорилго нь сэдлийг хэрэгжүүлэх арга, боломж болдог ба хүний амьдралын хэв маяг нь сэдэлжүүлэлтийн объект болдог. Гадаад (түлхэц өгөгч өдөөлт) ба дотоод (сэдэл) өдөөгчөөс хамааран хүн хэрэгцээгээ хангадаг.

63 Сэдэл ба өдөөлт хоёрыг нэгтгэж хүн өөрийн чадварыг ашиглан хэрэгцээгээ хангадаг ба хүний сэдэл ба өдөөлтийг хүлээн авах чадвар нь хүний үнэт зүйл, эмоци, чадвараас ихээхэн хамаардаг. Сэдэлжүүлэлтийн тухай үндсэн онолууд Сэдэлжүүлэлтйин онолын зорилго нь ажилчидын хэрэгцээг тодорхойлох, хэрэгцээтэй нь холбогдуулан гадаад ба дотоод шагнал зөв олгох юм.

64 Нийгмийн харилцан хамаарлын мотив
Сэдэл (motive, мотив) Сэдэлжүүлэлт (motivation, мотиваци) Бүтээмж Нэг байгууллагад олон жил ажиллах Ажлын чанар Ажлын хөлс нэмэгдүүлэх Цалингийн нэмэгдэл тооцож олгох Шагнал Материаллаг тусламж Хөнгөлөлттэй зээл олгох Тээвэр, эрүүл мэнд, спортын зардлуудыг даах Нийгмийн харилцан хамаарлын мотив Дагаж дууриах Харилцаа Аюулгүй байдал Эв хамт олон Хамааралтай байх Ажлын байранд бусадтай харилцах боломж Ажлын хувиарлалт, гүйцэтгэлийн үнэлгээ, шагнал урамшууллын шударга байдал Удирдлагын ардчилсан арга барил Тэгш эрх мэдэлтэй байх Техникийн аюулгүй байдлын дүрмийг мөрдүүлэх

65 Сэдэлжүүлэлт(motivation, мотиваци)
Сэдэл (motive, мотив) Сэдэлжүүлэлт(motivation, мотиваци) Өөрийгөө хөгжүүлэх, байр сууриа бэхжүүлэх мотив Амжилт Эрх мэдэл Зорилгодоо хүрэх Албан тушаал ахих Удирдах ажил хийх боломж олгох Хангамж нэмэгдүүлэх (албаны унаа, нарийн бичиг) Шийдвэр гаргалтанд оролцуулах Албан тушаал ахих боломж олгох Өөрийгөө хөгжүүлэх мотив Ажлаа өөрчлөх Өөрийгөө хөгжүүлэх, үнэлэх Бүтээлч сэтгэлгээ Шинийг эрэлхийлэх Сонирхсон чиглэлээр ажиллах боломжоор хангах Шинэ мэргэжил эзэмшүүлэх Сургалтанд хамруулах Шинэ санаа, шинэ бүтээл гаргах боломжоор хангах

66 Агуулгын онолууд: Хүний хэрэгцээг судалдаг бөгөөд хэрэгцээ нь хүний зан төлөв, үйлдэлд нөлөөлөх гол шалтгаан гэж үздэг. Гол төлөөлөгчид: А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макклейланд нар юм. Үйл ажиллагааны онолууд: Тодорхой зорилгод хурэхийн тулд ажилчидын үйл хөдлөл, хүч чармайлтыг хэрхэн хувиарлах, мөн түүнчлэн зан төлөвийн тодорхой хэлбэрийг хэрхэн сонгох талаар авч үздэг. Сэдэлжүүлэлтийн агуулгын онолууд Сэдэлжүүлэлтийн агуулгын онолууд хүмүүсийн зан төлөвийг тодорхойлогч хэрэгцээ болон түүнтэй холбоотой хүчин зүйлс дээр үндэслэдэг. Сэдэлжүүлэлтийн агуулгын онолуудын гол төлөөлөгч болох доорх онолуудтай бид танилцах болно.

67 Үүнд: Маслоугийн хэрэгцээний онол К.Альдерферийн ERG онол Д.МакКлелландагйин хэрэгцээний онол Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онол АНУ-ын сэтгэл зүйч Абрахам Маслоу “Аливаа бодь гал, хувь хүн хэрэгцээгээ хангах эрмэлзэлд хөтлөгдөн идэвхждэг” гэсэн санааг онолдоо үндэс суурь болгосон бөгөөд хангагдаагүй хэрэгцээ нь хүнийг идэвхжүүлэх анхдагч эх үүсвэр болохыг нотолсон юм. Энэ онолоороо Маслоу хүний хэрэгцээг 5 бүлэг болгон ангилсан бөгөөд ажилтны зан төлөв нь дээрхи 5 бүлэг шатлан захирах бүтэц бүхий хэрэгцээгээр тодорхойлогддог гэж үзсэн.

68 Маслоугийн шаталсан хэрэгцээ
Физиологийн хэрэгцээ (Physiological) Хүний амьдралд зайлшгүй хэрэгтэй анхдагч буюу физиологийн хэрэгцээ юм (хоол, хүнс, ус, амралт гэх мэт). Аюулгүй байх хэрэгцээ (Safety) Гадны аюулаас хамгаалагдаж, ирээдүйдээ итгэлтэй байх хүслээс үүссэн хэрэгцээ юм. Нийгмийн хэрэгцээ (Social) Хүмүүсээр дэмжүүлж, тэдэнтэй харьцах хэрэгцээ юм. Хүндлүүлэх хэрэгцээ (Esteem) Энэ хэрэгцээ нь эргэн тойрныхондоо хүндлэгдэж, амжилт гаргах хүслээр илэрч байдаг. Өөрийгөө хэрэгжүүлэх хэрэгцээ (Self-actualization) Өөрийн чадал, боломжоо амьдрал дээр хээгжүүлж, өсөн дэвжих хэрэгцээ юм.

69 К.Альдерферийн ERG онол
К.Альдерфер өөрийн онолдоо 3 төрлийн хэрэгцээг тодорхойлсон байна. Existence Оршин байх хэрэгцээ: К.Альдерфер үүнд материаллаг болон физиологийн хэрэгцээг оруулсан. Энэ нь аюулгүй байдлын хэрэгцээ юм. Relatedness-Харилцаа холбооны хэрэгцээ: Энэ нь байгууллага хамт олонд хамаарагдах, гэр бүлтэй болох, найз нөхөдтэй байх, хүндлэх хүндлүүлэх гэх мэт хүмүүсийн хоорондын харилцаагаар илрэх нийгмийн шинж чанартай хэрэгцээнүүд юм. Growth- Өсөлт хөгжлийн хэрэгцээ: Өөрийгөө илэрхийлэх, хэрэгжүүлэх, хүндлүүлэх хэрэгцээ юм.

70 К. Альдерферийн ERG онолын гол зарчим:
Дутагдах зонхилох зарчим: Энэ нь хэрэгцээ хангагдаагүй байх тусмаа тухайн хүний хувьд чухал болдог байна. Дутагдах буурах зарчим: хэрэгцээ хангагдаагүй бол илүү доод шатны хэрэгцээнд шилждэг. Хангагдах дэвших зарчим: Нэг хэрэгцээ хангагдахад өөр нэг хэрэгцээ тухайн хүний хувьд зайлшгүй шаардлагатай болон идэвхждэг. Дутагдах дэвших зарчим: Хэрэгцээ хангагдахгүй байх нь өсөлтөд хүргэж болдог. 3. Мак Клелландагийн хэрэгцээний онол: Амжилтын хэрэгцээ (Need for achievement): Энэ нь идэвхтэй үйл ажиллагааны үр дүнд олж авсан үр дүн бөгөөд мөн түүнчлэн хэцүү шийдвэр гаргахад оролцож, түүндээ мэргэжилтний хувьд хариуцлага хүлээхэд бэлэн байдлаа амжилтанд тооцдог хүмүүсийн хэрэгцээ юм.

71 Эрх мэдлийн хэрэгцээ (Need for power): Бусдад нөлөөлөх хүслээр илэрдэг хэрэгцээ бөгөөд ийм хэрэгцээтэй хүмүүс нэр хүндээ дээшлүүлж, бусдын анхаарлын төвд байхыг гол болгодог. Нэгдэх хэрэгцээ (Need for affiliation): Энэ хэрэгцээ удирдагчийн хувьд өөрийн гэсэн үзэл бодолтой, ажилчиддаа аливаа зүйлийг зөвөөр ойлгуулж чаддаг, тэдний хувьд албан бус манлайлагч ч байж чадна гэдгийг мэдрүүлэх хүслээр илэрдэг. 4. Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онол: Ф.Герцберг хүний ажил үүрэгтэй холбоотой ажлын ханамжийг харуулдаг хоёр хүчин зүйлийг тодорхойлжээ. Дэмжигч хүчин зүйл: Ажлын орчинтой хамааралтай байдаг. Сэдэлжүүлэгч хүчин зүйл: Тухайн ажлын мөн чанартай холбоотой байдаг.

72 Герцбергийн хоёр хүчин зүйл: Сэдэлжүүлэлт хүчин зүйл
Дэмжигч хүчин зүйл Сэдэлжүүлэлт хүчин зүйл Байгууллагын бодлого Амжилт Ажлын орчин,нөхцөл Албан тушаалын ахилт Цалин хөлс Ажлын үр дүнг хүлээн зөвшөөрч сайшаах Харилцаа Хариуцлагын өндөр түвшин Ажлын шууд хяналтын түвшин Хөгжиж дэвжих боломж

73 1. Д. Мак-Грегорийн сэдэлжүүлэлтийн “X” , “Y” онол 2. В.Оучийн Z онол
Сэдэлжүүлэлтийн үйл явцын онолууд Үйл явцын онолууд нь хүний зан төлөв тухайн нөхцөл байдалтай холбоотой хувь хүний хүлээлт, хүртэхүй, зан төлөвийн үр дүнтэй холбоотой хэмээн үздэг. Сэдэлжүүлэлтийн үйл явцын үндсэн 5 онол байдаг. Үүнд: 1. Д. Мак-Грегорийн сэдэлжүүлэлтийн “X” , “Y” онол 2. В.Оучийн Z онол 3. Виктор Врумийн “Хүлээлтийн онол” 4. Д.Адамсийн “Шударга ёсны онол” 5. Портер Лоулерийн загвар зэрэг болно. Д.Мак-Грегорийн сэдэлжүүлэлтийн “X” , “Y” онол: Д.Мак-Грегори энэ онолоороо ажилчдыг сэдэлжүүлэх хэлбэрээс хамааруулан “X” , “Y” гэсэн хоёр бүлэгт хуваасан.

74 “X” хэлбэрийн хүмүүс: Ихэвчлэн залхуу, ажиллах дургүй, хариуцлагаас зайлсхийх дуртай хүмүүс байдаг. Иймд удирдагч тэднийг ажиллуулахын тулд захиран тушааж, ажлыг хянан, сахилга баттай байхыг шаардаж байх хэрэгтэй гэж үздэг. Энэ онол нь захирах, хатуу хяналт шалгалтыг гол болгодог захиран тушаах удирдлагын хэлбэрт “автократ” тохирч байна. “Y” хэлбэрийн хүмүүс: Гайхалтай сайн ажилчид байдаг. Тэд өөрсдийгөө сэдэлжүүлдэг, санаачлагатай, хариуцлагатай хүмүүс юм. Иймд удирдагчид эдгээр ажилчдыг удирдлагын шийдвэр гаргахад татан оролцуулж, даалгаврыг гүйцэтгэж шийдэхэд нь эрх мэдлийг олгож байх хэрэгтэй.

75 Энэ онолын зарчим нь ажилтан өөрийгөө байгууллагатайгаа
Энэ онолд хамт олны харилцааг сайжруулж, ажилчдын сэдэлжүүлэлт, сэтгэл зүйн хэрэгцээг тооцон ажлын агуулгаа баяжуулахад анхаардаг ардчилсан удирдлагын хэлбэрт “демократ” илүү тохиромжтой. В.Оучийн Z онол Энэ онолын зарчим нь ажилтан өөрийгөө байгууллагатайгаа адилтгах нөхцөл байдлыг бий болгоход оршдог. Дараах хүчин зүйл нөлөөлдөг. Үүнд: Бүх насаараа компанидаа ажиллах баталгаа; Хамт олны таатай уур амьсгал; Удирдлага ажилтны хоорондын харилцан итгэлцэл, таатай харилцаа; Өглөөний цуглаан, спорт уулзалт, аялал, баяр ёслол, гэх мэт нийтийн үйл ажиллагаа.

76 Виктор Врумийн “Хүлээлтийн онол”
Хүлээлтийн онол гэдэг нь хүн хүсч байгаа зүйлээсээ хэдий хэрийг хийх хүч бололцоотой байгаагаас сэдэлжүүлэлт хамаарахыг тайлбарладаг менежментийн ухааны чиглэл юм. Энэ онол практик дээр өргөн хэрэглэгддэг бөгөөд гол зарчим нь удирдлага ажилчдын хүлээлт ба бодит байдал хоёрыг тэнцвэржүүлэхэд анхаарлаа хандуулах ба энэ онол ёсоор ажилчдыг яаж сэдэлжүүлэхийг зан төлөвөөр нь тодорхойлж болдог. Хүлээлтийн онолоор ажилчдаа сэдэлжүүлэхийн тулд доорх 3 харьцааг бий болгох ёстой. Үүнд: Хүчин чармайлт-Гүйцэтгэл: Ажилчид өөрийн гаргасан хүчин чармайлтандаа тохирсон гүйцэтгэлийг хүсэн хүлээдэг байна. Гүйцэтгэл- Шагнал: Ажилтан гаргасан үр дүнгийнхээ хэмжээнд тохирсон шагнал урамшууллыг хүсэн хүлээдэг.

77 Шагнал- Ажлын ханамж: Ажилтны авсан шагнал өөрийнх нь хүлээлтэнд тохирсон бол ажлаас авах сэтгэл ханамж өндөр байх ба хүсэн хүлээж байсан түвшингээс бага үед бага буюу сэдэлжээгүй байна. Д.Адамсийн шударга ёсны онол: Шударга ёсны тухай ойлголтод ажлын чармайлт, боловсрол, туршлага дадлагаараа тэргүүлэх ажилтан байх, өөрийн авсан цалин, шагналыг бусадтай харьцуулж ойлгосон байх гэсэн хоёр хүчин зүйл нөлөөлдөг. Орчин үеийн байгууллагуудад хэрэгжиж буй ажилчдыг дүгнэх систем болон байгууллагын ажилчдад олгох ёстой нөхөн төлбөрүүдийг хэрхэн тооцох аргууд шударга ёсны онол дээр үндэслэсэн байдаг.

78 Портер ба Лоулерийн загвар:
Судлаач Лаймон Портер, Эдвард Лоулер нар “хүлээлтийн онол, шударга ёсны онолыг багтаасан идэвхжүүлэлтийн иж бүрэн онолыг боловсруулсан”. Энэ онол удирдлагын шинжлэх ухаанд судлаачдынхаа нэрээр Портер Лоулерийн загвар хэмээн нэрлэгддэг. Энэ загварт хүний сэдэлжих байдал дараах таван хүчин зүйлээс шалтгаална гэж үзсэн. Үүнд: 1. Зарцуулсан зүтгэл чармайлт Хүлээн авалт Хүрсэн үр дүн Шагнал, урамшуулал Ажлын ханамж 3. Сэдэлжүүлэлтийн онолын практик хэрэглээ

79 Урамшуулал: Урамшуулал бол удирдлагын идэвхжүүлэлт нөлөөллийн нэг хэлбэр юм.
Практикт өргөн дэлгэрсэн хэлбэр нь биет урамшуулал юм. Урамшуулын биет хэлбэрт хөрөнгө, эд юмс, мөнгө өгөх явдал гол байр эзэлнэ. Харин амаар болон бичгээр сайшаан шагнах, төрийн болон хамт олон байгууллагын хүндэтгэлд өргөмжлөх, төрийн одон медаль, гавъяа цол олгох зэрэг нь биет бус буюу сэтгэлийн урамшуулалд багтана. Урамшууллыг гадаад ба дотоод гэж хоёр ангилж үздэг. Үүнд: Дотоод урамшуулал: Хүн өмнөө тавьсан зорилгоо баримжаалан өөрийгөө байнга идэвхжүүлдэг. Гадаад урамшуулал: Хүн зорьсон зорилгодоо хөтлөгдөн түүнийгээ бүтээхээр ажиллах явцад гадаад идэвхжүүлэлт түүнд өдөөгч сэдлийг буй болгохыг хэлнэ. Энэ нь хүний идэвхжих үйл явц болдог.

80 Удирдлага ажилтанд нөлөөлөхүйц зөв сэдэлжүүлэлтийн хэлбэрийг сонгох нь чухал байдаг. Үүнд гурван зүйлийг чухалчилж үздэг. Сэдэлжүүлэлтийн төрөл: Ажилтанд сэдэлжихүйц даалгавар өгч, түүнийгээ хэрэгжүүлэх арга хэлбэрийг өөрөөр нь олуулах нь илүү үр дүнд хүрч болно. Сэдэлжүүлэлтийн хугацаа: Үргэлжлэх хугацаа бөгөөд энэ хугацаа нь урт, богино, өдөр тутмын, нэг удаагийн давтагдах гэх мэт байж болно. Сэдэлжүүлэлтийн арга: Ганцаарчилсан, бүлгээр гэх мэт ялгаатай хэлбэрээр сэдэлжүүлэх боломжтой юм. Ажлын дизайн: Ажлын дизайн нь хүнийг ажилд сонирхолтой болгож, сэтгэл ханамжийг өгч байдаг.

81 Мөнгөн, мөнгөн бус шагнал урамшуулал нь хүнд гадаад сэдэлжүүлэлтийг өгч байдаг бол ажлын дизайн нь дотоод сэдэлжүүлэлтийг өгдөг. Ажлын дизайны гол зорилго нь: Ажлыг сайн хийлгэх мөн ажил гүйцэтгэгчийг хийсэн ажлаас нь сэтгэл ханамжийг авахуулахын тулд ажил болон гүйцэтгэгч хоёрын хооронд хамгийн оновчтой тохируулгыг хийх явдал юм. Ажлын дизайн дотроо дараах зүйлсийг агуулдаг. Үүнд: Ажлын өргөжилт (Job enlargement): Ажлын өргөжилт гэдэг нь ажиллуудын тоог нэмэгдүүлж ажлыг илүү өргөн хүрээтэй болгохыг хэлдэг. Үүнийг хэвтээ байдлаар ажлын тоог нэмэх гэж ярьдаг.

82 Ажлын баяжуулалт (Job enrichment): Ажлын баяжуулалт гэдэг нь босоо байдлаар ажлын тоог нэмэгдүүлдэг, өөрөөр хэлбэл ажилтанд илүү хэцүү мэдлэг ур чадвар, хариуцлага шаардсан ажлыг өгнө гэсэн үг юм. Ажлын хялбарчлал (Job simplification): Ажлыг хялбарчилж, хэсэгчилж нэг ажлыг олон давталттай хийлгэнэ гэсэн үг юм. Иймэрхүү замаар ажлын хэсэгчлэл хийлгэх нь бүтээмжийг нэмэгдүүлдэг. Ажлыг сэлгэлт (Job rotation): Ажлын сэлгэлт гэдэг нь тодорхой хугацаагаар нэг ажлаас нөгөө ажилд шилжих явдал юм. Ажил ,амьдралын чанар (Quality of work-life-QWL): ажил , амьдралын чанар QWL” гэдэгт ажилчдад ажлаа хийхэд нь сэтгэл ханамжийг өгөх бүхий л нөхцөл байдлыг хамааруулан ойлгож болно.

83 QWL програмд нээлттэй харилцаа, зөв шагнал урамшууллын систем, ажлын аюулгүй байдал, ажилчдын хөгжих боломж гээд бүхий л ажлын хүрээлэн буй орчныг тааламжтай болгох зүйлс ордог. Зорилгыг тодорхойлох (Goal setting): Зорилгыг тодорхойлох гэдэг нь байгууллага үйл ажиллагааны үр ашгаа нэмэгдүүлэхийн тулд хамгийн оновчтой зорилгоо тодорхойлох асуудал болно. Дараах 4 элемент нь зорилгыг илүү тодорхой, үр дүнтэй болгодог. Үүнд: Хүлээн зөвшөөрөх (Acceptance): Зорилгыг үр дүнтэй болгохын тулд ойлгоод зогсохгүй мөн хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Тодорхой шинж (Specific Goals): Зорилго нь тодорхой, ойлгомжтой, хэсжигдэхүйц байх шаардлагатай.

84 Чадвар шаардсан (Challenging Goals): Судалгаанаас харахад хүнд чадвар шаардсан, хүрэхэд амаргүй зорилгыг тавихад амархан зорилго тавьсанаас илүүгээр өөрийгөө дайчилж мэрийн ажилладаг нь харагдсан. Хяналт болон эргэх холбоотой (Monitoring and feedback): Зорилго нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн, ойлгомжтой байхаас гадна зорилгодоо хүрэх үйл явцад хянах болон эргэх холбоо тогтоох гэсэн хоорондоо ходбоотой хоёр элемент их чухал болно. Сэдэлжүүлэлтийн онолын практик хэрэглээ MBO, KGI, CSF, KPI MBO (Management by Objevtive) гэж юу вэ? Энэ нь тодорхой хугацааны туршид зорилгоо тодорхойлохдоо ажилчдын санааг тусгасан тусгайлсан зорилгуудаас бүрддэг хөтөлбөр юм.

85 MBO буюу зорилгоор амжилттай удирдаж чадвал ажилчдад урам бий болж сэдэлждэг.
Ажилчдын зорилгыг тодорхойлохдоо SMART+ER дүрмийг хэрэглэх болсон.

86 Үсэг Тайлбар /Монгол хэлээр/ Тайлбар /Англи хэлээр/ S Specific- нарийвчилсан, тодорхой, ойлгомжтой Significant, Stretching, Simple M Measurable- боломжоороо хэмжигдэхүйц байх (тэр тусмаа тоон үзүүлэлтүүдийн хувьд) Meaningful, Motivational, Manageable A Attainable- хүрч болохоор, биелэгдэхүйц байх Appropriate, Achievable, Agreed, Assignable, Actionable, Action-oriented, Ambitious, Aligned R Relevant- үр дүнд чиглэгдсэн, уялдаатай байх Realistic, Result/Result-focused/ Result-oriented, Resourced, Rewarding T Time- bound- цаг хугацаатай байх Time-oriented, Time framed, Timed, Time-based, Timeboxed, Timely, Time-Specific, Timetabled, Time limited, Trackable, Tangible E Evaluate- үнэлэх Ethical, Excitable, Enjoyable, Engaging Reevaluate- дахин үнэлэх Rewarded, Reassess, Revisit, Recorded, Rewarding, Reaching

87 Ажилтан тавьсан зорилгодоо хүрч чадсан эсэхийг бодитоор хэмжиж үнэлэхийн тулд урам зоригийг нь дээшлүүлж сэдэлжүүлэхийн тулд KGI, CSF, KPI гэсэн үзүүлэлтүүдийг ашиглах нь их тустай байдаг. KGI - Key Goal Indicator буюу Гол зорилгын үзүүлэлт CSF – Critical Success Factor буюу Амжилтын гол хүчин зүйл KPI - Key Performance Indicator буюу Гүйцэтгэлийн түлхүүр-үзүүлэлт

88 Бүлгийн зан төлөв

89 2.Бүлэгт нөлөөлөх хүчин зүйлс
Сэдэв 1.Бүлэг ба түүний хөгжлийн үе шат,онцлог 2.Бүлэгт нөлөөлөх хүчин зүйлс 3.Бүлгийн харилцаа ба шийдвэр гаргалт

90 1.Бүлэг ба түүний хөгжлийн үе шат
Бие хүний зан төлөв нь бүлгийн зан төлөвт нөлөөлж байдаг ба мөн эсрэгээрээ тухайн бүлэг нь бие хүний зан төлөвт нөлөөлж байдаг. Бүлэг гэж юу вэ? Тодорхой утгаар бие биетэйгээ харилцдаг, тухайн бүлгийн гишүүн гэдгээ ухамсарладаг, бусад хүмүүс ч тэднийг тухайн бүлэгт гишүүн гэж хүлээн зөвшөөрч байгаа тохиолдолд үүссэн хүмүүсийн нэгдмэл үйл ажиллагааг бүлэг гэнэ.

91 “Хоёр ба түүнээс дээш тооны хүмүүс байнгын харилцаатай байж бие биендээ нөлөөлөн ойролцоо хандлагаар хамтарч ажиллах үйл ажиллагааны нэгдлийг бүлэг гэнэ”. Нэгэн зорилгын төлөө нэгдэн нийлж үйл ажиллагаа явуулж буй хоёр ба түүнээс дээш хүмүүсийн хамтын үйл ажиллагааг бүлэг гэнэ. Дээрх тодорхойлолтуудаас харвал бүлэг гэдэг нь хамт байгаа хүмүүс биш бөгөөд тэдний хамтдаа хэрэгжүүлж байгаа үйл ажиллагааг юм.

92 Бүлгийн тодорхойлолтууд дээр үндэслэн бүлгийн дараах үндсэн шинжүүдийг тодорхойлон гаргаж ирж болно. Үүнд: Хоёр болон түүнээс дээш тооны хүмүүс: Нэг хүн бүлгийг бүрдүүлж чадахгүй бөгөөд бүлэг бүрдүүлэхийн тулд ядаж хоёр хүн байх шаардлагатай. Бүлэгт байх хүний тоонд тавьсан хязгаар гэж байдаггүй. Хамт олон болох: Бүлгийн гишүүн бие биенийгээ мэдэж хамт олон болдог.

93 3. Харилцан үйлчлэл: Гишүүн бүр өөрсдийн санаа бодлыг хоорондоо уулзаж ярилцах, бичгээр, утсаар эсвэл компьютерийн сүлжээ ашиглан харьцах замаар мэдээллийг солилцон бие биедээ харилцан үйлчилдэг. 4. Нийтлэг зорилго: Бүлгийн гишүүд нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд ажилладаг бөгөөд энэ нь тэднийг нэгтгэж өгч байдаг.

94 Яагаад хүмүүс бүлэг болж нэгддэг вэ
Яагаад хүмүүс бүлэг болж нэгддэг вэ? Хүмүүс ихэвчлэн зөвхөн нэг хэрэгцээгээ хангахын тулд биш нэг хэсэг хэрэгцээгээ хангахын тулд бүлэг болж нэгддэг байна. Тухайлбал албан ёсны нэг бүлэг болон нэгдсэн ажилчид өөрийн нийгэмд эзлэх байр сууриа тодорхойлж, эрх мэдлээ хэрэгжүүлээд зогсохгүй, ажлын орчин нөхцлөө сайжруулах, өөрийгөө хүндэтгэх, бусадтай харилцах гэх мэт нилээн олон хэрэгцээг хангах боломжтой болдог бөгөөд дээрх хэрэгцээг хангахыг ямагт эрмэлздэг ажээ.

95 Хүмүүс бүлэг болж нэгдэхэд нийтлэг гардаг шалтгаанууд: Ямар нэгэн зорилгод хүрэхээр; Эрх мэдлээ өсгөх болон бататгах, хэрэгжүүлэхийн тулд; Аюулгүй байдлаа хангах; Өөрийгөө үнэлэх, хүндэтгэх хэрэгцээгээ хангах; Хүмүүстэй харилцах; Хамаарлын хэрэгцээгээ хангах; Туслалцаа дэмжлэг авах; Тогтвортой тодорхой орлогын эх үүсвэртэй байх; Нийгэмд эзэлсэн тодорхой байр суурьтай болохын тулд гэх мэт.

96 Бүлэг Бүлгийн ангилал: Албан бүлэг Зорилтот бүлэг Төслийн бүлэг
Даалгаврын бүлэг Төслийн бүлэг Албан бус бүлэг Сонирхлын бүлэг Нөхөрлөлийн бүлэг Зөвлөгөөний бүлэг

97 Албан бүлэг (Formal group): Энэ нь удирдлагаас өгсөн тодорхой зорилго, үүрэг даалгаврыг биелүүлэхээр нэгдсэн бүлэг бөгөөд энэ бүлгийн удирдагчийг байгууллага томилон албан ёсоор зохион байгуулалтанд оруулдаг. Зорилтот бүлгүүд: Байгууллагын зорилгыг биелүүлэхээр албан ёсоор зохион байгуулалтанд орсон хэлтэс, нэгж, цех, тасаг салбарууд байдаг бөгөөд даалгаврын бүлэгтэй харьцуулахад урт хугацаанд үйл ажиллагаа явуулан оршин тогтнодог бүлэг юм.

98 Даалгаврын бүлгүүд: Тодорхой заасан хугацаанд ямар нэгэн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхээр албан ёсоор зохион байгуулалтад орсон өөрчлөлтийн агент, тооллогын комисс, баярын комисс гэх мэт бүлгүүд байх бөгөөд хүлээн авсан үүрэг биелэгдсэн тохиолдолд оршин тогтнох шаардлагагүй байдгаараа зорилтот бүлгээс ялгаатай. Төслийн бүлэг: Тусгай төсөл дээр ажиллахаар нэгддэг. Төсөл үргэлжлэх хугацаа урт богино янз бүр байхаас тухайн төслийн бүлгийн оршин тогтнох хугацаа хамаардаг.

99 Албан бус бүлэг (Informal group): Хүмүүс янз бүрийн хэрэгцээгээ хангахын тулд энэ бүлгийг сонирхол, үерхэл, нөхөрлөлийн холбоогоор үүсгэдэг бөгөөд эдгээр бүлгийг удирдлага албан ёсоор зохион байгуулалтанд оруулдаггүй. Нөхөрлөлийн бүлэг: Амьдралын туршлага ойролцоо, нас болон үзэл бодол хандлага ойролцоо хүмүүс нөхөрлөлийн бүлэгт нэгддэг.

100 Сонирхлын бүлэг: Ижил төстэй хэрэгцээ, хүсэл сонирхлоо нэгтгэж байгаа хүмүүс сонирхлын бүлэгт нэгддэг. Тухайлбал биеийн тамирын тэмцээн уралдаанд хамт оролцох хэрэгцээгээр хүмүүс сонирхлын бүлэгт нэгдэж болно. Зөвлөгөөний бүлэг: Албан бус бүлгийн нэг онцгой хэлбэр бөгөөд тэд өөрсдийгөө үнэлэхийн тулд ашигладаг. Жишээ нь: Шинээр багш болж байгаа их сургуулийн багш адилхан чиглэлийн өөр сургуулийн багш нартай хамтарч болно.

101 Албан ба албан бус бүлгийн ялгаа:
Үзүүлэлт Албан ёсны бүлэг Албан бус бүлэг 1 Бүлгийн үүсэл гарал Удирдлага зохион байгуулна Аяндаа бий болно 2 Бүлгийн зорилго Ашиг,үр дүн, бүтээмж Хэрэгцээгээ хангах 3 Бүлгийн удирдагч Байгууллага томилно Бүлгээс манлайлан гарна 4 Хяналтын зарчим Шагнал шийтгэл дээр тулгуурлана Бүлгийн норм дээр тулгуурлана 5 Манлайлагчийн нөлөөлөл Албан тушаал, бүрэн эрх, урамшууллаар нөлөөлнө. Туршлага, мэдлэг чадвар, давуу талаар нөлөөлнө.

102 Бүлгийн хөгжлийн үе шат (Stages of Group Development): Байгууллага дахь бүлгүүд өөр өөрийнхөөрөө бүрэлдэн хөгжиж байдаг. Гэхдээ ямар ч бүлэг хөгжлийнхөө явцад дараах таван үе шатыг дамждаг байна. Үүнд: Бүлэг бүрдэх үе шат (Forming) Бүлгйин зөрчилдөөний үе шат (Storming) Бүлгийн норм тогтох үе шат (Norming) Гүйцэтгэлийн үе шат (Performing) Түр завсарлах үе шат (Adjourning)

103 1. Бүлэг бүрдэх үе шат (Forming):
Албан ёсны бүлгүүдийн хувьд энэ үе шатанд зохион байгуулалтад орж эхлэх бөгөөд албан бус бүлгүүдийн хувьд бүлгийн гишүүд хоорондоо танилцах, ойролцоо хандлагатай гэдгээ мэдрэх ухамсарлах байдлаар эхний үе шат явагддаг. 2. Бүлгйин зөрчилдөөний үе шат (Storming): Энэ үе шатанд манлайлагч болохын төлөө зөрчилдөөн бүлгийн гишүүдийн дунд өрнөдөг. Манлайлагч төрөн гарснаар бүлгийн гишүүдийн хувьд үүргийн хуваарилалт хийгддэг.

104 3. Бүлгийн норм тогтох үе шат (Norming): Энэ үе шатанд бүлгийн гишүүд хоорондоо нягт харилцаа холбоотой болдгоос гадна гишүүдийн үүргийн хувиарлалт харьцангуй тодорхой болдог. Бүлгийн норм гэдэг нь хувь хүний зан үйлийг хязгаарлаж өгдөг хүчин зүйл бөгөөд бүлгийн бүх гишүүдийн хүлээн зөвшөөрсөн бичигдээгүй хууль, дүрэм, журам, дэг жаягаар тогтоогдох нь нийтлэг байдаг.

105 4. Гүйцэтгэлийн үе шат (Performing): Энэ үе шатанд бүлгийн гишүүд зорилгодоо хүрэхээр шамдан ажиллах ба тэдний үйл хөдлөл ажлын үр ашгийг сайжруулах болон өндөр үр дүн, амжилтанд хүрэхийн төлөө чиглэгдсэн байна. 5. Түр завсарлах үе шат (Adjourning): Даалгаврын бүлэг өгөгдсөн даалгавар биелэгдсэн тохиолдолд, сонирхлын бүлэг нь хүмүүсийн сонирхол өөрчлөгдөх үед тарж болдог бөгөөд энэ үе шатанд тухайн бүлгийн амжилт мэдэгдэхүйц буурч болзошгүй байдаг.

106 6.2 Бүлэг хоорондын харилцан хамаарал болон бүлгийн үйл ажиллагааны үр ашгийг тодорхойлдог үндсэн элементүүд: Байгуулага нь нэг том систем болохын хувьд түүн дотор байгаа бүлэг болон бүлгийн хүмүүс нь хоорондоо хамааралгүй байх боломжгүй, бие биенээсээ хамааралтай байдаг. Бүлгүүдийн бие биенээсээ хамааралтай байдлын мөн чанарыг дараах байдлаар ангилж болно. Үүнд:

107 Нэгдсэн харилцан хамаарал /Pooled Interdependence/.
Бүлгүүд нь нэг байгууллагад харъяалагдаад ирэхээрээ бие биенээсээ хамаардаг бөгөөд үүнийг нэгдсэн хамаарал гэж нэрлэдэг. Дараалсан харилцан хамаарал /Sequential Interdependence/. Зарим бүлгийн үйл ажиллагаа нь дараалсан байдалтай байдаг. Жишээ нь : “А” бүлэг ажлаа хийж байж “Б” бүлгийн ажил эхлэж болно.

108 Хоёр талын харилцан хамаарал /Reciprocal Interdependence /
Хоёр талын харилцан хамаарал /Reciprocal Interdependence /. Бүлэг нь өөрийн ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэхийн тулд бусдаас хамаарч тэдэнд найдахыг хоёр талын харилцан хамаарал гэнэ. Багийн харилцан хамаарал /Team Interdependence /. Заримдаа бүлэг дотор багийн давхар харилцан хамаарал үүсдэг. Жишээ нь: Маркетингийн хэлтэст харъяалагддаг борлуулалтын, зар сурьалчилгааны, зах зээлийн судалгааны албууд нь хоорондоо давхар харилцан хамааралтай байж болно.

109 Бүлгийн үйл ажиллагааны үр ашгийг тодорхойлдог үндсэн элементүүд: Бүлгийн үр ашигтай үйл ажиллагаанд нөлөөлөх үндсэн хүчин зүйлсүүд тодорхойлсон. Үүнд: 1. Бүлгийн гадаад орчин (External conditions imposed on the group): Бүлэг нь байгууллага гэсэн системийн дэд систем учир эхлээд тухайн байгууллагын дотоод орчны хүчин зүйлсийг тодорхойлох хэрэгтэй. Байгууллагын дотоод орчны хүчин зүйлсийг дараах нөхцөлүүдээр тодорхойлж болно. Үүнд:

110 Байгууллагын стратеги (Organization strategy): Энэ нь бүлгийн зорилго, үүрэг даалгавар, зорилгод хүрэх арга замаар тодорхойлогддог. Хүний нөөцийн сонголт (Personnel selection process): Байгууллага шинэ ажилтан авахдаа бүлгээр ажиллах, шийдвэр гаргах, хэлэлцээр хийх чадвараас гадна зөрчилдөөнийг зохицуулах авъяастай хүнийг сонгох нь чухал юм. Эдгээр чадварууд нь тухайн ажилтаныг үнэлэх, урамшуулах, албан тушаал дэвшүүлэх бодлогын үндэс суурь болдог.

111 Бүрэн эрхийн бүтэц (Authority structures): Бүрэн эрхийн бүтэц ажилтан ямар үед шийдвэр гаргахыг тодорхойлохоос гадна хийж байгаа ажлаа хэнд тайлагнах ёстойг тодорхойлдог. Байгууллагын нөөц (Organizational resources): Хүн, хүч, санхүү, түүхий эд, материалууд, тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл гэх мэт нөөцийн хангалттай болон хязгаарлагдмал байдал нь бүлгийн үр ашигтай үйл ажиллагаанд нөлөөлдөг байна.

112 Байгууллагын соёл (Organizational culture): Энэ нь бүлэг доторх хүмүүсийн зан байдал, ажлын үр дүнд бодитоор нөлөөлж байдаг. Байгууллагын дотоод дүрэм журам (Formal regulations): Тухайн байгууллагад ямар дэг горим, дүрэм журам, зарчмууд мөрдөгддөг. Түүнд тохирсон зан төлөв, үйл хөдлөлийг ажилчид гаргадаг бөгөөд зарим үед бүлгийн нормууд энэ дүрэм журмаар тогтоогдох нь нийтлэг байдаг.

113 Гүйцэтгэлийн үнэлгээ ба шагнал урамшууллын систем:
(Performance evaluation and Reward system): Ажилчидыг хэрхэн яаж үнэлдэг болон энэ үнэлгээтэй уялдуулан шагнал урамшуулал өгдөг эсэх нь бүлгийн үйл ажиллагаанд нөлөөлдөг. Ажлын орчин нөхцөл (Physical work setting): Ажлын орчин нөхцөл нь ажилчидын хийж гүйцэтгэх үүрэг даалгаврын биелэлтийг дэмжиж өгдөг.

114 2. Бүлгийн гишүүдийн боломж (Group member resources): Бүлгийн ажлын үр ашиг нь бүлгийн гишүүдийн боломжоос ихээхэн хамаардаг байна. Бүлгийн гишүүдийн боломжийг доорх хүчин зүйлсээр илэрхийлж болдог. Үүнд: Бүлгийн гишүүдийн чадвар (Abilities): Чадварлаг, туршлага сайтай ажилчид хамтран ажиллаж, зорилгоо нэгтгэж чадвал бүлгийн манлайлагчид болоод зогсохгүй, тухайн үүрэг даалгаврыг идэвхтэй биелүүлснээр ажлын өндөр ханамж авах боломжтой болдог.

115 Бүлгийн гишүүдийн зан чанар (Personality Characteristics):
Хүмүүсийн зан төлөв тухайн ажил дээрээ амжилттай эсвэл амжилтгүй ажиллах тухай урьдчилан дүгнэлт хийх боломжийг олгодог. Бүлгийн гишүүдийн бие даасан, хэнээс ч хамаарахгүй байх зан төлөв, бусадтай хэл амаа ойлголцож чаддаг чадвар нь бүлгийн үйл ажиллагааг үр дүнтэй байхад сайнаар нөлөөлдөг.

116 3. Бүлэг хоорондын зөрчилдөөн: Бүлгүүд хоорондоо янз бүрийн зүйлээс болж нийцэхгүй байгаагаас болж бүлэг хоорондын зөрчилдөөн үүсдэг. Бүлэг хоорондын зөрчилдөөн нь дараах шалтгаануудаас болдог. Үүнд: Хамтран шийдвэр гаргах үед Бүлгүүдийн зорилго ялгаатай үед Бүлгийн хүртэхүй нь ялгаатай үед зөрчилдөөн бий болдог.

117 4. Бүлгийн бүтэц (Group Structure): Бүлэг бүр өөрийн зорилго, сонирхолд нийцсэн бүтцийг бий болгодог. Бүлгийн бүтэц хэд хэдэн хүчин зүйлээс бүрддэг. Үүнд: Бүлэг Манлайлал Дүр Норм Бүрэлдэхүүн Хэмжээ Статус

118 5. Бүлгийн үйл ажиллагаа (Group processes): Тухайн бүлгийн үр ашигтай ажиллах эсэх нь бүлгийн үйл ажиллагаа хэр зохион байгуулалттай байгаагаас ихээхэн шалтгаалдаг. 6. Бүлгийн үүрэг даалгавар (Group task): Бүлгийн ажлын онцлог, үйл ажиллагааны зохион байгуулалтыг тодорхойлдог хүчин зүйлс бол гүйцэтгэхээр авсан даалгаврын онцлог болно.

119 7. Бүлгийн нягтрал ба гүйцэтгэл (Group cohesiveness and performance): Бүлгийн нягтрал гэдэгт бүлгийн гишүүдийн хамтран ажилласнаас авч буй сэтгэл ханамж болон ирээдүйд үргэлжлүүлэн ажиллах сонирхол зэргийг ойлгож болно. Бүлгийн нягралыг дараах хүчин зүйлсээр тодорхойлж болдог. Үүнд: Ажил дээрээ хамт өнгөрөөсөн хaугацаа (Time spent together) Бүлэгт элсэн ороход хүнд байсан эсэх (Severity of initiation) Бүлгийн хэмжээ (Group size) Бүлгийн бүрэлдэхүүн (Group composition ) Гадаад орчны таагүй нөлөөлөл (External thearts) Өмнөх амжилтууд (Previous successes).

120 6.3 Бүлгийн харилцаа ба шийдвэр гаргалт: Харилцаа гэдэг нь нэг хүнээс эсвэл нэг газраас нөгөөд дамжуулах үйл явцыг Хоёр болон түүнээс дээш тооны хүмүүсийн хооронд мэдээлэл солилцох үйл явцыг харилцаа хэмээн тодорхойлж болдог. Бүлэг дотор мэдээлэл солилцох хамгийн түгээмэл 3 хэлбэр байдаг. Үүнд: 1. Гинжин харилцаа (Chain) 2. Дугуй харилцаа (Wheel) 3. Олон сувагт харилцаа (All-Channel)

121 1. Гинжин харилцаа (Chain): Ихэнхдээ бүлгийн өдөр тутмын ердийн үйл ажиллагааны үед хэрэглэгддэг бөгөөд гишүүд нэгээс нөгөө рүү гэсэн зарчмаар мэдээлэл солилцдог. 2. Дугуй харилцаа (Wheel): Бүлгийн манлайлагч автократ арга барилыг гишүүддээ хэрэгжүүлэх үед энэ харилцаа зонхилдог бөгөөд гишүүд хоорондоо мэдээлэл солилцохгүй зөвхөн манлайлагчаас хамаарсан байдлаар мэдээллийг түгээж хүлээн авдаг.

122 3. Олон сувагт харилцаа (All-Channel): Хамгийн өргөн суваг сүлжээ бүхий харилцааны хэлбэр бөгөөд бүлгийн хамтач эвсэг байдал ихтэй үед энэ харилцаа зонхилдог бөгөөд нөхөрлөлийн бүлгүүдэд хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг. Бүлгийн харилцааны хэлбэрүүдийн харьцуулалт Харьцуулах үзүүлэлтүүд Бүлгийн харилцааны хэлбэр Гинжин харилцаа Дугуй харилцаа Олон сувагт харилцаа 1 Мэдээлэл түгээх хурд Дунд Өндөр 2 Мэдээллийн үнэн бодитой байдал 3 Удирдагчийн нөлөөлөл Ихтэй Байхгүй 4 Гишүүдийн оролцоо, авч байгаа сэтгэл ханамж

123 Бүлгийн шийдвэр гаргалт (Group decision making): Бүлгийн шийдвэр гаргалтын үйл явц нь дараах 4 алхам буюу дарааллыг баримтлах хэрэгтэй хэмээн үздэг. Үүнд: Асуудал буюу хэрэгцээг тодорхойлох; Хувилбаруудыг дэвшүүлэх; Хувилбаруудад үнэлгээ өгөх; Шийдвэрийг хэрэгжүүлэх, хянах.

124 Бүлгийн шийдвэр гаргалтын маш олон арга хэлбэрүүд амьдрал дээр хэрэгжиж байдаг бөгөөд эдгээрээс хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг аргууд байдаг. Үүнд: I. Оюуны дайралтын арга (Brainstorming): Бүлгийн шинэ санаа гаргах боломжийг нэмэгдүүлж, дэмжихийн тулд ашигласан байдаг. Энэ арга нь үндсэн хоёр зарчим дээр тулгуурладаг. Үүнд:

125 Гаргасан санаа болгоныг шүүж, үнэлэлгүй хувилбарын тоонд оруулдаг
Гаргасан санаа болгоныг шүүж, үнэлэлгүй хувилбарын тоонд оруулдаг. Энэ аргыг ашиглаж байгаа үед гишүүдийн гаргасан санаа болгон хэрэгжих боломжтой, боломжгүйгээсээ үл хамааран дэвшүүлэх хувилбарын тоонд ордог онцлогтой.

126 II. Хамтран хэлэлцэх арга (Interacting groups): Шийдвэрлэх асуудлын талаар хамтран хэлэлцэн санал бодлоо солилцон эцсийн шийдэлд хүрдэг арга бөгөөд бүлгийн өдөр тутмын үйл ажиллагаанд өргөнөөр хэрэглэгддэг. III. Номинал группийн арга (Nominal group technique): Бүлгийн гишүүд цуглан асуудлыг хэлэлцдэг. Бүлгийн гишүүн бүр тухайн асуудлын талаар санал боловсруулдаг. Өөрийн боловсруулсан саналыг тойргоор бусдын өмнө тайлагнадаг. Сайн боловсруулсан саналыг шалгаруулахын тулд гишүүн бүрийн саналыг нууц санал хураалтаар авна. Бүх гишүүдийн саналыг шүүсний эцэст бүлгээс хамгийн өндөр үнэлгээ, санал авсан нь эцсийн шийдвэр болдог.

127 IV.Дельфи техникийн арга (Delphi technique ): Экспертүүдийн боловсруулсан санал тус бүрийг чиглүүлэгч удирдагч аван нэгийг нөгөөд нь өгөх замаар бүх экспертүүдийн саналыг нэгтгэн нэг шийдвэр болгон ашигладаг арга юм. Бусад аргуудтай харьцуулахад энэ арга хамгийн их өртөг зардал, цаг хугацааг шаарддаг болно.

128 6.4 ажлын баг Баг гэдэг нь хамтын хүчин чармайлтаар нэгэн зорилгод хүрэхээр нэгдсэн нэгдэл юм. КатзенбахболонСмитийн тодорхойлсноор баг гэдэг нь нэгдсэн нэг зорилгод хүрэхийн тулд харилцан бие биеэ нөхсөн ур чадвар бүхий хүмүүс хамтран хариуцлага үүрч ажиллаж буйг хэлдэг.

129 Баг болон бүлгийн ялгаа
Үндэс Баг Бүлэг Гүйцэтгэл Гишүүн бүрийн ажлын гүйцэтгэл, мөн тэдний хамтын ажлаас хамааралтай Ажилчин бүрийн ажлын гүйцэтгэлээс хамааралтай Хариуцлага Тухайн баг болон хувь хүн тус бүр дээр хариуцлага яригддаг Тухайн бүлгийнх нь хувьд хариуцлага яригддаг Удирдлагатайгаа холбогдох Ихэвчлэн өөрийгөө удирддаг эсвэл бие даасан, хараат бус Удирдлагынхаа дор ажилладаг Ур чадвар Харилцан бие биеэ нөхсөн Янз бүр Хамтын хүч чармайлт Эерэгээр хамтран ажилладаг Ихэвчлэн тодорхой бус, заримдаа тохиолдолд хамтрахгүй ч үе гардаг

130 Багийн хэлбэрүүд: Асуудал шийдэгч баг (Problem-Solving Team): Энэ нь байгууллагад эсвэл түүний хэлтэст үүсээд байгаа зарим онцгой асуудлыг шийдэхээр бүрддэг. Өөрийгөө удирдагч баг (Self-Managed Team): Энэ баг нь хараат бусаар үүсдэг. Өөрсдөө төлөвлөгөө, зорилгоо гаргаж, өөрсдөө хянан хариуцлагаа үүрдэг бүрэн эрх мэдэл бүхий байдаг.

131 Мэргэжлийн баг (Cross Functional Team): Байгууллагын тухайн үүсээд буй асуудлыг хариуцсан хэлтэс нь шийдэж чадахгүй байгаа тохиолдолд ялгаатай хэлтсүүдээс мэргэжлийн багийг бүрдүүлэхийг хэлдэг.

132 Багийг бүрдүүлэхэд нөлөөлдөг үндсэн 4 хүчин зүйлс: Багийн бүтэц (алсын хараа, эрхэм зорилго, үйл явц, дүрэм журмууд гэх мэт); Багийн гишүүд (бүрэлдэхүүн, үүрэг роль, манлайлал гэх мэт); Хүрээлэн буй орчин (орон зайн дизайн, байршил, орон зайн чиглэл гэх мэт); Харилцаа холбоо (завсарлага, дасгал хийх, хамтарч ажилд оролцох гэх мэт).


Download ppt "СЭДЭВ 2. БИЕ ХҮНИЙ ЗАН ТӨЛӨВ"